工资条例_劳动和社会保障部发布的条例

工资条例

劳动和社会保障部发布的条例

《工资条例》由劳动和社会保障部起草修订，将全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中，原定计划是2010年内出台。《工资条例》的出台是收入分配改革从“说” 到“做”转折的开始。然而，该条例在出台过程中受到层层阻挠，尤其是垄断行业的反对。2012年10月，工资条例出台计划夭折，其部分内容将被融入收入分配改革总体方案。

背景介绍

随着2010年年初江苏省在全国率先确定上调最低工资标准，一季度以来，宁夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、广东、天津等省市自治区相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，一些省份超过20%。

2010年5月1日起，宁夏上调最低工资标准，增幅达24.9%；吉林省新制定的最低工资标准也于2010年5月起执行，平均涨幅为22.9%，这是自2007年7月～2010年5月，吉林省首次调整最低工资标准。

据国家人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基透露，有20个省份计划在2010年适时调整最低工资标准。

收入分配共有三个层次。第一个层次是初次分配，即劳动者的工薪。而发改委正在着手制定的政策是针对第二次分配和第三次分配。第二次分配是税收，第三次分配是各种慈善捐款。

具体措施

2012年7月，人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基表示，人力资源和社会保障部正会同有关部门和单位开展调研起草企业工资条例草案的工作，但是他并没有说过“《工资条例》有望在2012年内出台”。尹成基表示，人力资源和社会保障部将从四方面着力保障广大职工的工资收入。

金融危机的出现，我国经济正处于企稳向好的良好态势。尹成基说，在经济发展的基础上，特别是在企业效益较好的情况下，适时适度地增加职工工资，有利于促进国内消费、改善职工生活、构建和谐稳定的劳动关系。而提高职工工资的关键，在于把握三个方面的关系。

尹成基：一是处理好增加职工工资与稳定就业的关系；第二个就是增加职工工资与企业发展和企业劳动生产力提高的关系；第三个关系就是职工工资适度增加和较快增加与当前利益和长远利益的关系。

尹成基介绍，人力资源和社会保障部将从调整最低工资标准、力推工资集体协商制度、加强工资收入分配的指导调控，以及加大劳动争议仲裁调解四个方面着力保障广大职工的工资收入。

尹成基：已经有23个省对2010年的最低工资标准做出了适当的调整，积极推进工资集体协商制度的建立，适时地发布劳动力市场价位、用工成本信息，对发生的劳资纠纷快速地审理、调解和仲裁。

立法草案

劳动和社会保障部计划推出《工资条例》，“这部条例规定得非常细，工资支付办法、同工同酬甚至职工每年带薪休假的政策都被列入其中。”《工资条例》将是级别最高的关于劳动者薪酬保护的法律条款。事实上，《工资条例》的制定之初并不顺利，“《工资条例》的草案发往各省和直辖市，企业和职工代表展开讨论的时候，争议和矛盾都非常大。”上述人士透露，“由于各方利益难以均衡，《工资条例》的制定一度被放缓。”亦有专家认为，随着全国两会对收入分配改革的呼声越来越高，《工资条例》的推行势在必行，用工问题的法律责任将更加清楚。一项全总关于职工收入的专项调查中显示，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍，而调查显示，两成职工从未涨过工资。

而上述人保部人士透露：“我们的统计结果更加让人吃惊，多数垄断行业的企业，内部收入差距达到20倍以上，72%的员工认为分配不公。”

专家意见

针对各地最低工资标准的上调，北京大学国民经济核算与经济增长研究中心副主任蔡志洲表示，除了让收入分配更趋合理，此举另一大意义在于调整产业结构，“企业发放工资增加了，生产成本就会增加，这就逼迫企业必须向更有技术含量的领域转型。”

现实中，为了削减人力成本，各地规定的最低工资标准，往往会成为一些企业为员工设定的标准工资。尽管劳动和社会保障部早在2000年就出台了《工资集体协商试行办法》——该办法规定，当出现“本单位利润增长、本单位劳动生产率提高、当地政府工资指导线提高、本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情况之一，都可以提出涨薪要求。

出台影响

《工资条例》出台，全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中，对劳动者的影响，主要有几个方面。

工资协商，实现工资的劳资共决，是历史发展、权利回归的必然。第二次世界大战至21世纪初，世界范围内经济与社会结构发生巨大变化，劳资关系长期对立的两败俱伤使双方认识到放弃对立、谋求合作对双方更有利，于是劳资协商成为工业国家的共识与潮流。从1978年我国改革开放到2008年，经济成就有目共睹，然而经济繁荣也隐蔽不少问题。其中，劳动报酬占GDP比重连续多年下降的尴尬，凸显广大职工劳动报酬话语权缺失的结构性缺陷，积重难返，亦使问题从经济上升到政治层面，公众思变心切。在2008年3月5日召开的全国人大十一届一次会议上，国务院总理温家宝在政府工作报告中明确提出，要“推动企业建立工资集体协商制度”。2008年内即将出台的《工资条例》可视作对温总理政府工作报告的呼应。

知易行难，是许多改革的现实困境。面对工资协商制度，任何一位观察者都能说出一大堆自己的隐忧：利益攸关的资方，不愿谈；原子化的劳动者，不敢谈；地位尴尬的工会，不能谈；对提高人力成本、降低招商引资吸引力焦虑的政府，不想谈……退一步说，即使双方谈了，谈妥了，万一出现资方以种种藉口阳奉阴违、拒不执行的情况，囿于司法及行政执行力，劳动者也徒唤奈何。鉴于此，被普遍认同的“政府主导、工会配合、多方协同、职工参与、整体推进”的原则，实施起来也因存在太多的现实肘掣而导致结果的不确定性，成为“画饼”也不是没有可能。

当然，在千丝万缕的牵制中，仍可抽丝剥茧，有所作为。其中，集体合同当视为劳资共决的有效保障手段之一。针对个体化的劳动者与处于资本强势的资方在谈判上的力量不对等，一些国家在制定和修改劳动法时，大都以集体谈判和集体合同作为双方充分博弈的手段，实现对劳动者权利的有效救赎。劳工组织与资方谈判后，资方无须再分别与每个劳动者都签订个人的劳动合同，只要签订一份能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。

我国的劳动法可以找到集体合同的蛛丝马迹，可实施并不顺利，鲜有成效。情况直至近年才有转机，如2008年8月26日，沃尔玛（武汉）徐东大街、中山大道两分店行政方与工会举行集体合同签字仪式。集体合同囊括两家分店的900名员工，对“劳动报酬、工资增幅、带薪休假、社会保险、劳动保护”等必备条款作出了明确规定。包括协商建立了工资集体协商机制，经约定2008年、2009年公司全日制员工工资平均增长幅度为8%；工作满三年的员工可签订无固定期限劳动合同等。全国100多家沃尔玛分店都陆续开展此项工作。

集体合同只是一个可供选择的解决路径，本身并不存在单兵突进，独善其身的条件，顺利实施仍须诸多措施协同。其中，工会的华丽转身当为首要，沃尔玛的成功正是基于工会独立运作，敢于、善于与资方谈判，据理力争，为劳动者维权，这也是全国总工会与深圳沃尔玛总部多次争取、协调的结果。在实现工会功能复位的基础上，再施及时的、适当的行政与司法救济，工资的劳资共决庶几可行。

计划夭折

落实困难

收入分配改革民间课题组前任组长赵人伟就是对收入分配改革有着20年研究经验的学者。“我已经很少对收入分配改革发表言论了。”赵无奈地向记者表示，“说了这么多，还是没有什么成效，实施起来特别难。”赵向记者举例，1978年城乡收入差距是2.5倍，已经到了3.33倍，城乡差距在不断拉大。李实表达了收入分配改革知易行难的看法，“比如二次分配中的税收，就很难做到有效。”赵人伟和李实不约而同地认为：“收入分配改革不能只是说说，要落实到行动上。”不过，有专家对《工资条例》的出台另有看法。“《工资条例》出台过程中最重要的是利益平衡不好把握，职工工资正常增长机制纳入法制轨道对工人是好事情，但这样规定，届时企业只能因为这个制度每年‘被迫’给员工加工资，在经济危机尚未结束之时，此时出台这个条例还要多方考虑。”一位不愿具名的专家对记者说。”

从一位为国家发改委就业与收入分配改革司提供“外脑”支持的专家处得到消息，“国家发改委一直很重视收入分配改革，经常邀请学者前去讲课，或者参加座谈、征求意见，但是说的多，做的少。”该专家对国家发改委的尴尬境地表示理解，“真正实施起来时需要多个政府部门的相互协作，国家发改委也难以协调，这需要来自更高层的力量。”

出台难度

2011年8月22日报道，由于在一些关键问题上各部门难以达成一致，《工资条例》出台时间再次被押后，至少在2011年年内很难出台。

2008年年初，《工资条例》起草列入有关部门议事日程。

《工资条例》将是一个高于一般部门文件的法律规定，对象包括除公务员等特殊群体之外的所有企业，而不分央企、民企。旨在重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，同时建立工资正常增长机制、工资协商机制等。

《工资条例》将包括总则、工资支付、正常工资增长条件、工资协商谈判规定等相关内容。中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟说，“《工资条例》不会将每个条款都制定得很细，因为从根本上来说，劳动力的价格，是供求关系决定的，但是如果没有一个框架的东西约束，正常的工资增长机制将无法得到保障”。

据悉，在《工资条例》的草案中，最低工资以及工资正常增长机制等规定，遭到了来自全国工商联等部门的反对。此外，《工资条例》中有关“同工同酬”的规定，也没有找到令国企和相关部门满意的解决方案。因为在国企中，大量存在劳务派遣工人，实行“同工同酬”意味着这些国企用工成本将大幅增加。《工资条例》制定的参与方全国总工会的一位人士说，《工资条例》还只是草案而已，还在研究、论证和修改过程中，距离上报国务院还很早，因此也就没有具体出台时间，《工资条例》是肯定不能出台。

出台无望

2012年10月17日，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，提及收入分配改革时，表示将在第四季度制订收入分配制度改革总体方案。

总体方案是纲领性的文件，不会如外界预想那样具体，但对于社会普遍关注的垄断行业收入分配问题，总体方案肯定会有体现。而据了解，原先备受关注的《工资条例》已经夭折，其部分内容将被融入收入分配改革总体方案。

由于在一些关键问题上各部门难以达成一致，《工资条例》出台时间再次被推后。据称，在《工资条例》草案中，最低工资以及工资正常增长机制等规定遭到全国工商联等部门反对，而有关“同工同酬”的规定，也没有找到令国企和相关部门满意的解决方案。

酝酿三年有余的《工资条例》，再次陷入僵局。这个僵局，应该在意料之中。工资条例何以“千呼万唤出不来”？在一个工会刚性不强，劳动者如原子般无依无靠的情境中，面对强大的资本力量和利益集团，这个法律的难产天生就注定了。其实，国家劳动与社会保障部早在2000年就出台过《工资集体协商试行办法》，至于“同工同酬”，《劳动法》第四十六条，《劳动合同法》第十一条、第十八条等，也都作过详细的规定。然而，这些白纸黑字，最后都成了一张画饼。

社会发展至2011年，劳动者最缺的并不是法律。从最初的《劳动法》，到《劳动合同法》，法律一部比一部好，一部比一部“偏向劳动者”，甚至到了苛刻的阶段。可是，法律是灰色的，而现实之树常青，再好的法律文本也要有人来执行，画饼不能充饥。即便有一天这个《工资条例》出来了，但在劳动者博弈地位缺席，如一盘散沙般弱势的情况下，“工资协商”，“同工同酬”等要求，仍将会轻易被资本和权力联手化解。

在法理上，劳动者有“三权”，一为团结权，即组织和参加工会的权利；二为集体谈判权，比如这个“工资集体协商制”；三为行使团体行动权，如果谈判不成功，劳动者还可以通过工会实施这一权利。

可见，在劳动者权益地位的保障中，工会始终处于关键的地位。就拿“工资集体协商制”来说吧，所谓集体协商，就是通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资，签订集体合同的一种制度。然而，现实的工会又怎么样呢？许多工会是官办的，工会行政人员参照公务员法管理，资金来源于国家财政；至于企事业单位的内部工会，则往往与其他部门合署办公。工会人员附属于政府、企事业单位的特征，就表明了工会在维护工人权益中，扮演的将是一个可有可无的角色。现实中，工会热衷的就是一些不痛不痒的“送温暖活动”。

学者刘瑜曾写过一篇文章，叫《怎样保护弱势群体》，文中说：对于弱势群体来说，最强大的资源莫过于自己的组织，“可悲的是，很多时候社会的这种自组织能力不但没有得到鼓励，反而被阉割”。在现实的语境中，工会在关键时刻总是“失语”，而民间的自组织却常遭到挤压。对于这个《工资条例》，套用刘瑜的话来说：劳动者需要法律来保护他们，但他们更需要的，是法律允许他们更大程度地保护自己。

暂行规定

第一条为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，制定本规定。

第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

第三条本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

第四条工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

第五条工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第八条对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

第十条劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。

第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

第十四条用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。

第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；