配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的的测评。人力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。

当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果；否则, 个体的人力资源就处于被动状态, 甚至费尽九牛二虎之力也无济于事, 低能低效。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的原因降低标准，强调宁缺毋滥。

配置性测评与其它类型的人才素质测评相比, 它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

配置性测评的针对性特点体现在整个测评的组织实施与目的上。配置性测评的目的是以所配置的( 工作 ) 职位要求为依据, 寻找合适的申请者。整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的。适用于甲职位的配置性人才素质测评, 不一定适用于乙职位的配置。换句话说，针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去, 除非甲、乙两种职位要求相同。

配置性测评的客观性特点体现在测评的标准上。其它类型的测评标准虚一点、实一点, 好像都可接受, 但是配置性测评的标准, 却必须是实实在在的, 必须以职位的客观要求为标准, 不能主观随意制定。

配置性测评的严格性特点会体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作例如飞行员的驾驶工作, 决不能因为一时找不到合格的人员而降低要求。但是这决不意味着标准越高越好。实验表明，让一个大学毕业生从事看门工作的业绩，远远不如高中毕业生。因此，在体现严格性的同时，还应体现适应性，为了保证人事配置的适切性, 不但对测评标准要求严格，对测评方法、测评实施及整个的测评过程也要求十分严格，而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况，否则，保证不了最后测评结果的准确性与人事配置的适切性。

配置性测评的准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。依据配置性测评结果所作的人事配置, 只是保证工作效率效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备。随着工作要求与人员素质的变化, 配置之后还要进行适当的调配，不要一配定终身。

1．对s企业营销人员进行素质测评，了解本企业营销人员的综合素质状况，进行合理的职位安排，把合适的人放在合适的岗位上，可以提高企业的市场竞争能力。

2．由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用，企业在测评之前要进行充分的准备，安排好营销人员的时间，以保证测评工作的正常进行。

3．根据营销人员不同职位的工作要求，设计不同的指标要素，并根据指标要素设计不同权重，有利于提高素质测评的科学性。

4.企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面，综合计算分析测评人员素质，其信度和效度很高。

5．深度访谈测评方法技术性较强，测评者在进行测评之前，一定要进行专业的测试技术培训，否则，很难保证其测评结果的科学性和准确性。

6．深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素，其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的，因此，问卷的设计十分重要。

7．深度访谈测评方法权重设计的合理性，其关键取决于各部分指标权重的大小，因此，随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧，要及时调整指标设置，重新划定指标权重，形成动态的指标权重体系。