员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以
激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
激励原则
在制定和实施员工激励政策时必须遵守一定的原则，才能进一步提高
激励机制的效果和作用。
1．目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2．物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励是基础，
精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。一般来说，物质激励转化为精神激励
3．引导性原则。
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4．
合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的
激励量；其二，奖惩要公平。
5．明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确，激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开，特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；其三，直观，实施
物质奖励和
精神奖励时都需要直观
地表达它们的指标，总结和授予
奖励和惩罚的方式。
直观性与激励影响的
心理效应成正比。
6．
时效性原则。要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
7．
正激励与
负激励相结合的原则。对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
8．按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
美国学者小克劳德‧乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为，运用激励手段，必须遵循如下原则﹕
（1）为你自己和员工制定出切合实际的目标，这些目标既具有挑战性，又可以通过努力而能实现。
（2）员工能在管理者决策前有适当的参与，认真地表示自己的意见与观点。
（3）努力地了解员工的工作表现，取得什么样的进展以及出现什么问题，并能进行坦诚交流与反馈。
（4）经常向员工交流情况，向他们解释要做什么和为什么做，以增进彼此了解，加强他们对管理者的信赖。
（5）员工告诉你什么都需要听，努力理解他们在谈论些什么，对他们的想法、建议要给予好评，使其感到自己的重要性。
（6）真诚地关怀员工成长与发展，并在适当时候，向他们提出建议。
（7）表扬要坦率、真诚，公开表扬是用来鼓舞人的热情，提高他们的重要性的最强有力的方法之一。
（8）要经常坦率地找那些惹你生气的人交换意见，而不要发火，把那些可能酿成重大危机的事件及时解决。
（9）思想开放，要愿意听取新意见，即使那些与你想法大相径庭的看法。
（10）只有在必要时才给予申斥，而且只能在私下里进行，其目的是纠正与教育。
（11）尽可能使人们对工作感兴趣、愿意干，这将有助于他们实现个人目标，因而也可能达到管理者目的。
（12）不要怕放权，要充分放手让员工在工作中大胆地干。
（13）不要用威胁手段强迫员工去完成工作，要消除不必要的威胁与惩罚。
（14）宽宏大量，不要与你的员工争名利，一旦自己错了，要勇敢地承认自己错了而你的员工是正确的。
（15）当员工需要支持时，要支持他们，为他们提供一些灵活性和
个人选择的机会，包括积极寻找提拨他们的机会。
（16）鼓励与帮助你的员工制定好自己的目标，保证让你的员工知道，如何工作才能实现其个人目标。
激励实践
分析激励
要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1．如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2．评估你自己和员工的积极程度。
4．确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5．记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
7．利用小组竞争刺激士气。
8．将管理者的数目减至最低。
9．谨记不同的人需要不同的激励方式。
10．留意可能会使员工消极的系统。
11．对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。
13．询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。
14．学习分辨公事和私事之间的差异。
15．让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。
16．将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。
创建激励
在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
17．确信员工了解他们的角色和重要性。
18．把握每一个机会展示你的能力。
20．不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
22．尊重你的员工，他们也会尊重你。
23．利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。
24．在公司内传递讯息以快速为佳。
26．尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令
员工士气溃散。
27．鼓励员工持
反对意见──这通常是意见一致的先声。
28．花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。
29．对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。
30．小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。
31．不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。
32．即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。
33．只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。
34．当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。
35．找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。
36．再三检查你的想法是否被了解透彻。
37．告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。
38．拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。
39．除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。
41．利用每个人正面的特质。
42．尽可能给员工创造提意见的机会。
43．尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。
44．利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。
45．不要过快地接受“不”这种答案。
激发潜能
拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。
47．将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。
48．初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。
49．对你的同事和员工要有自己的评价。
50．尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。
51．记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。
52．不要让奖励变成
空中阁楼──这只会打击工作动机。
53．野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。
54．一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。
55．改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。
56．如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。
57．不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。
58．和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。
59．让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。
60．坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。
61．不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。
62．在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。
63．在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。
64．评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。
65．藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。
66．评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。
67．找出工作中所需支持的性质。
68．提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。
69．对每个
训练课程都做
后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。
70．给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。
71．旁听训练课程，以确保其高质量。
72．谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。
73．薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。
74．不要让工作的特定条件被视为“约束”。
75．确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。
76．正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。
77．注意
附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。
78．如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。
79．担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。
80．当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。
81．如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。
82．确保员工不因外在限制受折磨。
84．给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。
85．鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。
86．不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。
87．尽可能利用每一位员工的技能。
奖励成就
运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的
良性竞争。
88．尽早提拔有能力、年轻一点的员工。
89．尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。
90．利用特遣部队发掘最优秀的员工。
91．利用每一个机会去宣传品质和实践提高。
92．在实行重大改变时，同时也作些小改变。
93．确信所有员工都加入品质改进的计划中。
94．确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。
96．尽可能让
竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。
97．不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。
98．在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。
99．利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。
100．如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。
101．定期和员工进行面谈，以便检视他们的
工作士气。
错误观念
如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心（除非他们对奖金原本有更高的期待）。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。
但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的
刺激作用。
认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技
产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。
2．让员工保持快乐就能带来更高的生产力
管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打
长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。
员工们确实都很享受
休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作
中会有更好的表现。
3．忽略冲突便万事大吉
很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。
管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。
4．一些人简直无药可救
对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩
电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。
5．响鼓无需重锤
美国社会格外重视聪明人。几乎每个
企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。
然而，
高智商与良好的
自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。
那么，究竟该如何动员员工的积极性？聪明的老板应该了解怎样去营造良好的
工作氛围，以让每个员工都活力十足；同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及
兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
激励手段
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象。
2、激励别人之前，先要激励自己。
3、要让下属高效，自己不能低效。
4、塑造起自己精明强干的形象。
5、做到一马当先、身先士卒。
6、用自己的热情引燃员工的热情。
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工。
9、在员工当中树立起榜样人物。
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心。
11、用共同目标引领全体员工。
12、把握“跳一跳，够得着”的原则。
13、制定目标时要做到具体而清晰。
14、要规划出目标的实施步骤。
16、从个人目标上升到共同目标。
17、让下属参与目标的制定工作。
18、避免“目标置换”现象的发生。
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使
管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和
主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”。
21、用“地位感”调动员工的积极性。
22、“重要任务”更能激发起工作热情。
23、准备充分是有效授权的前提。
24、在授权的对象上要精挑细选。
25、看准授权时机，选择授权方法。
26、确保权与责的平衡与对等。
27、有效授权与合理控制相结合。
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都
难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励。
29、懂得尊重可得“圣贤归”。
30、对有真本事的大贤更要尊崇。
32、尊重每个人，即使他地位卑微。
33、不妨用请求的语气下命令。
34、越是地位高，越是不能狂傲自大。
35、不要叱责，也不要质问。
36、不要总是端着一副官架子。
37、尊重个性即是保护创造性。
38、尊重下属的个人爱好和兴趣。
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝。
30、沟通带来理解，理解带来合作。
41、建立完善的内部沟通机制。
43、善于寻找沟通的“切入点”。
44、与员工顺畅沟通的七个步骤。
45、与下属谈话要注意先“暖身”。
46、沟通的重点不是说，而是听。
47、正确对待并妥善处理抱怨。
48、引导部属之间展开充分沟通。
六、信任激励
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎。
50、用人不疑是驭人的基本方法。
52、信任年轻人，开辟新天地。
53、切断自己怀疑下属的后路。
54、向下属表达信任的14种方法。
55、用人不疑也可以做点表面文章。
56、既要信任，也要激起其自信。
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种
管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得
安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提。
58、宽容是一种重要的激励方式。
59、原谅别人就是在为自己铺路。
60、给犯错误的下属一个改正的机会。
61、得理而饶人更易征服下属。
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”。
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心。
64、容许失败就等于鼓励创新。
65、要能容人之短、用人所长。
66、敢于容人之长更显得自己高明。
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美。
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人。
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点。
70、懂得感恩才能在小事上发现美。
71、摆脱偏见，使称赞公平公正。
72、赞美到点上才会有良好的效果。
74、对新老员工的赞美要有区别。
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧。
76、征服了“心”就能控制住“身”。
78、“知遇之恩”也是可以制造的。
79、替下属撑腰，他就会更加忠心。
80、不可放过雪中送炭的机会。
81、乐于主动提携“看好”的下属。
82、付出一点感情，注意一些小事。
83、将关爱之情带到下属的家中。
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的
竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、
主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气。
85、不妨偶尔在工作中打个赌。
86、让员工永远处于竞争状态。
87、建立竞争机制的3个关键点。
88、活力与创造力是淘汰出来的。
90、用“危机”激活团队的潜力。
十一、文化激励
企业文化是推动
企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业
生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的
精神状态，熏陶出更多的具有
自豪感和
荣誉感的优秀员工。
93、企业文化是长久而深层次的激励。
94、企业文化也是员工的一种待遇。
95、用正确的企业文化提升战斗力。
98、强有力的领导培育强有力的文化。
99、用良好的环境体现企业文化。
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆。
101、随和并非任何时候都有意义。
102、适时责惩以表明原则立场。
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则。
104、对于奸邪者要做到除恶必尽。
106、惩罚要把握时机、注意方式。
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
108、少一点惩罚，多一些鼓励。
技巧
美国哈佛大学教授
威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行
计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%；也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。
如何做好员工的激励——也是企业领导者要慎重考虑的一个重要内容。激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值；对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“
负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。
对于员工激励，有两个方面的内容：
1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励；
2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。
1、工作细节决定来自激励感满足。
2、明确个人的责、权、利。
3、构造公正、透明的业绩比较平台。
4、提供有效的个人培训。
5、挑战来自企业对员工的实践。
特点介绍
激励是对员工潜能的开发，它完全不同于
自然资源和
资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点：
1．激励的结果不能事先感知
激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的
心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。
从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的，受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。
3．激励手段是因人而异的
从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也千差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和
心理承受能力也各不相同。要求对不同的人采取不同的激励手段。
4．激励的作用是有限度的
从激励的程度上看，激励不能超过人的生理和能力的限度，应该讲究适度的原则。激励的目的是使人的潜力得到最大限度的发挥。但是，人的潜力不是无限的，受到生理因素和自身条件的限制，所以，不同的人发挥的能力是不同的。
三步曲
第一步：当我们员工提出一项建议或完成一项工作时，肯定都想被得到认可，因此从这个心理出发，当我们的员工提出建议和完成一项工作的时候，我们就肯定他的作为和贡献。行到肯定以后再从他的建议或工作的偏差中去进行指导，修正。为求完美。
通病：而往往在现实的管理中，我们管理者还是蛮喜欢打压员工的，认为他的想法或建议有问题时就会马上说不行，必须得按自己的想法来做。实际上这是不正确的。因为我们一旦打压，下次他便不会再提出什么建议。
第二步：要能设法排除此员工的限制和障碍。当我们的员工在工作中受到了一些外力因素限制或在工作遇到障碍时，总想有人帮他解除这些限制和障碍，当我们管理者有做这个动作的时候，这时员工一定地非常感动，而这个感动就变成了强大的激励。因此，同样我们会收到同样的好的回报。
通病是：我们有些管理者往往喜欢旁观或看热闹，任其发展。
第三步：为员工的需求提供方法或援助。当一个员工有需求时我们尽量给他提供一些方法和帮助是相当有必要的。比如：一个新进员工，我们给他安排一个辅导员，那也是感觉组织在帮助，无形中也是一种激励，让员工去感恩。
通病是：很多的企业管理者只会放牛吃草，让他自生自灭。这样我们的企业拿什么来竞争和进步呢？
当然，在我们的日常生活和管理中激励的方式是非常多样化的，在不同的时间，不同的环境或情景下都可采用不同激励方式。要实现不断的激励良好效果，我们的领导者应该在后面不断的去推，形成一股推力，鞭策我们的员工不断的去进步，而我们经理人则在前面为员工不断的修路，扫除障碍。形成一股拉力，让员工在工作中越走越稳，越来越强。
激发员工
《完美激励》认为“欲望驱动自我激励”，激发员工动力的因素是“欲望”，而不是“需求”。“需求”只是生存的
必要条件，“欲望”则是我们主动想要得到的事物。一个人的“欲望”就是“我想要”，具有激励作用；而“需求”则是“我有”，则没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的“欲望”。《完美激励》一书列举了人类有八种主要的欲望：
第一，活动欲。活动欲反映了人类对刺激—活跃、参与、享受生活——与生俱来的向往。员工希望主动和参与，希望工作多些花样。
第二，
占有欲。一个人拥有多少东西，已经成其
个人价值的首要尺度。占有不只限于物质的拥有，心理占有可能比物质占有更重要。员工希望“占有”他们的工作，他们希望有这样的感觉：自己对这份工作或者某个大项目负有责任。为此他们愿意工作很长时间或者接受较低的工资待遇。但是在
工作场所，我们很少尝试去满足员工的这些潜在占有欲。
第三，权利欲。权利欲在人性之中也是根深蒂固的，人们希望自己选择，渴望掌控自己的命运。公司通过有效“授权”，就可以释放出员工巨大的工作动力。
第四，亲近欲。每个人都有与别人互动和交往的欲望。工作占据了一个人人生中最重要的阶段和大部分时间，工作场所是员工社会交往的主要场所。因此，在组织中构建和谐的团队，形成人和人之间相互支持和帮助的关系，增强员工对自身社会身份的认同感和
归属感，是激励员工的重要途径。
第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人类欲望，人类的生存依赖于能力，能力处于自尊的核心，人生中没有哪种感觉比获得能力更好了。拥有能力是一种深刻而持久的欲望。所有员工都希望在工作中获得更多能力，企业要为员工创造这样一种能够不断学习和成长的环境。
第六，成就欲。成就欲处于工作中的核心地位。从成就获得的最终满足是骄傲，或者是完成工作之后的充实感。如果员工在工作中能够获得成就感，那么任何外部的奖励都是没有必要的。甚至有时外部的奖励还会减少成就感所带来的快乐。
第七，被认可欲。每个人都希望被别人赞赏和理解，希望因为他们的优点和贡献而受到认可。得不到足够认可的员工，会变得郁闷和消极。给予认可的方式有多种，包括金钱、礼物甚至是一句简单的“谢谢”。美国的
员工关系专家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期间对美国的34家公司的中层经理和员工的所做的调查表明：认可对改善
工作绩效有着非常强的联系。对于管理者，认可和赞美是最便携、最有效的激励方式。
第八，信仰欲。“人对意义的追寻，是其生命的第一驱动力量。”人们为了自己心中的理想和信仰，甚至可以献出自己的生命。
德鲁克认为激励员工“唯一有效的方法是加强员工的责任感，而非
满意度”，德鲁克提出可以通过以下四种方式来造就负责任的员工：慎重安排员工职务、设定高
绩效标准、提供员工
自我控制所需信息、拥有管理者愿景等。可见，
德鲁克提出的造就负责任的员工，本质也是满足员工对工作的“占有欲”、“权利欲”、“能力欲”和“成就欲”等人类主要的欲望。
总之，激发员工工作动力必须充分关注员工的情绪，尽力激发员工积极而振奋的情绪。而有效调动员工积极而振奋情绪的，是欲望，而不是“需求”。因此，激发员工欲望，是企业在员工
激励管理中的新使命。
员工激励理论
员工激励通过影响员工的需要的实现来提高他们的工作的积极性、引导他们在组织中的行为，以利于
组织目标的实现。合理的激励措施有利于充分调动员工的积极性，发挥员工的潜力，提高员工的
工作效率，从而提高
企业效益。员工激励的前提是必须了解员工的需要，了解员工的需要结构对于激励的成败具有相当的重要性。对于组织来说，在了解员工需要结构的基础上，设置某些既可以满足员工需要、有符合组织要求的目标，并通过
目标导向使员工出现有利于组织的并按组织所需要的
行为方式自觉行动，这就是激励的机理。
员工激励的研究机构主要分几类，一类为国有研究机构（如社会科学研究中心），一类为合资研究机构（如伯特咨询），第三类为国际研究机构（如SHRM）。相对而言，国有研究机构更具学术性，合资研究机构更务实，而国际研究机构则更着眼未来。按照研究层面的不同，
激励理论主要分为三种类型：
内容型激励理论、
过程型激励理论和综合型激励理论。
内容型激励理论
内容型激励理论，主旨是确定有那些因素能够促使员工努力工作，并根据这些因素，设计并实施相应的措施和手段，从而达到激励的目的。
需要层次理论是由美国著名的心理学家
亚伯拉罕·马斯洛教授在1943年出版的《人类的动机理论》一书中提出的，这一理论的基本内容是：
（1）人有多种需要，共分为五个层次
生理需要：生理需要是人的最基本的需要，在各层次需要中居于基础地位，是维持生命所必须的。包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满足，也就谈不上其他的需要。只有生理需要得到满足了，人们才会关注更高层次的需要。
社交需要：也称
归属需要，人是社会动物，是社会关系的总和。任何人都不可能孤立地生存和工作，总希望与别人交往，在交往中受到关注、接纳、关心、友爱等，要求在感情上有所归属。
尊重需要：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。内部尊重因素，如：自尊、自立和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。
自我实现需要：这是最高层次的需要，在上述需要满足后，这个需要就突显了。
自我实现的需要就是一种追求
个人能力极限的
内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。
（2）人的行为产生的原因是未满足的需要
马斯洛认为这五个需要是有层次之分的，分为较低层次需要（生理需要、安全需要）和较高层次需要（社交需要、尊重需要和自我实现需要）。人在不同的时期其需要是不同的，在同一时期也有不同的需要，在各种需要中，只有占主导地位的需要才能支配人的行为。
双因素理论是由美国
心理学家弗雷德克斯·赫兹伯格提出的，该理论也称为激励——保健理论。
保健因素也称为
环境因素，主要包括除工作本身之外的外界环境因素，如公司政策、
人际关系、监督、工作环境、
薪金、地位等；他认为这些工作环境和
工作条件不具备时，会使员工感到不满意，从而降低员工的
工作积极性和热情。如果具备这些条件，就不会降低其工作热强，就能够维持员工已有的现状，但不会因此提高其积级性。
激励因素主要是工作本身的因素，包括工作本身的挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。他认为这些工作本身因素的改善，能够激发和调动员工的积极性和热情，从而会经常性的提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，到影响不是很大。
赫茨伯格修正了传统的关于满意与不满意的观点，认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
ERG理论是由
耶鲁大学的阿尔德佛提出的。该理论某种程度上是对马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的
双因素理论的一种延伸和扩展，但是他对于人类需要的研究成果与实际情况更为接近。他把人的需要归结三种：生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长（Growth）的需要。所以该理论被称为ERG理论。
（1）生存的需要即是人们的物质生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要，属于低层次需要；
（2）相互关系的需要相当于马斯洛的社会交往的需要和尊重需要的外在部分；
（3）发展的需要相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要。
ERG理论和马洛斯需要层次理论之间既有联系又有区别。ERG理论也认为人的需要具有
层次性和
发展性，生存、发展、
成长需要是逐层发展的，低层次的需要得到较好的满足，个体便会增强对较高层的需要。与马斯洛不同的是，阿尔德认为，人在同一时刻可能存在多种需要，如果高层次的需要的满足受挫，那么人就会转而向下，其低层次的需要就会变得更强烈。
ERG理论还倡导是一种“受挫——回归”的维度。马斯洛认为，如果一个人在某层次的需要未得到满足，那么他的需要就会呆在这个层次上，直到满足为止。ERG理论认为，一个人高层次的需要得不到满足时，其低层次的需要的强度就会增加。
成就需要理论是美国
哈佛大学的教授麦克利兰于20世纪50年代提出的。他认为，人有三种基本的需要：友谊需要、
权力需要和成就需要。这些需要并不是先天的本能欲求，而是通过后天的学习获得的。
（1）友谊需要：即建立友好和亲密的人际关系的愿望。具有高度归属需要的人，比较注重与他人保持一种融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，喜欢与他人保持密切友好的关系和相互的理解与沟通，并且更喜欢合作而非竞争的环境。
（2）权力需要：即控制他人的愿望和
驱动力。具有较高权力需要的人喜欢承担责任，并努力影响他人，喜欢置身于具有
竞争性的工作环境中和工作岗位上。与有效的绩效相比，他们更关心自己的威望和影响力。
（3）成就需要：即把事情做得更好，追求成功的愿望。具有成就需要的人，他们有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的对失败的恐惧，他们渴望挑战，爱为自己设置一些有一定的难度但经过努力能够实现的目标。他们追求的往往是成功本身，而不是成功后的奖赏与报酬。
麦克莱兰德认为，不同人对成就、权利和友谊的需要程度不同，层次排列不同。
个体行为主要取决于那些被环境激活起来的需要，这3种需要，与管理工作有特点的联系，经过大量广泛的研究，他得出下面结论：第一，他认为具有高成就需要的人，他们往往力求把事情做得更好，而且往往做得更好，他们喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险精神的环境；第二，高成就需要的人并不一定是一个优秀的管理者；第三，归属需要和权力需要与管理者的成功密切相关；第四，可以通过培训激发员工的成就需要。
过程型激励理论
过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取
具体行为的
心理过程，试图揭示出用于解释激励行为的普遍的过程。由于这类理论研究的重心是
激励过程而非的激励的具体内容，所以其
适用性更广泛。
公平理论是美国心理学家
亚当斯于1963年提出的，也称
社会比较理论。该理论主要讨论报酬的
公平性对人的工作积极性的影响，即人除了关注自己报酬的绝对量外，还关注与相关的他人的报酬相比较的相对量。该处的比较有
横向比较和
纵向比较之分。
（1）横向比较：将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性。
横向比较用公式表示如下：比率比较感觉（公平与否）
WS/IS＜WO/IO不公平（本人报酬低）
WS/IS=WO/IO公平
WS/IS＞WO/IO不公平（本人报酬高）
WS/IS：本人的报酬与投入之比。WO/IO：相关他人的报酬与投入之比。
在感觉到不公平存在的情况下，
个人主体就会采取措施。在第一中不公平下，他可能要求，一是增加自己的报酬绝对量或者减少自己的投入量；二是减少他人的报酬绝对量或者增加他人的投入量。在第二中不公平下，他可能自己主动多做些工作（但时间一长就不太可能了），但不会主动要求减少自己的报酬。
（2）纵向比较：将自己当前的报酬与过去的报酬相比较。
弗鲁姆，美国心理学家，于1964年提出该理论。人们在采取一定的行为之前，总是要对自己行为所指向的目标的价值及成功的概率进行一番估计。当他认为行为指向的目的物正是自己所期望的，对自己的价值较大时，其行动的激发力量就会增大；反之，则反之。同时，当他估计到自己的行为成功的可能性较大时，其激发力量也会增大；反之，如果成功的概率微乎其微或者根本不可能，那么他的激发力量也就微乎其微或者为零。用公式表示如下：（
激励力量）M=（
效价）V×（
期望值）E
可以看出，V和E任何一个出现其值小的情况，则M的值都将变小。
根据该理论，在实际管理中，须处理好以下几个方面的关系：
第一、努力和绩效之间的关系：只有当预期达到目标的概率较高时，才能激发很强的工作力量。
第二、绩效与奖励之间的关系：只有预期完成绩效能获得奖励时，人才有较高的工作热情。
第三、奖励与个人目标之间：如果获得奖励正是个人所期望的，即对个人的价值较大，则激发的工作力量也较大。
强化理论是美国心理学家斯金纳于20世纪70年代提出的。主要研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的
强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。人们为了实现自己的目标，就必须采取一定的行为。行为产生结果，结果作用于环境，环境对结果做出评价，该评价对人的以后的行为产生影响，好的评价会加强该行为，使其重复出现；不好的评价或者不进行评价，则该行为将会减弱甚至消失。环境所起的就是强化的作用。
利用强化方式改造行为，一般有4中基本方式。
（1）
正强化：对于积极的、符合组织目标的行为进行奖赏，如奖金、表扬、提升、改善工作关系等。受到正强化的行为得到加强，就会重复出现，从而有利于组织目标的实现。
（2）负强化：对于那些消极的、与组织目标偏离或者背道而驰的行为进行惩罚，如克扣奖金、批评、降级等。消极的行为得到负强化，就会减弱或消失。
（3）
自然消退：指对某种行为不予回应，以表示对该种行为的轻视或某种程度的否定，从而减少这种行为。比如：有经验的教师往往对上课扮鬼脸的淘气的学生佯装未见，使其自讨没趣而自行收敛。
（4）惩罚：用批评、降职、罚款等带有强制行、威胁性的结果，创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这些行为重复发生的可能性。
上述基本强化方式中，正强化是影响行为的最有利手段，它能够增强或增加有效的工作行为。自然消退只使员工知道不应该做什么，而不能使其知晓应该做什么。
洛克于20世纪60年代提出该理论。管理实践表明目标对人的行为具有导向作用，目标为员工的行为指明了方向，告诉他们应该做什么以及需要付出多大的努力才能达到目标。在管理中，目标的价值是有目共睹的。目标的明确与否，对员工的行为的激发力量的大小是不同的。在明确目标的指引下，通常来说员工的行为是高效率的，而模糊的目标则会导致员工行为的盲目性，从而效率底下。另一方面，有一定难度的目标总是比容易的目标更能激发员工付出更大的努力，效率也更高。
实践还证明，对于参与制定的目标，员工的努力程度总是比对上级指定的目标所付出的努力大，也更容易为员工所接受。所以，困难的目标，应该积极地吸引员工参与其中。在实现目标的过程中，反馈与否，对员工的效率有很大的影响。反馈可以告诉员工已经取得的成就与所要达到的目标之间的差距，从而促使他们及时地完善策略，提高效率。
自我效能感也会对人的行为产生影响。
自我效能感是指个人对自己胜任工作的信心。自我效能感越高，其行为效率越高，实现目标的可能性越大；反之，则反之。对于不同的反馈，具有不同效能感的人，其反应也是不同的。自我效能感高的人，对于消极的反馈，其反应是积极的；而自我效能感低的人则相反。
综合型激励理论
波特和劳勒于1968年提出了新的综合型
激励模式，将
行为主义的
外在激励和认知派的
内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、
个体知觉、内部激励、
外部激励和满足等变量。
在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、
行为表现、行为结果相互作用的
统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。
其他激励理论
在马斯洛及其
需求理论的强烈影响下，
道格拉斯·麦格雷戈将该理论应用到
组织结构中。20世纪60年代，他提出了两种相反的理论，称之为“
X理论”和“
Y理论”。
X理论强调人本质上是惰性的，不愿意工作，他们需要接受指导，并因为害怕惩罚而受到激励。另外，X理论还认为一般员工都力图逃避责任，而将
工作安全至于首位。
Y理论认为人能够自制和
自我指导。该理论提出，普通员工不仅会接受责任而且还会主动寻求责任。
按照X理论管理的组织，其组织结构通常是等级化的。员工被认为是这样的：懒惰且尽可能的逃避工作。
Y理论在组织结构上以完全相反的方式运作其组织特点是统合。员工被认为是这样的：
Z理论是由
威廉·大内提出来的，通常用于日本的
管理风格。大内说，成功的秘诀并不在于技术，而在与管理员工的方式。这种风格包括：强烈的公司理念、独特的公司文化、长远的
员工发展，以及凛议决策制度。其结果是：
员工流失率降低，
工作投入增加，
生产率也获得了提高。
Z理论的一个主要应用方面是信誉。许多组织花费了大量时间用于发展人际关系技巧，这是进行有效地
集体决策所必需的。当一个集体作出决策时，要求其中的每一个成员的命运置于别人手中。每个人都要对集体为个人设定的目标负责。团队表现对目标的完成至关重要。