潜人才是指具备了从事某种创造性劳动的能力，但由于缺乏某种外部条件和机遇，尚未被社会发现和承认的人才。有专门的一个学科《潜人才学》（Latent Talent Studies）用于研究和分析潜人才。潜人才是人才成长、显露的艰难期。他们如果能够及时得到社会的承认，能够及时得到方方面面的支持和帮助，就可能脱颖而出为社会作出更大的贡献。反之，这样的人才很有可能被压抑、埋没。潜人才学的主要任务，是探讨有关潜人才的规律，以指导潜人才的开发实践，研究改善潜人才的成长环境，以促使潜人才脱颖而出。

潜人才（Latent Talent）

【释义】：相对“显人才”而言，指已具备从事某种创造性劳动的能力，有可能为社会做出较大贡献，但由于缺乏某种外部条件和机会，还未被发现、还未得到社会承认的人才。

潜人才有狭义和广义两种理解。狭义指已具有人才的素质，但未被社会承认的人才；广义的还包括可能成为人才的因子。

潜人才学是人才学中最为重要的一个分支学科。潜人才是个学术概念。所谓“潜人才”，是以其创造性劳动已成才或正在成才，并取得初步成果，却尚未被社会承认的人才。翻开中外历史，任何人才都有一个从潜到显的孕育、显露过程。从某种意义上来说，人才由潜到显的转化，是人才发展的普遍规律。

人的才能可以分为“潜”、“显”两类，具有“潜”才能的人，自己往往不能自觉地发现，有意识地培养和发展自己的才能；即使自己意识到了，但由于缺乏合理的条件和机会，不能使其发展，因此“潜”才能很容易被社会所埋没。一个人处于潜人才发展阶段时，能否被及时发现并得到有效的培养和利用，对于他以后的发展具有十分重要的意义，甚至成为他成才道路上的转折点。由于潜人才的才能具有“潜在”的特点，因此，很难对其作出恰当的判断和评价。

从潜人才分类的个性原则和整体性原则出发，根据潜人才的本质特征，潜人才可以分为三种基本类型：遮蔽型潜人才、未果型潜人才、芽苗型潜人才。

1. 遮蔽型潜人才

这类潜人才已经成才，进行创造性劳动取得的成果而不被社会承认，或者德才不能得到正确评价，因而被社会埋没。遮蔽型潜人才的成果具有完全性、成熟性和新颖性的特点，以及遮蔽的严实性、可显性的特点。

2. 未果型潜人才

未果型潜人才就是初见成果，尚未取得最终成果，而没有得到社会承认的人才。这类潜人才的成果具有不完全性的特点，有的是部分成果，有的是阶段性成果，但都不完善，尚待改进。未果型潜人才的成果还具有易折性和社会承认艰难性的特征。

3. 芽苗型潜人才

所谓芽苗型潜人才，是指少年儿童进行创造性劳动取得成果，尚未得到社会承认或初步得到社会承认的人才。芽苗型潜人才的成果具有稚嫩性、社会承认过热性和被埋没的自然性特点。这类潜人才的埋没，不象遮蔽型潜人才和未果型潜人才那样受有意的压抑和打击，而是在无人注意和培养的情况下，自然而然地由潜人才变成非人才。

叶忠海认为，潜人才的类型有两种，一种是指取得创造性成果而未被社会承认。另一种是已取得初步成果并正在取得创造性成果。前者，实为已成才，只是创造成果处于待显（待公认）阶段，因而称为遮蔽型潜人才，或称隐人才；后者，实为正在成才，创造成果处于进一步孕育阶段，因而称为未果型潜人才，或称趋人才。

潜人才一般具有以下特征：

素质和能力的成长性

潜人才是人力和显人才之间的一种新生力量，是才露尖尖角的小荷，是遥看青青近看却无的小草，只有时机成熟，才能成长为显人才。

思想和作风的不确定性

潜人才思想和作风尚不够完全成熟，又受到人力和显人才的挤压，不稳定因素很多。一些潜人才面对社会上的各种诱惑，舍长就短，目标不专一，东一榔西一棒锤，到处撒“胡椒面”，难免走弯路、错路。

自身物质的局限性

部分潜人才性格内向，不善言辞，往往表现为大智若愚、大巧若拙、大辩若讷、大勇若怯的状态，和常人并无二致，只有慧眼才知其厚德高才。

本身的相对性

潜人才是和人力、显人才相对的一个概念。作为一种特殊群体，它介于人力和显人才之间，是人力中的代表和精英，又是人才中的基础层次。在此领域、专业是潜人才，在彼领域、专业可能是显人才，也可能是人力，这是造成易地成才、易时成才、易条件成才的重要原因。如有的人才，在这个单位被当作一条“虫”，而到另一个单位却变成了一条“龙”，就是很好的例证。潜人才又是一个动态范畴。在人才由低层次向高层次的运动中，在某一岗位层次上是潜人才，对低一岗位层次来说则可能是显人才。同时，潜人才和显人才又可以相互转化。

客观认识的偏差性

个人成长的客观环境有三种：顺境、逆境、常境。潜人才对客观环境的不同认识，结果也不同。顺境下的克制者，逆境中的坚韧者，常境下的不息者，都可以成为显人才。相反，顺境下的依赖者，逆境中的屈服者，常境下的无为者，都难以成为显人才。

潜人才物质的复杂性、多样性决定了社会对潜人才认识的局限性，潜人才的识别和发现并非易事。传统的伯乐相马，毕竟在很大程度上存在着偶然性、机会性和局限性。做自己的“伯乐”，立足于自我推荐开发，是潜人才成长的重要途径。伽利略18岁发现钟摆原理，当初他却是被送去学医的。当他被迫学习解剖学和生理学的时候，他还藏着欧几里德几何和阿基米德数学，偷偷研究复杂的数学问题。伽利略可谓是潜人才自我开发的典范。

自我推荐是潜人才进行了长时间的才能积聚后，在自我衡量的基础上，根据社会要求，为实现自我价值、得到社会承认而进行的一种社会活动。从心理学的角度看，自我推荐是潜人才依赖于客观实践，在自发摒弃了不良的智力因素和不良的个性品质之后形成的心理活动。自我推荐是潜人才对自身优势的认识，带有一定的主观性和片面性。自荐又是潜人才自信心的体现，如锥人囊中，其锋必出。因此，白荐是潜人才事业心、责任感的集中释放，是潜人才思想花丛中一朵最芬芳的蓓蕾。

现实中，潜人才对自我推荐还存在着模糊认识，常常以孔子“道不行，乘桴，俘于海”和孟子“得志，泽加于民；不得志，修身现于世。穷则独善其身，达则兼善天下”的超脱而自慰，恪守着姜太公钓鱼、愿者上钩的古训，等、靠思想比较严重。在自我推荐中，存在着不敢、不愿自我推荐，或者即使敢自我推荐也是停留在侧面自我推荐、间接自我自荐的层面上。因此，对多数潜人才而言，自我推荐关键是要实现两个转变：一是夯实自荐基础，实现由侧面自荐向正面自荐的转变。潜人才由于身处逆境、怀才不遇，受传统思想影响，自我开发意识淡薄，多采取隐讳手段从侧面自荐，因此要大力引导潜人才从正面、公开自荐。

我国是一个重自荐的国度，战国时期有毛遂自荐的故事，唐太宗也十分赞赏人才“自荐”。在建设中国特色社会主义的今天，潜人才时逢盛世。潜人才自荐行为的充分涌动和兴起，是全面建设小康社会的人才基础和保障之一。二是提升自荐层次，实现潜人才由间接自荐向直接自荐的转变。间接自荐是指潜人才通过已取得的工作成绩、物质成果、精神成果等表达才能，要引导潜人才直接自荐，即在间接自荐的基础上通过语言和文字等形式表达才能。答辩竞选、投标选能等都属于直接自荐的范畴。

正确认识自己的主、客观条件，同时根据客观条件的变化和自身的素质、性格、气质、意志、知识结构、能力、思维方式等实际及时做出调整，是潜人才自我推荐的前提。从人才史上看，潜人才自我推荐的具体方式主要有：登门求教学术名家，争取他们的赏识和肯定，许多人通过这种方式得到名家、权威的指导和帮助；主动提交自己的研究成果，如论文递给杂志社、科研部门、专家等以获得他们的承认；主动请缨，接受某项任务、为组织出谋划策；在重要时刻、关键时刻挺身而出等等。

根据潜人才的基本特质，潜人才在自我推荐开发中采取的主要策略：

一是抢抓机遇。潜人才素质和能力的成长性的特点，决定了潜人才必须倍加珍惜机遇、倍加抢抓机遇。无论是人类活动的哪个领域，都有不期而遇的机遇，也有锲而不舍、苦苦追求而来的机遇。愚者错失机遇，智者抓住机遇。弱者等待机遇，强者抢抓机遇。

二是选准目标。潜人才要克服自身思想和作风的不确定性因素，认准目标，咬定青山，避免走弯路和错路。跛足而不迷路的人，能赶过虽健步如飞但误入歧途的人。

三是直面挫折。潜人才要自觉纠正对客观条件认识的偏差，正确对待顺境、逆境和常境，特别是逆境和挫折。善待自己，乐观进取，遇事冷静，调节情绪，豁达大度。挫折有助于潜人才认识自己的弱点、长处和发展潜力；激发出潜人才的生命活力，达到潜人才的极限挫折让潜人才增长了经验，增强了自信，变得更加成熟；挫折经验充实了潜人才多姿多彩的人生，构成了潜人才有意义人生经历的华彩乐章。四是主动交流。根据潜人才具有相对性的特点，选择合适的时间、地点包括行业、领域、专业、层次等，及时流动，获得认可。

针对潜人才自我推荐存在的问题，潜人才自我推荐的主要途径：

一是竞争自我推荐。各种考试、竞赛、富有挑战性的工作和任务，对自荐者而言，是一种自我推荐的难得公平契机。就选拔干部而言，赛马总比相马好，考官总比跑官好，卷子总比条子好。竞争中的自我推荐是潜人才“要干事业、要发挥才能”的内心外化，和庸才“跑官”、“要官”有本质的区别。

二是信息自我推荐。通过新闻媒体、报告、讲座等各种信息渠道传播自己的思想，展示自己的形象。开放性格，勇于、善于表达，腹有诗书气自华。孔明的隆中对、韩信的拜坛对，都是以其宏论展示才华的范例。

三是社交自我推荐。通过广泛的社交活动，显露自身才华、推广优秀成果，同时建立良好的人际关系，形成一定的群众基础，群众的推荐将会弥补自我推荐的不足和缺陷。

潜人才是人才宝库中的未剖之玉、未驰之骥，是生产力中最积极、最活跃的因素之一。在自我推荐中崭露头角，艰难中奋起，曲折中前进，困顿中开创，磨砺中成长，是潜人才成长的普遍现象。

要使“潜人才”变成“显人才”，该书认为必须对“潜人才”进行评价和考核，进行选拔、培养和使用，并提出了评估“潜人才”的双重标准体系。

1、提出了“潜人才”社会评价的信息体系。认为“潜人才”的社会评价应该考虑其历史信息和现实信息、外在信息和内在信息，通过遵循科学全面、注重实绩和发展潜力的原则，获取有关“潜人才”的全部、真实信息。

2、提出了建立“潜人才”评价的监督体系，以显示公开、公正和公平，使之落在实处（不被偏见，如第一印象的僵化固定和先入为主的世俗成见所左右）。

有了以上两个标准，还应注意考核人员素质的提高和被考核人员应冲出自惭形秽的束缚。

潜人才这一概念是相对于显人才而言的。显人才通常具有明显的才能外现的特征，而潜人才则相反，他是指不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。换句话说，潜人才是潜在的，尚未得到社会承认的人才。有人指出潜人才有三种存在状态：

一是被压抑或被埋没着的人才；

二是尚未被发现的人才；

三是极具人才潜质，大有希望成为人才或即将成为人才的人。

实际上，社会上对待人才还存在“马太效应”现象。“马太效应”一词，来源于美国科学史家罗伯特·默顿。他用这样一个名词来概括一种社会现象——“对已有相当声誉的科学家做出特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”在对待人才上，则是对已经成名的显人才，社会加给他们的荣誉、待遇、职位会越来越多，以至于忙于应酬，影响工作；而尚未成名的潜人才经过千辛万苦创造的成果却无人问津。不难看出，“马太效应”现象实际上是对潜人才的抑制和扼杀，因此冲破“马太效应”对人才成长的阻碍，用识才的慧眼，坚持唯才是举，发现人才于未名时，支持人才于逆境时，是人才工作者义不容辞的责任。

善于发现和启用潜人才，重要的是：

首先要树立人才资源是第一资源的思想，把识别培养潜人才作为重要责任，强化识别培养潜人才是功劳，压抑埋没潜人才是罪过的意识，采取多种手段，坚决推倒压抑和埋没潜人才这堵“死墙”。

其次，要善于从平凡之中发现不平凡。《诸葛亮·将苑知·人性》中说道：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”这“七观”，对我们发现和启用潜人才，有很好的参考价值。我们要注意从一些细节上观察其思想、修养、能力等，以确定其是否是潜人才。

第三，要在竞争中发现潜人才。通过竞争，让潜人才脱颖而出。

第四，要重视实践锻炼。积极探索多种方式和多种途径，有计划、有组织地引导和安排他们在实践中经风雨、见世面，开辟多种渠道，让他们在矛盾集中、环境艰苦的地方接受磨炼，放手让他们在实践磨炼中显示自身的潜在才能。要辩证地看待他们在实践中暴露出来的问题，看主流、看本质、看潜质、看发展，不能求全责备；尊重特点，包容个性，不能用固定的模子来衡量；容人之短，用人所长，允许失误，为他们能力的发挥创造宽松的环境。

第五，要下大力气加强培养。发现潜人才之后，就要想方设法为其发展提供更多的学习机会和施展才华的舞台，为他们创造早日脱颖而出的条件，缩短成才周期，使他们早日成为显人才。

人才学诞生30年来，潜人才学的孕育、诞生和发展大体经历了三个阶段：

（一）第一阶段：1979—1988年

1979年，新时期人才学在中国诞生。从1979年发表的人才学论文到1983年以来陆续出版的早期人才学专著，开始接触潜人才现象、潜人才概念及潜人才开发。这一时期，专门论述潜人才的论文并不多见。一些人才学专著，仅用很少的篇幅论及潜人才及潜人才问题。如，1979年第9期《人民教育》所发表的王通讯和雷祯孝写的新时期人才学的开山之作《试论人才成功的内在因素》中“学竹笋破土而出”一节，虽未用“潜人才”的概念，却用大量事例揭示了潜人才现象。1983年4月，彭文晋编著的《人才学概说》（黑龙江出版社）一书第二章第二节及第八章第一节提出潜人才的概念及其开发。1983年5月张世高编《人才学浅说》（科学普及出版社广州分社），1983年11月叶忠海、陈子良、缪克成、杨永清著《人才学概论》（湖南人民出版社），1985年王通讯的《人才学通论》（天津人民出版社）以及1987年3月刘圣恩、马抗美主编《人才学简明教程》（中国政法大学出版社），1987年叶尚志主编、陈子良副主编的《人才管理通论》（安徽人民出版社）等都谈及潜人才概念和潜人才开发等。

这些人才学专著涉及到潜人才论述的特点是：1.著作较少；2.论及潜人才及潜人才问题的论述较少，有时只是提到一下；3.涉及的内容也未作系统阐述。

这一时期的一些论文，开始对潜人才问题作了比较深入的阐述。

1. 对潜人才概念、特征、开发的论述。

如，杨敬东的《试论潜人才》（《成才之路》1986年第8期）。

2. 对潜人才自我埋没的论述。

如，黄东平《论人才的自我埋没》（收入广西人民出版社1984年11月出版的黄东平著《兴趣创新人才》一书）。

3. 关于青年潜人才的社会承认问题的论述。

如，杨敬东《青年潜人才的社会承认》（《中国人才》1986年第12期）。

4. 潜人才的开发与自我开发的论述。

如，舒风《应给潜人才以巨大浮力》（《中国人才》1987年第12期）、王厚炎《‘潜人才’要善于自我表现》（《中国人才》1987年第4期）。

（二）第二阶段：1989—2003年

1989年9月，湖南人民出版社出版了杨敬东的学术专著《潜人才学纲要》，这是我国第一本潜人才学专著。它的出版，标志着潜人才的研究有了突破性的进展，开始成为人才学“最为重要的分支”学科（敢峰评价）。该书对潜人才及潜人才问题、潜人才现象进行了系统、深入研究，定义了潜人才及潜人才学的概念，建立了潜人才学的理论框架，提出了潜人才学的原理，确定了潜人才学的学科体系，丰富了人才学的学科内容。

此后，一些人才学基础理论著作都引用和借鉴了《潜人才学纲要》一书的内容，比如潜人才的概念、特征、类型，特别是引用社会承认的原理。

这一时期，潜人才研究的论文数量仍然较少，有独立见解、有深度的论文比较少见。其中，有代表性的论文有：

1. 关于潜人才的基本类型。

杨敬东《略论潜人才的基本类型》（《湖南社会科学》1989年第6期）。

2. 关于潜人才分类的原则。

杨敬东《谈谈潜人才分类的原则》（《中国人才》1989年第11期）。

3. 关于潜人才与教育改革的关系。

宁生《潜人才呼唤教育改革》（《四川教育》1989年第1期）。

4. 关于高潜人才的开发。

周国平、邵廉慧《高潜人才开发在欧洲》（《中外管理》1989年第7期）。该文使用的潜人才的概念与人才学界使用的概念不一致，他们认为：“何谓‘高潜人才’，大多数欧洲公司将其定义为：追求最高层管理职位的具有潜力的高水平的管理者。”

5. 关于企业潜人才的开发。

林枚《企业人才开发的重点：潜人才开发》（《天津经济》1993年3月）。该文鲜明提出企业人才开发的重点是潜人才开发，并指出潜人才开发面临的误区及开发的途径和对策。

这一时期，已检索到的有关潜人才的论文还有：韦石《要为潜人才升浮鼓吹——读<赠项斯>诗有感》（《中国人才》1989年第3期），裘伟廷《潜人才与显人才》（《人力资源》2001年第4期），席晓东、刘丽芬、贾岩《如何开发‘潜人才’队伍》（《黑龙江高教研究》1995年第3期），孙峰《重视科技‘潜人才’》（《江苏水利》1998年第1期），曹百胜、王建国《影响潜人才脱颖而出的主客观因素及对策》（《大庆社会科学》1996年第2期）等。

（三）第三阶段：2004—2008年

2003年底，全国人才工作会议召开，党中央作出人才工作的决定。人才研究空前活跃，但在潜人才方面的论文仍然较少。在潜人才学的著作方面，仅有杨敬东《潜人才学纲要》的增订本《潜人才学》（山西教育出版社2004年版）出版及其再版、三版问世。

2008年由山西教育出版社出版的《潜人才学》第三版比起2004年第二版增加了6万字。增加了近年来党中央提倡的一些新精神，引进了不少近年来推广运用的人才选拔的新方法，增加了一些新的案例等。

在潜人才学的论文方面，虽然论文数量仍然不多，但是，论文质量普遍较高，并形成各种门类潜人才的开发研究。

关于潜人才基础理论研究的代表性论文有：叶忠海《谈谈潜人才》（《人才开发》2005年第3期）。

关于社会承认的代表性论文有：杨敬东的《社会承认对人才成长影响的新思考——兼论人才潜显转化律》（《湖南社会科学》2006年第4期）、杨敬东的《健全创新型人才的社会承认机制》（《中国人才》2006年第3期）、杨敬东的《创新型人才的社会承认机制研究》（《中国人才前沿》2006 No.2 社会科学文献出版社 2006）。

关于地方入伍大学生中的潜人才资源开发的代表性论文有：张琛、钟艳玲《开发地方入伍大学生中的潜人才资源》（《政工学刊》2006年第3期）。

关于职业经理潜人才开发的代表性论文有：黄国菊的《职业经理潜人才开发问题探讨》（《安徽大学学报》（哲学社会科学版）2007年9月第31卷第5期）。

关于转业军官自主择业潜人才的研究的代表性论文有：杨敬东的《自主择业潜人才的发现与培养》（《中国人才》（下半月刊）转业军官2006年第11期）。

关于护理潜人才的研究的代表性论文有：肖新丽《谈如何发现和培养护理潜人才》（《中国护理研究》2006年5月15日第6卷第5期）。

关于公共图书馆潜人才开发的代表性的论文有：杨萱《试论公共图书馆潜人才开发》（《科技情报开发与经济》2005年第15卷第11期）。

关于中小学竞技潜人才研究的代表性的论文有：李飞腾的《影响中小学竞技潜人才资源开发的若干社会因素分析》（《河北体育学院学报》2006年6月第20卷第2期）。

关于退役运动员潜人才研究的代表作有：陈太彬、孙自杰《我国退役运动员潜人才资源开发的研究》（《科技信息》2008年第5期）。

此外，还有潜人才研究的论文：赵晓伟蒋振贤《要注重潜人才的开发》（《人才开发》2005年第3期）、张克刚的《潜人才的基本特质及自我推荐开发》（《人才开发》2005年第8期）、张琛吕晓春《自主创新不可忽视潜人才》（《HR经理俱乐部》2007年第1期）等。

30年来，潜人才学的研究，经过开端、酝酿、突破及发展、完善的过程而形成崭新的学科体系，成为人才学十分重要的分支学科。潜人才学学科的形成，以杨敬东著的《潜人才学纲要》的出版为标志，学科的发展和完善，是以杨敬东著的《潜人才学》（《潜人才学纲要》的增订本）为代表。