人才开发是指将人的智慧、知识、才干作为一种资源加以发掘、培养，以便促进人才本身素质的提高和更加合理的使用。人才开发包括：挖掘人才、培养人才，即从现有人才资源中发现有能力的人，进行培养、训练，提高他们的业务技术和经营水平。

人才开发是经济社会发展的动力源泉，是提高企业素质的根本保证。根据现代企业的战略人力资源的思想，进行人才开发的主体思路是必须围绕战略分解目标，设置岗位，配置人员，事人相宜。用人的首要出发点是战略性的眼光，根据战略来调配企业的人力资源。每个员工的长处和才干都可以分为若干类型，有的擅长组织协调，有的适合技术分析，有的喜欢冲锋陷阵，有的足智多谋，要使其特点与工作岗位相适应。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对事业是一种极大的浪费。

第一，智力乘以活力等于绩效

开发人才无非是两个支点: 1提升其智力 2.激发其活力。如果你的部下，你的孩子，你的学生，他的智力提升了，活力增加了，则这个孩子，这个学生，这个部下就开发好了。我们的部下，我们的员工，如果是不聪明的，绝对干不出活来。他很聪明，但不想干活，没有活力，也不行。所以，我们说两个要素，一个是智力，一个是活力，他们二者的乘积就造成了我们方方面面的业绩。这个开发公式非常有意思，它从根本上把握住了人才开发的要点。如果这么来研究问题，那么，开发人才的方式大概有三大类。第一类叫培养性开发，手段是教育。这就是我们的小学、中学、大学、研究生以至于我们的基础教育，还包括我们的学前教育。中国有句古话叫启蒙。“启”是“打开”，“蒙”是“懵里懵懂”，让他突然之间恍然大悟，这不是启蒙吗？启蒙就是人才开发。第二类是使用。用人也是开发人。第三类是政策。政策也是开发人，政策好的情况下，人们的智力水平提升，活力提升。我们的改革就是提升了我们的活力。

第二，投资智力的开发对社会的贡献最大

开发体能、技能、智能，根据研究，大概是1:3:9的投入成本，可一旦转化过来，能力开发出来，就不是1:3:9了，是1:10:100，三种能力的开发投入是不一样的，产出差距更大。

第三，学习速度小于变化速度等于死亡

彼得·圣吉是个美国教授，搞了一个学问，叫做学习型组织。其基本的理念就是现代社会变化太快，因此我们通过开发自己、提升自己来跟上变化，适应时代要求。如果客观的世界发展速度很快，而你学习知识的速度很慢，你则面临死亡。这不仅是针对一个人，如果一个企业的事情属于一个高速发展的领域，比方IT行业，可是你学得很慢，你这个企业就等着死亡。他这个公式给人紧迫感。那怎么学呢？彼得·圣吉有一套方法《五项修炼》、《十大基模》。五个修炼如果一个都不做，十个基模一个都不懂，则你掌握的学习型组织的概念就是错的。很多同志不读书，或者是乱读书，没读懂就开始讲。结果我看了看，很多书编者就没有读，没有读彼得·圣吉就敢写彼得·圣吉，非常可怕。我想这个问题非常值得我们深思，社会浮躁之气太重。不读书，没有掌握学者的精华就可以大写特写，编书出书，令人震惊。

第四，X=F（遗传、个人努力、教育、环境、机会）

人要想走向成功，遵循一个函数。表示这么一个关系，就是成才者四要素：第一个要素是遗传素质要好。你这个孩子能不能成气候，父母的基因占很大的比例。这是物质条件，所以我们要大力宣传优生优育优教。第二个要素是要个人努力。后天的努力很关键，无论遗传素质多好，多大的天才，如果个人不努力，也是一事无成。第三个要素是教育。你努力有时也不行。为什么呢？没有教育。大家不要小看教育。教育是什么东西？同样的人，同样的孩子，如果一个有好老师教，一个没有好老师教，差别太大了。有人估计过，如果一个人不靠老师教育去传承知识，这个人即便很聪明，终其一生也自己瞎鼓捣。第四个要素是环境。环境就是不同的生存状态，比方说你生在美国的环境下，和你生活在西藏喜马拉雅山的山沟里面，那差别太大了。自然环境特别是制度环境对人的影响很大。最后一个要素是机会。机会的研究告诉我们，人的成功与否、人才开发的效益如何，有时和机会关系甚大。

人才开发主要包括以下活动：

1.人才的选拔，即识别发现和挑选人才；“治国之道，唯在用人”。企业也是如此，用人是领导者的基本职责。再好的决策和计划，如无一批德才兼备、精明强干的人去执行和实施，也是无法实现的。所以，能否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量领导水平高低的一条重要标志。

2.人才的培养，对潜人才和现有人才进行教育和培训，提高他们的水平；对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经营人才的培养；职能管理人才的培养和基层管理人才的培养，等等。

3.人才的使用，把发现和培育的人才安排到适当的工作岗位上，让他们充分发挥作用；

4.人才的调剂，即把各种人才从不适合的工作岗位调动到更加适合的工作岗位，使人尽其才；

5.人才的管理，这是人才开发的必要条件，要建立健全什种规章制度、管理档案等，保证人才开发的需要。

6人才测评，这是了解一个人的性格以及能力的前提；通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

（一）、制定开发规划人才开发规划工作是人力资源能力建设工作中非常重要的环节之一，要做好人力资源能力建设工作，必须做好人力资源开发工作和开发战略规划工作。政治多极化和经济全球化的发展，科学技术迅猛发展，国与国、地区与地区以及组织与组织之间的竞争更加激烈，这对中国的党政领导人才提出了更新更高的目标要求，中国的发展也面临着比较严峻的政治、经济与资源等方面的压力。

为政之要首先在人才战略规划。

第一，进行党政领导人才的供给和需求分析。

第二，根据供给和需求分析，并结合国情与未来挑战，确立党政领导人才开发规划的战略目标。第三，根据规划战略与远景目标，制定相应的政策规定或者开发措施。第四，做好各项开发保障工作，认真贯彻落实，努力实现战略规划目标。

（二）、创新考评机制科学的考评机制，能够全面、客观、准确地评价干部政绩，能够更好地选贤任能和对党政领导干部进行有效的管理监督，能够帮助领导干部增强紧迫感和责任感，对推进党政领导人才的能力建设具有基础性、长期性作用。

在创新考评机制上应该从以下几方面加强：

第一，做好考评后的面谈反馈工作。面谈是一种有效的反馈渠道，让被考评的党政领导干部有机会及时了解反馈意见，共同认识考评结果，研究如何进行必要的工作改进，确定相应的能力提升方案。

第二，完善考评指标体系。科学的考评指标体系，是德、能、勤、绩、廉诸要素的综合反映，必须内容全面、指标正确、标准客观。要根据具体情况加以量化，确保考评的客观、准确、公正和可操作。既要确保指标体系的完整，又要强调全局观念、决策水平、民主作风等针对性较强的指标。

第三，科学运用考评结果。创新考核评价机制，对党政领导人才进行真实、客观、公正的评价，直接目的是为了更好地选贤任能和对党政领导干部进行有效的管理监督与能力开发，根本目标是提高管理水平与执政能力。必须把考评结果正确反映到对他们的使用上，作为决定党政领导干部升降去留的重要依据，形成正确的政绩观与科学的用人观，解决能上能下、能进能出的问题，减少用人失误。同时，把考评结果在适当范围内公布，充分发挥考评结果对党政领导干部的激励和鞭策作用，发挥考评结果对于党政领导人才队伍建设的正确导向作用。

（三）、创新选拔任用机制“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”党政领导人才的选拔与任用，关系到党和国家的盛衰兴亡，是事业成败的关键。健全中国党政领导人才选拔任用机制，是建设富强、民主、文明、和谐的社会主义现代化强国的关键所在，是党和国家长治久安的重要保障。调查中我们发现，党政领导人才选拔任用机制还存在诸多问题，例如能上不能下、缺乏竞争、选人方式单一、论资排辈、选人视野不宽等。

创新党政领导人才的选拔任用机制：

第一，进一步疏通渠道，创新择优汰劣机制。一方面要着眼于形成择优选才机制，拓宽党政领导“上”的渠道。另一方面要着眼于形成党政领导汰劣机制，解决党政领导“下”的问题。通过建立职务任期制度、任职试用期制度、辞职制度、部分领导干部职务聘任制和免职制度等，建立和完善党政领导干部能下的各项配套措施，并通过轮岗转岗、降职、改任非领导职务等方法，疏通党政领导干部正常下的渠道。

第二，进一步扩大民主，创新群众举荐机制。要认真落实群众对党政领导人才选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

第三，进一步完善考察办法，创新党政领导人才识别机制。要正确看待党政领导干部的政绩与实绩，用当前的显绩效与可能的潜绩效全面衡量领导干部。要注重素质建设，凭德才选任党政领导。四、创新激励机制激励机制主要指为实现工作目标，根据党政领导的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现资源的最优配置，达到组织需要和个人意愿的一致。其实质是抱着人性化的观念，通过理性化的制度来规范党政领导的行为，调动党政领导的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

加强创新激励机制：

第一，进行薪酬制度改革。建议薪酬制度应该贯彻下列原则：（1）实行职务的薪酬原则；（2）强调能力和绩效的原则；（3）适应市场和物价变化的原则。

第二，充分利用好精神激励方式。精神激励的主要目的就是通过有效的措施正确引导党政领导人才的价值取向，也是许多发达国家激励体系的重要组成部分。其措施有：（1）文化激励。通过构建良好的党政机关文化，使其成为党政领导干部的世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为其勤奋敬业提供强大的精神动力。（2）情感激励。社会心理学家认为，一个团体的力量大小并非取决于该团体成员数量或财物的多少，而是取决于团体内人际关系如何。人际关系的协调能使一个团体具有强大的亲和力，激发人才乐意为该团体奉献。因此，要注意通过情感激励构筑党政领导人才之间的良好人际关系，为人才发挥才智创造良好的氛围。（3）荣誉激励。人人都具有争取荣誉实现自我价值的需求，这也是一种高层次的需求。荣誉激励的方式有多种，比如给优秀党政领导人才颁发相应的证书、允许他们到高等院校作特聘教授以及出国考察等等。

第三，设置多个职业发展通道，拓宽党政领导人才的发展渠道。例如可以设置专业技术系列和行政岗位系列等等，并使这些系列和党政领导干部的收入挂钩，充分调动不同能力结构的党政领导人才的工作积极性。五、创新培训开发机制教育培训是全面提升党政领导人才综合素质非常关键的一环，是提高他们工作水平和加强国家行政能力建设不可缺少的手段和制度。

进行培训开发机制的创新：

第一，创新培训类型。培训类型可以多样化，可以有长期的和短期的、有定向进修和专业进修、有观念转变和实际操作培训等等。

第二，创新培训开发方式。在各类培训班次上，可以综合运用情景模拟、案例讨论、素质能力测试，以及体验式、互动式教学等现代教学手段，还可以把现场教学实况通过中心课堂向各下属单位互动直播。同时，继续做好党政领导干部的挂职锻炼、岗位轮换工作，做好组织文化建设工作，使广大党政领导干部行政能力不断得到提升。

第三，创新培训开发管理方法。根据全面质量管理理念和方法，积极创新培训开发管理机制，在主体班次培训管理上加强事前管理，建立教育培训申报审批、点名调训等制度，严格把好计划关、内容关和实施关；健全事中管理，可以制定党政领导干部通讯联系、联络员跟班等制度，切实加强指导与管理；完善事后管理，建立学员参训情况通报、教学效果评估等制度。

第四，创新培训开发效果激励手段。针对党政领导干部，可以制定出台专门的学时学分考核暂行办法，具体考核内容包括远程教育学习、党委（党组）中心组学习、主体班次培训、自我理论研究成果汇报考评制度，考评结果与选拔使用相挂钩。考评办法应该系统化，注意平时考评与年终考评相结合。还可在远程教育网站上设计考核软件，建立学员个人教育培训情况电子档案。