股权激励制度，是企业为了激励、留住和吸引核心人才而推行的一种长期激励机制。企业有条件的给予激励对象部分或者全部的股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期发展目标。

股权激励制度，旨在通过有条件的给予企业员工一定的股份权益，如分红权、增值权和表决权等，使企业与企业员工之间形成风险共担，利益共享的机制，从而使员工以主人翁的心态去工作，推动企业长期健康发展。

股权激励制度作为一种中长期的激励制度，有着绩效奖励等传统激励手法难以达到的效果。无论是对内激励企业员工，还是对外激励上下游，科学合理的股权激励制度，都能为企业释放股权核能。具体来说，股权激励的优势如下：

（1）留住、吸引和激励人才；

（2）绑定老板和员工的利益，整合上下游，共担风险，共享收益，共同发展；

（3）解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题；

（4）让公司的发展目标成为员工的个人发展目标，推动企业全速发展；

（5）对一些创业期的公司来说，前期现金流压力较大，通过股权激励给予员工未来收益的预期，从而减少现金流的支出。

某知名面业股份有限公司创始人陈总从1984年开始创业，现已建立以其本人名字命名的系列面条龙头产品，以米粉，纯净水，调味酱等为辅助产品的产品体系，其企业产能、销售额和市场占有率都名列全国同行业前茅。

1.如何才能使公司长治久安

2.家族企业该如何传承

3.如何对老员工进行感恩反馈

4.优秀人才匮乏，人才引进困难

该企业在进行股权激励相关咨询后，决定在企业内部推行股权激励制度。制度推行后，通过对公司历史和老员工家庭的研究，前瞻性的规划了企业未来五十年的股权布局，成功的解决了家族企业应该如何传承，如何对老员工进行感恩反馈以及人才引进相关的问题。

该企业已经于2012年3月登陆深圳中小板，正向着“中国挂面寡头”的目标冲刺。

在股权激励制度推行的过程中，有以下几个比较常见的问题：

（1）什么样的企业适合推行股权激励制度

很多初创型的企业认为自己企业员工较少，不适合做股权激励。其实，这是一个认识误区，股权激励，做比不做好，早做比晚做好。股权激励设计到股权的配置、公司架构的设置等顶层设计的内容，在企业发展的初期，规划这些内容相对比较容易，调整的成本较低。相反，如果企业没有设计好股权架构，没有预先规划好股权激励，等到发展壮大后再考虑这些问题，往往调整的所需的税收成本和时间成本很高，甚至会出现股权分散失去控制权的情况。

（2）股权激励制度的实施对象如何选择

股权激励制度的实施对象范围包括企业高管、企业中层管理人员以及企业骨干员工。股权激励制度的推行是面向未来同时兼顾过去的。一方面要激励企业创业时期的元老，另一方面，对于公司的明日之星也需要给予充分的激励。

（3）股权激励制度的形式应该怎么定

股权激励制度的形式包括：期股、期权、干股、实股等多种形式，根据企业所处的行业特点、企业的具体情况以及员工股商的具体情况，选择适合自己公司的形式即可。激励制度的形式可以是多样的，也是随着企业不同发展阶段而不断更新的。

（4）股权激励制度应该如何设置退出机制

股权激励制度在落地时，必须先和激励对象约定好相关的退出机制，以避免后期产生纠纷。另外，股权激励制度应该设置红线，确定好淘汰退出机制。

（5）员工不信任股权激励制度怎么办

首先，应该向企业员工充分讲解股权激励以及展示预算方案，最好请专业的第三方咨询公司进行专业的讲解，这样更容易被员工接受；另外，在推行股权激励制度之前，企业要首先完善好薪酬机制和考核机制，增进企业员工对于老板的信任；最后，要建立完善的董事会、监事会等议事机构，设立专门的委员会，做好监督工作。

股权激励制度的落实一般采用五步连贯股权激励法，次方法包括了股权激励方案设计中的五大要素，即：股、人、时、价、量。

即，要解决好激励形式的问题，是干股，期股还是期权。

1、期权模式、股票期权模式是国际上一种最为经典，同时也是使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。

2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

3、股票增值权模式

4、虚拟股票模式

即激励对象，选择好企业中真正需要被激励的骨干。

定人的三原则：

1、具有潜在的人力资源尚未开发

2、工作过程的隐藏信息程度

3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

三层面理论：

1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）

2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）

3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）

对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。

即推行股权激励的时间和周期。

股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。

在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

即股权激励是否需要员工出资，以及以什么样的价格出资的问题。

根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：

1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

即股权激励的总量，以及分配到每位激励对象的具体个量。

定个量：

1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

定总量:

1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。

2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。

3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。

做好顶层设计，以终为始、合理规划好股权架构，建设好开展股权激励所需的基础制度，再实施五步之法，做好相关会计、税务方面处理，做好相关退出机制设计。