测评，是以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等科学方法对人的价值观、性格特征以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。

1、选拔性测评

选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，它有五个特点：整个测评特别强调测评的区分功用；测评标准的刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、配置性测评

配置性测评以人事合理配置为目的，是人力资源管理中常见的另一种测评形式。它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

3、开发性测评

开发性测评是以开发人员素质为目的的测评，它为人力资源开发提供了科学性与可行性依据。开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

4、诊断性测评

诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。它与其它测评类型相比，有四个特点：测评内容或者十分精细，或者全面广泛；诊断性测评的过程是寻根究底；测评结果不公开；测评具有较强的系统性。

5、考核性测评

考核性测评以鉴定与验证某些素质是否具备或者具备程度大小为目的，它经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。考核性测评有四个特点：它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定；考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用；是一种总结性的测评，具有概括性；要求测评结果具有较高的信度与效度。

配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的的测评。人力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。

配置性测评与其它类型的人才素质测评相比, 它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。1.配置性测评的针对性特点

配置性测评的针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的上。配置性测评的目的是以所配置的( 工作 ) 职位要求为依据, 寻找合适的申请者。整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。适用于甲职位的配置性人才素质测评, 不一定适用于乙职位的配置。换句话说，针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去, 除非甲、乙两种职位要求相同。

2.配置性测评的客观性特点配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。其它类型的测评标准虚一点、实一点, 好像都可接受, 但是配置性测评的标准, 却必须是实实在在的, 必须以职位的客观要求为标准, 不能主观随意制定。

3.配置性测评的严格性特点

配置性测评的严格性特点会体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作例如飞行员的驾驶工作, 决不能因为一时找不到合格的人员而降低要求。但是这决不意味着标准越高越好。实验表明，让一个大学毕业生从事看门工作的业绩，远远不如高中毕业生。因此，在体现严格性的同时，还应体现适应性，为了保证人事配置的适切性, 不但对测评标准要求严格，对测评方法、测评实施及整个的测评过程也要求十分严格，而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况，否则，保证不了最后测评结果的准确性与人事配置的适切性。

4.配置性测评的准备性

配置性测评的准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。依据配置性测评结果所作的人事配置, 只是保证工作效率效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备。随着工作要求与人员素质的变化,配置之后还要进行适当的调配，不要一配定终身。