同工同酬（Equal Pay）是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动成果的劳动者，应支付同等的劳动报酬。1957年的《罗马条约》最早规定了男女同工同酬的原则，男女同工同酬属于同工同酬概念中包含的一部分。

同工同酬是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”的若干规定。2009年10月，人保部透露将出台工资支付条例。该条例将解决两方面问题：一是包括劳务派遣工在内，只要工作的岗位、职级、内容相同，应做到“同工同酬”——不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。“所谓‘同工同酬’并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动”。二是将同工同酬写入法律法规当中。人保部正在研究制定工资支付相关法规，“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。

1.劳动者的工作岗位，工作内容相同。

2.在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。

3.同样的工作量取得了相同的工作业绩。

1.不同种族、民族、身份的人同工同酬。

2.地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。

3.企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

二零零九年中国人力资源和社会保障部，同工同酬将第一次作为立法内容，即无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。届时，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工相同岗位、职级相同，从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应执行。

新的规定将完善“工资”的内涵，在此前各项法规中工资都等于“货币”，今后可能会加入期权等内容。

1.同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。

2.同工同酬必须具备三个条件：

2.1.劳动者的工作岗位、工作内容相同；

2.2.在相同的工作岗位上以不同方式付出了与别人同样的劳动工作量；

2.3.同样的工作量取得了相同的工作业绩。

3.一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：

3.1.男女同工同酬。

在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除；

3.2.不同种族、民族、身份、残疾的人同工同酬。

某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象；

3.3.地区、行业、部门间的同工同酬。

由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同，因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象；

4.企业内部的同工同酬。

这是同工同酬中最重要的内容。

5.在管制中的犯罪分子的同工同酬。

我国刑法第39条规定，对于被判处管制的犯罪分子，在劳动中应当同工同酬。

注：

1.同工同酬作为一项分配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。

2.《劳动法》《劳动合同法》实施后，同一工种已不再有农民工与正式工的差别，在同一企业工作的农民工与非农民工，同工同酬。

3.在微观经济学中，如果工作对于教育、培训、经验和责任感水平方面的要求都相似的话，即使工作的具体内容不一样，雇主也应该付给雇员们相同的工资。

《劳动合同法》

第63条解读本条规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利。

实践中，有的被派遣劳动者与正式工干一样的活，劳动报酬却低很多，这样很不公平。因此本条明确规定了被派遣劳动者同工同酬的权利。

当前劳务派遣领域中对劳务派遣工进行身份歧视的问题比较突出，集中体现为劳务派遣工与正式工之间虽从事相同的工作但工资待遇相差较大。有的企业中劳务派遣工与正式工的基本工资相差30%至40%。在缴纳社会保险方面，劳务派遣工与正式工也有差别，正式上的社会保险是按照公司上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保险是按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给劳务派遣单位，再由劳务派遣单位根据自己的薪酬制度确定劳务派遣工的工资待遇，因此对于用工单位而言，无法做到劳务派遣工与正式工的同工同酬。

某市总工会的调查报告显示，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。在一些企业中，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式工工资最多要差一半。据对某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占百分之八十以上，大多已成为熟练工人和中坚力量，但他们的工资实际和全民工、合同工有明显的区别，突出表现在：基本标准工资低；看病要自费；没有病假、探亲假等。不论作表现如何，都不能评先进。没有疗养、休养的权利，也不能申请困难补助。

用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。因此，劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。这不仅是一个法律问题。也是一个社会问题。用工单位应当保证劳务派遣工和正式工做到同工同酬。

《中华人民共和国劳动合同法》第二章第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准招待；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

适用注意事项：

1.同工同酬的权利是劳动者的宪法权利，必须贯彻执行。

2.对被派遣的劳动者，用工单位有同类岗位的，劳动报酬应大体相同；无同类岗位的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

附：《劳动合同法》第63条：

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

身份差异不除，同工同酬永远只是梦想

作者：王传涛

7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。（来源2012年6月25日南方日报）

新《劳动合同法》的实施，给了许多劳动者以新的期待：“临时工”和正式工同工同酬、劳务派遣滥用问题会得到解决……然而，法律规定只是法律规定，现实仍然是现实，无论是业内人士，还是广大网友，对于“同工同酬”目标的实现，并没有太多的信心。法律未实施，信心已丧失，问题出在哪里？

其实，2008年《劳动合同法》的执行效果，从来都没有达到过公众的预期。而合同差异，是决定同工同酬无法实现的根本原因。在笔者看来，如果劳动合同被法律分成“三六九等”，则所有的同工同酬，也只会成为“纸上谈兵”。新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”也就是说，用人单位和劳动者在签合同时，仍然至少会有“劳动合同”和“劳务派遣合同”两种形式。

一个永远让国人无法理解的问题是，既然政府部门在标榜同工同酬，让所有的劳动者都平等化、体面化，为什么《劳动合同法》之中还要把“劳动合同”和“劳务派遣合同”区别开？事实已经很清楚，“劳务派遣”合同的存在，对于劳务人员而言，根本无法正常在单位完成职称和职务上的晋升，更无法在体制内部消除身份差异所带来的歧视。如果政府诚意十足，就应该在新的《劳动合同法》之中，把所有的劳动者都实现平等化，让他们签署的劳动合同等同化，而不应该允许“劳务派遣”的存在。

再者，在“临时工”万能化的当下，人力资源与劳动部门如果不加大监督力度，恐怕“临时工”仍然会长期存在。“临时工”的好处，用人单位心里都明白：单位付出的成本低，关键时候还能顶上去，出了事之后还能当“挡箭牌”和“替罪羊”使。因此，单位用“临时工”已经成为一种策略必要。在此语境之中，单方面规定“临时工正式工同工同酬”恐怕并不会解决根本问题。只要“临时工”作为一种身份而存在，同工同酬就不可能实现。

解决同工同酬问题，对部分央企和国企而言，更应当加强监管。我国至少存在4000万以上的劳务派遣人员。这样一个数字，可谓触目惊心。他们大多就职于央企和国企。对于一些国有企业而言，拥有几百员正式工，却拥有几万名劳务派遣人员，是非常常见的事。对于此种现象，人力资源和劳动部门如果惧于其是国有企业或央企而不敢监督，则《劳动合同法》的执行效果必然大打折扣。

然而，一个可怕的悖论是，在政府监管部门包括人力资源和劳动保障部门那里，临时工、劳务派遣工仍然大量存在。至于《劳动合同法》规定的“临时性工作岗位工作时间不超过六个月”，劳动部门本身都无法实现甚至于执法犯法，更遑论同工同酬的目标实现了。

扩而言之，在《工资条例》和《收入分配改革方案》未出台的当下，单方面指望一部《劳动合同法》去解决所有问题，本身并不现实。加之监管不力、执法不严等情况的存在，消除所有劳动者的身份差异堪比登天。

淮安机场劳务派遣工全部“转正”

本报讯 （记者王伟 通讯员汪淮宁 陆正华）“公司不再把我们当‘外人’了，现在上班，就跟给家里做事一样，干起活来有使不完的劲。而且每月工资增加了700多元！”从一名劳务派遣工成为合同制职工，王保洋说“感觉真好”。和他一样，日前，江苏淮安涟水机场公司68名劳务派遣人员全部与机场公司签订了劳动合同。据悉，淮安机场是该市第一家全面取消劳务派遣用工的企业。

淮安机场组建于2010年9月26日，与全国多个机场一样，成立之初，搬运工、消防员、保安、服务员等辅助性岗位都使用劳务派遣工。由于多为简单重复工作，工资水平不高，员工普遍存在工作积极性不高的情况，人员流动频繁，影响这个新建机场的健康发展。

机场公司领导和工会早就意识到了劳务派遣用工制度的弊端。2012年12月28日，新修改的《劳动合同法》出台以后，该公司党政领导要求认真贯彻落实劳动法规，规范劳动合同管理。工会主动了解职工思想动态，深入进行调查研究。经过认真分析认为，虽然使用劳务工在简化管理程序、降低成本费用等方面具有一定优势，但航空工作性质特殊，要求职工队伍精神饱满，思想稳定。劳务派遣工与正式职工的待遇差距实际上就是机场运行过程中存在的最大安全事故隐患，从长远发展来看，不利于淮安机场长治久安。

于是，淮安机场工会抓住机遇，在广泛征求职工意见的基础上，向职代会提交了关于减少或取消劳务派遣用工的提案，通过坦诚认真的集体协商，全面修订了公司薪酬管理制度，决定分批取消劳务派遣工。从年初，机场所有68名劳务派遣工已全部转为合同制职工。

家住机场附近的王保洋是这68人之一。2010年6月，他放弃在外打工，返回家乡以劳务工身份进入淮安机场工作，经过培训成为一名机场消防护卫员。但是，尽管在机场工作，因为身份是劳务工，王保洋总感觉公司拿自己当“外人”，感觉不到自己是公司的人。

淮安机场公司董事长、党委书记张庆民说，这些劳务派遣工“转正”后，实现了同工同酬，虽然企业人力资源运行成本提高了，但员工的归属感增强了，企业凝聚力也得到了全面提升，对机场和员工来说，都是件好事情。