培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定
培训目标、设计
培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行
培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
简介
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织 及其员工的
培训目标、
知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训，以及需要如何培训的一种活动或过程。
培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和
培训效果评估的基础。因此，正确的培训需求分析十分重要，如果这一步忽略了或出了差错，随后进行的所有的工作都可能是错误的，至少效果会大打折扣。因此，培训需求分析是
培训经理的第一基本功。
目的
培训需求分析的重要性及意义，也即培训需求分析的目的有：
确认差距
培训需求分析的基本目标是确认差距.它主要包括两个方面:一是
绩效差距,即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距,它主要是通过绩效评估的方式来完成的。
改变原有分析
原有分析基本是针对组织及其成员的既有状况而进行的.当组织面临着持续动态的变革的挑战时,原有需求分析就可能脱离组织及其成员的实际状况,因而改变原有分析对培训显得尤为重要。
需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。人事分类系统在制定关于新员工录用,预算,职位升降,工资待遇,
退休金等的政策方面非常重要,但在工作人员
开发计划,培训,解决问题等方面用途有限，当培训部门同人事分类系统的设计与资料搜集密切结合在一起时,这种系统就会变得更加具有综合性和
人力资源开发导向。
提供可供选择的解决问题的方法
培训需求分析可以提供一些与培训无关的选择,如人员变动,工资增长,新员工吸收,
组织变革,或是几个方法的综合，选择的方式不同,培训的分类也不一样。现实中,最好是把几种可供选择的方法综合起来,使其包含多样性的培训策略.
培训需求分析实际上是一个通过各种方法技术搜集与培训有关的各种信息资料的过程,经由这一过程,可以形成一个人力资源开发与培训的信息资料库。
决定培训的成本与价值
如果进行了系统的培训需求分析,并且找到了存在的问题,分析人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。
为获得组织对培训的支持
创造有利条件组织支持贯穿于培训的全过程之中,没有组织支持,任何培训活动都不可能顺利进行,也不可能获得成功。通过培训需求分析,可以使有关人员认识到组织存在的问题,发现组织成员知识,能力和技能的差距,了解培训的成本和价值,从而为获得组织支持创造条件。
原因
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析基础之上的，培训需求形成原因的客观分析直接关系着培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可分为以下三类：
1、 由于工作变化而产生的培训需求
2、 由于人员变化而产生的培训需求
3、 由于绩效变化而产生的培训需求
内容
前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）
组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察
企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与
绩效标准对
员工技能要求的
差距分析。依据员工业绩、技能测试和
个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
新
员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用
任务分析法。
在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
培训需求分析。（存在的问题和不足。）
未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
能力要求。
组织分析
培训需求的
组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响
培训规划的组织的各个组成部分，包括对
组织目标的检查、
组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析
组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：
组织目标分析
明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若
组织目标模糊不清时，
培训规划的设计与执行就显得很困难。
如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的
系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：
系统特质指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
文化特质。指组织的软
硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织
信息传递和沟通的特性。
工作分析
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关
培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：
一般工作分析
一般
工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：
·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
·
工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、
工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
特殊工作分析
特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于各工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：
程序性工作分析
程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和
培训评估提供依据。
程式性工作分析
程式性工作分析多
无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析
主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。
系统元件分析
主要是针对系统中每一元件列出其
正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少
沟通障碍，并作为检修的基础。
程式分析
主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括
系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。
检修分析
主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨
诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。
知识性工作分析
知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
工作者分析
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。包括下列数项：
主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、
意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
员工态度评价
员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的
人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或
态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
分析方法
可以用来进行培训需求分析的方法有许多种，在这里主要介绍9种可供选择使用的培训需求分析方法：
访谈法、
问卷调查法、
观察法、
关键事件法、绩效
分析法、
经验判断法、
头脑风暴法、专项测评法和胜任能力分析法。
1.访谈法
这是一种大家都了解的方法，就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业
管理层面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。一般来讲，在访谈之前，要求先确定到底需要何种信息，然后准备访谈提纲。访谈中提出的问题可以是
封闭性的，也可以是
开放性的。封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常能发现意外的更能说明问题的事实。访谈可以是结构式的，即以标准的模式向所有被访者提出同样的问题；也可以是非结构式的，即针对不同对象提出不同的
开放式问题。一般情况下是把两种方式结合起来使用，并以
结构式访谈为主，
非结构式访谈为辅。
采用访谈法了解培训需求，应注意以下几点：
（1）确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。
（2）准备完备的访谈提纲。这对于启发、引导被访谈人讨论相关问题、防止访谈中心转移是十分重要的。
（3）建立融洽的、相互信任的访谈气氛。在访谈中，访谈人员需要首先取得被访谈人的信任，以避免产生敌意或抵制情绪。这对于保证收集到的信息具有正确性与
准确性非常重要。
另外，访谈法还可以与下述问卷调查法结合起来使用，通过访谈来补充或核实
调查问卷的内容，讨论填写不清楚的地方，探索比较深层次的问题和原因。
2.问卷调查法
这也是一种为大家所熟知的方法。它是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求
调查对象就问题进行打分或做是非选择。当需要进行培训需求分析的人较多，并且时间较为紧急时，就可以精心准备一份问卷，以
电子邮件、传真或直接发放的方式让对方填写，也可以在进行面谈和
电话访谈时由调查人自己填写。在进行问卷调查时，问卷的编写尤为重要。
编写一份好的问卷通常需要遵循以下步骤：
（1）列出希望了解的事项清单。
（2）一份问卷可以由
封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。
（3）对问卷进行编辑，并最终形成文件。
（4）请他人检查问卷，并加以评价。
（5）在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。
（6）对问卷进行必要的修改。
（7）实施调查。
3.观察法
观察法是通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。运用观察法的第一步是要明确所需要的信息，然后确定
观察对象。观察法最大的一个缺陷是，当被
观察者意识到自己正在被观察时，他们的一举一动可能与平时不同，这就会使观察结果产生偏差。因此观察时应该尽量隐蔽并进行多次观察，这样有助于提高观察结果的准确性。当然，这样做需要考虑时间上和空间条件上是否允许。
在运用观察法时应该注意以下几点：
（1）观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。否则，无法进行有效观察。
（2）进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。
（3）观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于
技术要求较高的复杂性工作。
（4）必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的
行为表现是否
符合标准或处于何种状态。
4.关键事件法
关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察
工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。被观察的对象通常是那些对
组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件。确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对
企业绩效有
重大影响的特定事件，如
系统故障、获取
大客户、大
客户流失、产品
交期延迟或
事故率过高等等。关键事件的记录为培训需求分析提供了方便而有意义的消息来源。关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。
进行关键事件分析时应注意以下两个方面：
（1）制定保存重大
事件记录的指导原则并建立记录媒体（如
工作日志、主管笔记等）。
（2）对记录进行
定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。
5.绩效分析法
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：
（1）将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
（2）集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
（3）确定未达到理想业绩水平的原因。
（4）确定通过培训能否达到的业绩水平。
6.经验判断法
有些培训需求具有一定的通用性或
规律性，可以凭借经验加以判断。比如，一位经验丰富的管理者能够轻易地判断出他的下属在哪些能力方面比较欠缺，因而应进行哪些内容的培训。又比如，人力资源部门仅仅根据过去的工作经验，不用调查就知道那些刚进入公司的新员工需要进行哪些方面的培训；还比如，公司在准备将一批
基层管理者提拔为
中层干部时，公司领导和人力资源部门不用做调研，也能大致知道这批准备提拔的人员应该接受哪些培训。再比如，在
企业重组或兼并过程中，有关决策者或管理部门不用调研，也能大致知道要对相关人员进行哪些方面的培训。
采取
经验判断法获取培训需求信息在方式上可以十分灵活，既可以设计正式的问卷表交由相关人员，由他们凭借经验判断提出培训需求。还可以通过座谈会、一对一沟通的方式获得这方面的信息。培训部门甚至可以仅仅根据自己的经验直接对某些层级或部门人员的培训需要做出
分析判断。那些通常由公司领导亲自要求举办的培训活动，其培训需求无一不来自公司领导的经验判断。
7.头脑风暴法
在实施一项新的项目、工程或推出新的产品之前需要进行培训需求分析时，可将一群合适的人员集中在一起
共同工作、思考和分析。在公司内部寻找那些具有较强
分析能力的人并让他们成为头脑风暴小组的成员。还可以邀请公司以外的有关人员参加，如客户或供应商。
（1）将有关人员召集在一起，通常是
围桌而坐，人数不宜过多，一般十几人为宜。
（2）让参会者就某一主题尽快提出培训需求，并在一定时间内进行无拘无束的讨论。
（3）只许讨论，不许批评和反驳。观点越多、思路越广越好。
（4）所有提出的方案都当场记录下来，不作结论，只注重产生方案或意见的过程。
事后，对每条培训需求的迫切程度与可培训程度提出看法，以确认当前最迫切的培训需求信息。
8.专项测评法
专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，设计或选择专项测评表并进行有效测评需要大量的专业知识。通常，一般的问卷只能获得表面或描述性的数据，专项测评表则复杂得多，它可通过深层次的调查，提供具体而且较系统的信息，比如可测量出员工对计划中的公司变化的
心理反应以及接受培训的应对准备等等。由于专项测评法操作要求极高，并需要大量的专业知识作支撑，企业一般是外请专业的测评公司来进行。然而，使用外部专业公司提供专项测评，会受到时间和经费的限制。
胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。许多公司都在依据
经营战略建立各岗位的
胜任能力模型，以为公司
员工招聘与甄选、培训、
绩效考评和
薪酬管理提供依据。
基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：
（1）
职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
（2）能力现状评估：依据
任职能力要求来评估任职者
能力水平。
使用这一方法的企业或
培训经理普遍认为，当职位应具备的能力和个人满足职务的实际能力得到界定后，确定培训需求就变得容易了。
最后，运用这些方法分析培训需求时，你需要慎重考虑每一种被使用的方法的具体使用效果：其中的一些方法本身就可能无法得出“全面客观”的结果；而其中的另一些方法则需要你“用到位”才可能产生“全面客观”的结果。
作用
培训需求分析的作用可以表述如下:
了解员工现有信息
对员工现有情况了解、掌握得越多，对培训活动就越为有利。培训需 求分析就能达到这个目的，通过培训需求分析可以了解到可能参加培训 的人数，他们的年龄范围，工作、生活的地点、职业、兴趣等信息。
了解员工的培训态度
员工的培训态度对培训的成败有着至关重要的作用，如果他们不积 极、不配合,
培训效果多半只能很糟糕。通过培训需求分析，可以了解员工 对培训究竟持什么态度，同时还可以借机向有关人员强调培训的重要性 并灌输某种观念，从而有助于
提高培训效果。
确定培训内容
培训需求分析能够确定员工的培训需求，比如需要的是知识培训还是
技能培训。例如，
岗前培训的需求分析应确定组织需要新员工知道的， 他们应做哪些调整，面临哪些困难。知道了培训需求进而就能确定相应的 培训内容。比如，新员工人职培训，它就应该包含企业的历史、宗旨、使命 的培训;
企业文化的培训;
组织结构，各部门的职能和责任的培训;企业的 人事和福利政策培训;企业的奖惩措施培训等等。
提供培训素材
有的培训方式是需要在各个部门去收集相关材料的，比如:案例研究 和角色扮演。通过培训需求分析，可以收集到相当丰富的材料,包括
工作手册、组织
流程图、岗位介绍、各部门的形式和工作程序以及工作实例等。 有了这些材料,培训就可以做到更有针对性，对员工解决实际的工作问题 就更有帮助。
使培训做到量体裁衣
培训的目的就是能让员工提高
工作业绩，因此它具有服务性。怎样才 能更好地为
员工服务呢?只有最大限度地了解他们。培训需求分析使培训 部门能够在了解员工的实际情况的基础上，为员工提供量体裁衣式的培 训。
获取管理者的支持
培训经过了需求分析,可以让管理者知道企业是重视培训的，同时能 充分听取他们的意见来参考员工究竟需要什么样的培训。在各种接触中， 自然能增强培训部门和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他们的大力支持。
在确定培训内容的时候，就需要分析一些与
培训成本有关的问题，比 如:培训需要多少工作人员;培训需要所少时间;培训需要哪些相关教材、 设备等等。这些都是可以计算出成本的，通过培训需求分析，培训部门心 中就先有了底，到真正培训实施的时候就能按照既定的标准去进行这无 疑对节约
培训经费十分有益。
避免浪费
有的
企业培训没有效果的一个重要原因就是没有进行培训需求分 析，不管某种培训是否合适自身情况，都跟着潮流去做，最后才发现没有 丝毫的成效。如果培训不能满足需求，实际上浪费的不仅仅是金钱，更重 要的是时间。培训需求能避免这样的事情发生，经过分析，需要培训再进 行培训。
为培训评估提供依据
培训评估的一个重要环节就是制定评估标准，培训需求分析能为培 训评估标准的制定提供有用的资料。员工现有的状况通过需求分析可以 了解得再和培训后的状况进行对比，培训的效果也能很轻易地显现出来。
实施程序
做好培训前期的准备工作
1.建立员工背景档案
2.同各部门人员保持密切联系
3.向主管领导反映情况
培训需求调查计划应包括以下几项内容：
1.培训需求调查工作的行动计划
2.确定培训需求调查工作的目标
3.选择适合的培训需求调查方法
4.确定培训需求调查的内容
实施培训需求调查工作
制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：
1.提出培训需求动议或愿望
2.调查、申报、汇总需求动议
3.分析培训需求
分析培训需求需要关注以下问题：
（1）受训员工的现状。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
4.汇总培训需求意见，确认培训需求
（四）分析与输出培训需求结果
1.对培训需求调查信息进行归类、整理
2.对培训需求进行分析、总结
如何撰写好分析报告
需求
分析结果是确定培训目标、设计培训
课程计划的依据和前提。需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。
培训需求分析报告包括以下主要内容：
1、
需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。
2、开展需求分析的目的和性质。撰写者需说明此活动实施以前是否有过类似的分析，如果有的话，评估者能从以前的分析中发现有哪些缺陷与失误。
3、概述需求分析的方法和过程。说明分析方法和
实施过程可使培训
组织者对整个
评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。
4、阐明分析结果。
5、解释、评论分析结果和提供参考意见。
6、附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分
原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。
7、报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
模型
循环培训评估模型旨在对员工
培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。在每一个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：
1.计划阶段
2.研究阶段
3.任务和技能目录阶段
4.任务或技能分析阶段
绩效差异分析模型
策略与
全面性分析方法相似，但绩效
差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：
1.发现问题阶段。
2.预先分析阶段。
3.需求分析阶段。
前瞻性培训需求分析模型
在很多情况下，即使员工目 前的
工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对
知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着
企业经营环境的变化，
战略目标的调整，企业
生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会变化。
注意事项
然后确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面（组织、工作、工作者、战略）；
再次就是充分参考培训需求有效性的依据，对照标准仔细地有序的进行分析。
途径
战略分析：培训需求分析必须首先满足于
公司战略实现的需要，公司的
高层管理人员从公司的战略目标和
战略计划出发进行分析，具体做法为：年终时全面衡量公司目标的实现程度，从中找出目标与现状的差距，形成培训需求。同时，制定在下一
年度经营计划时，也需考察人员的
培训开发需求，作为制定下
年度培训计划的依据。
主要任务、目标分析：根据公司年度、季度、月度任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析预测需要进行的相关培训准备工作。如：某一
大型项目年度推广前的
员工培训工作。
职务分析：【职位说明书】作为职务分析的结果体现，是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据【
职位说明书】中对
工作职责、
任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求，从而可以大致确定培训的需求和目标。
业绩分析：通过实施公司的
绩效管理体系，可正确的评估每位员工
个人能力、
岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制定
培训计划和岗位技能训练提供依据。公司在制定培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对
绩效评估结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训内容。
现存
问题分析：如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能
不适应其职位的要求，可通过分析，进行相关培训。
重大事件分析：重大事件是指那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的绩效有重大影响的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等。
职业发展前瞻性培训需求分析：从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及
工作内容的变化角度来分析，同时也为建立公司的人才培养梯队，必然引发对相关的员工进行相应的培训。