过程型激励理论(process theory)是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

大多数激励的需要理论有三个前提：1.所有的员工需要一样的；2.一切环境是一样的；3.存在一种对所有员工都适应的、最好的激励方式。这三个前提限制了其理论的实用性。激励的过程理论就是为了克服需要理论的不足而提出的。期望理论、公平理论和强化理论是过程型理论的代表。

过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。

面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么不同的组织成员会有不同的反应：有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷。美国心理学家弗鲁姆认为，这是因为人们对从事这项活动能够得到的满足以及自己能否胜任这项工作的评价不同。这就是他在1964年发表的《工作与激发》一书中提出的期望理论的主要观点。根据这个理论，人们在工作中的努力程度时效价和期望值得乘积，即：M=V X E 式中：M表示激发力量，V表示效价，E表示期望。

所谓效价，是指一个人对某项工作及其结果（可实现的目标）能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价。所谓期望值，是指人们对自己能够顺利完成这项工作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。

期望理论表明，当行为者对某项活动及其结果的效用评价很高，而且估计自己获得这种结果的可能性很大时，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可收到很好的效果。

在现实生活中，对同一个目标，由于每个人感受到的需要不同，所处的环境有异，从而对其有用性的评价也往往不一样。比如，有人希望通过努力工作得到职务晋升的机会，其升迁欲望高，于是晋升的可能性就会对他具有很高的效价；如果一个人对职务晋升毫不关心，没有升迁的要求，那么“担任更高的职务”对他没有任何吸引力，晋升的效价很低，甚至为零；相反，另一些人可能不仅不希望职务提升，甚至害怕提升，担心一次你而担负更多的工作和责任，失去更多的家庭生活的时间，因而晋升的效价甚至是负值。

影响人们从事某项工作积极程度的另一因素是期望值，亦称期望概率。在日常生活中，人们往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或满足某种需要的概率。如果行为主体估计目标实现的可能性极大，这时期望概率接近于1；反之，则期望概率趋近于零。

期望理论是心理学家维克多.弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

这种需要与目标之间的关系用公式表示即：

激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态度)

这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：

“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”

期望理论对领导者的启示有：

一要正确认识目标价值。目标在激励中实际起作用的价值不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为主体的主观感受价值，因此不要只从管理者的角度认定或根据客观指标以及某种社会上的一般看法与标准来确定目标价值，而要从激励对象的角度来考虑问题。

二要重视目标难度设计。期望概率，特别是主观概率的引入不仅很好地解释了一些曾经难以理解的现象，更主要的是丰富了激励手段。它告诉我们，不仅设置目标能起到激励作用，设置好目标的难度也能起到激励作用，而这并不需要更多的资金投入。

三要注意目标价值与期望概率两个激励因素的配合使用。目标价值与期望概率的巧妙配合可以出现乘积效应，使激励效果大大地扩大。

目标设置理论是洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事的大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向。

目标设置理论对职业经理人的启示有：

目标可使经理人知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。但绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、《工资不公平对工作质量的影响》、《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论认为，每个人都追求公平的倾向，而是否公平则是被激励者从自己得到的报酬与自己所做的贡献进行比较中得出的。如果有客观标准，则被激励者会以客观标准来比较。如果没有客观标准，则被激励者就会与类似的情况相比较，如与他人、与自己的过去相比较等。

公平理论还认为，人们的工作积极性不仅取决于其所得到的报酬的绝对值，而且取决于其所得到报酬的相对值。为了了解这个相对报酬人们就会进行比较，如果比较的结果是自己的收支比与他人的收支比不相等，自己的收支与过去的收支不相等，那么人们就会产生心理的不平衡，从而产生追求公平的动机。

美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为的吸引。期望理论的基本模式是：激劝=效价X期望值。该模式表明，行为目标对满足个人需要的效价再大，倘若实现目标的可能性过少，则激励也不会十分显著；相反．倘若某种目标实现的可能性很大，但对于个人没有很大的价值，人的积极性也不会明显地被激发出来，只有当效价和期望值都足够大时，激励才会成功。

我们不妨将班级的学生分为四种类型：第一种认为学习不重要且自己学不好；第二种认为学习不重要但自己能学好；第三种认为学习重要但自己学不好；第四种认为学习重要且自己能学好。针对不同类型的学生采取不同的教育措施，才能最大限度地激发他们的学习热情。对认为学习不重要的第一、二两种类型的学生，班主任要帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观，让他们懂得学习对每个人来说都是至关重要的，没有科学文化知识就不能适应未来社会，使他们认识到学习的重要性，提高学习的效价，从而增强激发力量。对认为自己学不好的一、三两种类型的学生，要让他们懂得学习较差是由于基础差、努力不够和学习方法不当等个人可控制的原因引起的，而不是智力差等超出个人控制范用的原因引起的，帮助他们克服自卑心理，增强自信心，使他们明白只要通过努力就可以学好，增加他们对成功的期望。通过如此分类教育，使不同层次和类型的学生都得到激励，从而使整个班级的学习积极性都得到提高。

目标设置理论认为：目标可使人们知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。明确的目标可以提高绩效，尤其是目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。但绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、自我信心也是影响绩效的两个重要的客观因素。

在班级的管理中，通过目标激励可使班级学困生的转化取得良好的绩效。首先，班主任应指导学生，制订分阶段多层次的集体目标。如果班级里学困生较多，在提出集体目标时，要注意目标的阶段性和层次性。实践告诉我们，在完成一个远大目标时，可以把目标划分为若干阶段性目标，通过阶段性目标的逐一完成，最后达到总目标。因此，在班级的管理中，要注重把班集体目标分为近景、中景和远景目标，各阶段的目标又分为几个层次，每个目标的提出都要从班级的实际出发，充分考虑到学生的最近发展可能，由易到难，循序渐进，这样，一个初级目标实现了，新的目标就会到来，班集体就会永远保持积极向上的态势。

同时，在确定班级的目标时，一定要使目标难度适中，如果难度太大，实现的可能性小，期望值小，就失去了现实意义，激发力量就不大。如果难度太低，不具有挑战性，效价不大，学生也不会被最大限度地激发起来。其次，在集体目标的统率下，班主任要根据不同学生的不同基础水平与个性特点，善于把班级团体目标化解为每个成员的个人目标，帮助学生确定个人行为的目标指向，并在班级的日常管理过程中，不断对个人目标进行指导、调整，使个人目标与团体目标逐步整合一致，从而达到全员激励的目的。再次，班级管理者要加强对目标实施过程的监控，及时反馈信息，使学生行为始终指向目标。班主任通过对学生实现目标的行为及时进行指导、评价和总结，使学生明白日常行为效果与行为目标的差距及缩短差距的方法、措施，并不断体验到实现某一阶段目标或某一方面目标的喜悦，以保持长久旺盛的行为内驱力。如果班级学生的组织纪律性和自觉性差，班主任应对学生实现目标的全过程进行监控，并及时做出恰当的评价，通过信息反馈，提醒学生及时调整策略。在学生取得一定的进步哪怕是小小的进步，要给予及时的表扬，让他们尝到成功的喜悦，激发他们的自信心、自豪感和进取心。反之，对学生现的问题也要及时指出和批评，让他们知道根源所在，尽快改正。

公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的回报，也关心自己的汇报与他人之间的关系，其过程实际上就是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。不公平会挫伤人的工作积极性，而公平则使人心理上得到满足，激发动机。

班级管理中，班主任要制定科学合理的切实可行的班级制度，实行制度激励，并做到在制度面前人人平等，不袒护学优生，不歧视学闲生，处理问题真正做到公开、公正、公平，同时要加强各方面检查考核，使班级“执法必严，违法必究”以此来激励全体学生不断努力。当然，公平并不意味着一刀切，我们也要充分利用合理的“不公平”开展竞争激励，没有竞争就没有活力，只有利用青年学生普遍存在的争强好胜的心理特点，才能最大限度地调动学生的积极性。但竞争激励也必须遵循公平原则，如果在班级管理中，班主任只对学优生进行表扬和奖励，而一些在原有较差基础上有很大进步或在某一方面有进步和取得较好成绩的中等或低等却得不到表扬和奖励，他们会感觉到不公平，认为努力也得不到回报，从而失去了前进的动力。为了充分调动各个层面的积极性，管理者除对各方面表现都很优秀的进行奖励外，还必须对在某一方面取得进步的，如学业成绩有突出进步、在学校组织的活动中为班级争得荣誉等类型的学生进行奖励，以激发他们的竞争意识，促进整体班级水平的提高。

总之，班级管理是一项复杂的系统工程，如何保证激励理论真正落到实处，还需要进一步实践论证，但我们有理由相信，在教育工作者的共同努力下，班级的管理转化一定会更科学，更有效。

强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的。这个理论是从动物的实验中得出来的。强化理论被广泛地应用在激励和人的行为改造上。斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重要性，但弗鲁姆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。

强化理论的内容

斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。

根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为；不要把正强化仅仅理解为给奖金，对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等等都能起到正强化的作用。负强化的办法也有很多，如批评、处分、降级等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。根据强化的方式还可以把强化分为连续强化和间隙强化。连续强化是对每一个组织需要的行为都给予强化；间隙强化则是经过一段间隔才强化一次。

不同的强化形式所起的效果是不一样的。有的只要给予强化刺激，反应很快，立竿见影，但刺激消失，行动马上消失。有的虽然不如前者反应快，但刺激消失行为并不马上消失。这说明我们在进行强化时，不仅要注意强化的刺激内容，也要注意强化的方式。

强化理论对我们的启示

强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人们的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是强化理论的一些具体做法对我们是有用的。强化；理论的应用原则可以归纳为下面几条：

（1）要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施；

（2）小步子前进，分阶段设立目标；

（3）及时反馈；

（4）以正激励为主、负激励为辅，效果会更好。