黄金降落伞（GoldenParachute，又译金色降落伞），是指作为企业的高级管理层，在失去他们原来的工作后，公司从经济上给予其丰厚保障，最早产生在美国。“黄金”意指补偿丰厚，“降落伞”意指高管可规避公司控制权变动带来的冲击而实现平稳过渡。这种让收购者“大出血”的策略，属于反收购的“毒丸计划”之一。其原理可扩大适用到经营者各种原因的退职补偿。而这些补偿包括股票期权、奖金、解雇费等。

黄金降落伞是指一旦因为公司被并购或收购而导致董事、总裁等高级管理人员被解雇，公司将提供丰厚的补偿费（如：解职费、股票期权收人和额外津贴等）。

在竞争激烈的市场经济条件下，企业收购与兼并是常见的事。被收购或兼并企业的高层管理者（如高层主管、高层经营者、首席执事、最高行政负责人等等）一般很难在新企业中继续占据高层实权地位，其中不少人往往被迫辞职。

为对付这种可能的风险，美国不少企业都制定有“黄金降落伞”的制度。凭着这一纸契约，当企业被收购或兼并时，原来的一些企业高层经营管理者便可以安全脱出，另谋高就，不受经济损失。在美国，每年排名在一千以内的大型企业中约有20%的企业与其高层经营管理人员签订了这种契约。这也是企业留住人才的有效方法之一。

据GMI的保罗.霍奇森（Paul Hodgson）和克雷格.鲁尔（Greg Ruel）解释，这种政策的制定是为了激励企业的领导人在他们考虑进行企业并购时做出明智的决定。这是有道理的，因为交易可能会有利于股东但却会让首席执行官们失去他们的工作。降落伞政策的另一个共同特征一一允许在首席执行官的退休过程中授予以股票为基础的补偿，也是对股东有好处，因为它鼓励了接近退休年龄的高管们考虑该公司的长期价值而不是奋力争取最后的快速得分。

这一基本完善的原则激励首席执行官们做出那些对所有的股东而不是他们自己最有益的事情已经被严重地扭曲了。降落伞政策曾经可能只提供相当于一年或两年的薪金，原则上，只需要单独一年的工资和奖金就可以保护高管们不会受到因企业并购而失业所造成的财务损失的影响。一位高管应该根本不需要诸如本报告中大部分的首席执行官们所获得的两年甚至三年的薪水和奖金，以及即时受领的全部股权和养老金，再加上福利和延续的额外补贴，有太多的黄金降落伞和太多的退休方案看上去显然是只为了满足即将离任的高管们的利益而制定的。

相反，黄金降落伞的目的并非是为长期的热忱服务、优质完成的工作，或甚至是卸任发放奖励金。然而，这却是许多企业的董事们对它的看法，甚至是在首席执行官的薪酬远远超过他们的工作表现时。

根据企业治理公司GMI的新报告，自2000年以来，共有21位首席执行官在从公司退休或离职时获得了价值超过1亿美金的股票、遣散费、退休金及其它款项。著名的居首位者是通用电气集团（GE）的前任首席执行官小杰克.韦尔奇（Jack Welch Jr.），他在2001年结束了在该集团为期20年的职业生涯并获得了4亿1700万美元的补偿金。

例如，在美国辉瑞制药公司（Pfizer）前任首席执行官小汉克.麦金内尔（Hank McKinnell）执掌这家制药巨头的5年时间里，公司的股票市值下跌了1400亿美元。他离开辉瑞制药公司时获得了总价值近2亿美元的补偿金，其中包括1亿6160万美元的养老金。

英国石油公司在墨西哥湾漏油事故中饱受批评，董事会2010年7月26日召开会议，预料将批准其行政总裁托尼·海沃德离职的要求。不过他离任后将可获1180万英镑的退休金，可谓是拿到了“黄金降落伞”。海沃德将可获最少100万英镑的离职酬金，加上他在BP服务28年，退休金累积达1080万英镑，换言之，53岁的他从60岁起，每年将可领取58.4万英镑。

黄金降落伞，即公司被收购时奖励高管的丰厚方案，20年来吸引了投资者和政府官员的大量关注。黄金降落伞的支持者认为，这激励高管推动公司出售。尽管这得到证实，它还显示黄金降落伞同时附带巨大成本，或不利于整体股东的利益。

股东决议反对黄金降落伞通常得到了越来越多的支持。美国国会采纳旨在打压大型黄金降落伞的税收法规，金融危机期间制定的法律禁止接受政府资助的公司向高管提供黄金降落伞。随后，《多德-弗兰克法案》使顾问股东在所有未来提供黄金降落伞问题上拥有投票权。

然而，很多公司和金融界经济学家仍认为黄金降落伞是高管薪资中一项重要及有益的组成部分。因为在公司被收购后高管通常放弃独立性和控制权，没有黄金降落伞的高管或非常不愿出售，或经常破坏他们不喜欢的收购。黄金降落伞使收购对高管来说变得更有吸引力，会促使他们支持对有利于公司的并购。股东承担黄金降落伞的费用是值得的。

美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实际上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。以此构成敌意收购的壁垒，使收购变得不那么有利可图，或是给收购者带来现金支付上的沉重负担。

金色降落伞规定在目标公司被收购的情况下，公司高层管理人员无论是主动还是被迫离开公司，都可以得到一笔巨额安置补偿费用，金额高的会达到数千万甚至数亿美元，因此使收购方的收购成本增加，成为抵御恶意收购的一种防御措施。但其弊端是，巨额补偿有可能诱导管理层低价出售企业。

中国对企业经营者退出机制向来重视不够，导致有些经营者行将退职时心理失衡，不惜侵占公司财产，上演了一幕又一幕悲剧，故可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓。“金色降落伞”（针对退职）与金手铐（针对股权）、金阶梯（针对职业成长）并称“三金”，主要适用于核心管理团队、特别是企业家阶层，具有程序严、弹性大、价值高等特点。

一般来说，员工被迫离职时（不是由于自身的工作原因）可得到一大笔离职金。它能够促使管理层接受可以为股东带来利益的公司控制权变动，从而减少管理层与股东之间因此产生的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。“金色”意味着补偿是丰厚的，“降落伞”则意味着高管可以在并购的变动中平稳过渡。由于这种策略势必让收购者“大出血”，因此也被看作是反收购的利器之一。

“金色降落伞”在西方国家主要应用在收购兼并中对被解雇的高层管理人员的补偿，在我国则主要想让其在解决我国企业的元老历史贡献的历史遗留问题上发挥作用。金色降落伞计划的大多数运用则是指为了让员工年纪大了以后，不用“铤而走险”，出现“59岁现象”，而制定这种制度来消除或弥补企业高层管理人员退休前后物质利益和心理角色的巨大落差。“降落伞”通常分金、银、锡三种，对高级管理者为金色降落伞，对于中层管理者为银色降落伞，对于一般员工为锡色降落伞。例如山东阿胶集团就成功实行了“金色降落伞”计划，把部分参与创业但已不能适应企业发展要求的高层领导人进行了妥善的安排，达到了企业和个人的双赢。

BP总裁托尼·海沃德退休金

在美国，金色降落伞规定出现以前，许多公司被收购以后，其高管人员通常会在很短时间内被“踢”出公司，辛苦奋斗换来如此结果，让人于心难忍。于是一种旨在保护目标公司高管人员的规定，即“黄金降落伞”应运而生。但是随着商业的发展，新增案例不断出现，金色降落伞的弊端时有暴露。由于高管层得到的经济补偿有时可达到一个天文数字，因此这种补偿反而可能成为高管层急于出售公司的动机，甚至是以很低的价格出售。如果是这样，很显然，股东的利益就将遭受极大的损害。因此这一策略，也曾一度饱受争议。

“黄金降落伞”计划在中国应用时应注意的问题：

①授予的对象的确定。“黄金降落伞”在国外的授予对象主要是企业的高级管理人员，如：总经理或总监级的雇员。但由于我国企业中存在“元老问题”的主要是国有企业，企业的成长过程中对企业作过重要贡献的人员较多，因此授予的面应该相对放宽，因包括企业的创业者或企业的成长过程中对企业的发展起过重要作用的人员，如公司的业务骨干、技术骨干等。

② “黄金降落伞”的授予形式。西方国家的“黄金降落伞”主要包括一次性的契约解除补偿金、津贴和股票期权等。在我国大部分企业领导人领到的是一笔退休金。而按照我国现行的退休制度，每月发放一定的退休金是必然的选择，其余的可以包括一次性的奖金或是股票期权。

③授予金额的限制。美国在其《国内税收法案》中就对“黄金降落伞”金额作了限定，即被授予人在“突发事件”前的五年以内的各年工资的平均值。如果超出这个限额，就要对其超出的部分征收20%的税款，而同时公司也会失去相当于超出授予部分的税收减免。由于我国的企业元老们的工资收入远远低于西方发达国家，因此，对数额的限制应适当放宽，每月的退休金应以不低于其在位时工资为限，并应考虑到国内同类型企业的水平。一次性的津贴也应以其年入的2-3倍为限。再加上股票期权，其总额应与元老在位时企业的经营情况、元老在职时间的长短、元老对企业的贡献大小等多方面进行衡量。

据美国《幸福》 杂志的调查显示，凭借“黄金降落伞”制度，在企业被收购或兼并时，被保护的人员能得到的利益是：美国家庭公司的J．阿迈斯得到了780万美元，GK技术公司的R.杰克逊得到了730 万美元，RENDIX 公司的W.埃姬得到了400万美元等。

“黄金降落伞”在中国已有了一定的应用案例，例如：以盛大网络为例，陈天桥授予唐骏的期权属于吸引人才的“金手铐”性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君的期权则是针对元老的“黄金降落伞”计划。

2012年，公司被谷歌收购后，时任摩托罗拉移动CEO桑杰·贾卸任，获得离职金总计或高达6600万美元。

2013年9月初，诺基亚官方突然宣布微软将以72亿美元收购自己的设备与服务部门，其中就包括手机业务。据《华尔街日报》报道，一份由诺基亚提交给监管机构的文件中显示，埃洛普将在离开诺基亚时获得一笔1880万欧元（约合1.6亿人民币）的巨款，其中除了1460万欧元（约合1.21亿人民币）的股权奖励之外，还有工资及各种奖金总计420万欧元（约合3500万人民币）。