杰夫·伊梅尔特(Jeffrey R. Immelt)通用电气公司（GE）董事长兼首席执行官，伊梅尔特毕业于达特茅斯学院，数学系应用数学专业。后获得过哈佛大学工商管理硕士学位。

1982年加入GE总部市场部。

1983年转入塑料集团，先后在销售、市场及全球产品管理等部门担任领导职务。

1989年加入GE家电集团，任副总裁，负责消费者服务。1991年任副总裁，管理全球市场及产品管理。

1992年，回到GE塑料集团担任副总裁和塑料集团美洲商业部的总经理。

1993年，担任GE塑料集团副总裁和GE塑料美洲部总经理。

1997年1月2日升任GE医疗系统集团总裁兼首席执行官。

2000年11月被任命为通用电气公司总裁兼候任董事长

2001年9月正式接替杰克·韦尔奇出任GE董事长兼首席执行官。

退休

在担任通用电气（GE）董事长兼首席执行官16年后，2017年,61岁的杰夫·伊梅尔特（Jeffrey Immelt）退休。

6月12日，通用电气令人意外地宣布了这一消息。伊梅尔特的继任者将是约翰·弗兰纳（John Flannery），后者是公司医疗业务的董事长兼首席执行官。

在通用电气136年的历史里，包括现任总裁，一共才有9位，几乎都是内部提拔。通用电气的最高执行官通常都代表了西方管理实践的最高境界。可以说，它的总裁管理哲学的更迭不仅反映更是引导了世界管理理念从科学管理到人文管理的变革。 发明家爱迪生于1878年创建的通用电气是1896美国道琼斯指数公司中当前仅有的还幸存的一家企业。2003年，通用电气销售达到1342亿美元，连续6年被评为世界上最受尊敬的企业。在其126年的历史里，包括2001上任的总裁，一共才有9位，几乎都是内部提拔。通用电气基业常青原因许多，但是其总能在不同的时期选拔最合适的领导者，这不能说不是通用电气成功最重要因素之一。

变革时代造就韦尔奇对于在2004年1月2日已经去世的雷吉·琼斯，中国人对他并不熟悉。但是，在1979年和1980年，他被华尔街日报等评为美国最受尊敬和最有影响力的人，他曾是美国四任总统包括尼克松、福特、卡特和里根

八十年代以前，以美国为首的西方企业管理的主流是以数量和数据为基础的科学管理。雷吉·琼斯把科学管理理论的实践推到了顶峰。他在通用电气大厦顶层通过使用模型和数据运筹帷幄，而且很少与人交往。但是，七十年代末，日本制造业的迅速崛起，威胁了美国经济。比如，在1970年，日本的汽车占美国市场份额几乎是零，但是，到1980年，日本汽车已经占了美国30%的市场份额，同年，日本汽车厂商生产了十一万辆已经超过美国成为世界上最多大的汽车生产国占世界汽车市场的28.5%。1980年，美国从1904年超过法国后成为最多大的汽车生产国，也是第一次又被其它国家超过。这一事实震惊美国企业界。日本经济美国制造企业DNA，使其脱胎换骨，成为从事所有行业中业绩最佳者，并保持平均10%速度增长。

韦尔奇在继承雷吉·琼斯科学管理的同时，他增加带有东方管理风格的人文精神，他积极与客户、员工交往。他在任期间亲自教练和培养近80高级管理者，到企业大学Crotonville培训中心亲自教课超过300次，共培训了15000多位中高级管理人员

2000年4月，通用电气第8任董事长兼CEO杰克·韦尔奇在其任职20周年之际宣布从其岗位引退，其新任接班人杰

夫·伊梅尔特上任（2000年7月份，GE公司董事会一致通过伊梅尔特为下任CEO），成为通用电气第9任董事长兼CEO，新任总裁杰夫·伊梅尔特是幸运的，他的当选向全世界宣布了通用电气历时六载的选拔CEO工作终于结束。这场激动人心的接班人大赛，当时其关注程度不亚于美国的总统选举。 人们之所以关注通用电气公司选拔接班人，不仅因为其全球最大的商业公司，也不仅因为韦尔奇本人是全球最佳的CEO，更重要的是韦尔奇选拔的这一接班人的素质代表了未来全球企业领袖的要求。

韦尔奇从1994年，即他59岁时，就开始着手考虑接班人问题。这次整个选拔过程历时六载，通过严格的程序，从最初的24名候选人逐渐减少到8人、3人，最终才确定杰夫·伊梅尔特。足见选拔过程度复杂和艰难。

在最后的3名候选人中，年龄最大的鲍勃·纳代利54岁，1971年加入通用，负责能源系统工作；吉姆o麦克纳尼和杰夫·伊梅尔特均是1982年加入通用，而且都是43岁。吉姆·麦克纳尼负责飞机引擎业务，杰夫·伊梅尔特主管医疗系统业务。对杰克·韦尔来说，困难在于他们三人都非常优秀，他说过如果他们当中有一人犯点什么绯闻，他的工作都会容易些，问题就在他们在工作业绩、精神、道德上都无可挑剔。

鲍勃·纳代利将1995年只有77亿美元的业务发展成为2000年280亿美元的业务，并能为公司从1999年到2002年保持每年净收入增长10亿美元。从所周知，世界上能有10亿美元收入的企业并不多，而通用电气能源部门就能连续三年创造10亿美元的增长。可见鲍勃·纳代利的战略眼光和经营能力。

吉姆·麦克纳尼也毫不逊色。他主管的飞机引擎业务，从1997年的78亿美元发展到2000年的108亿美元。平均每

年增长21%，并把通用GE-90引擎成为波音777

伊梅尔特认为，通用电气能够持续百年发展最突出的原因，是人和企业文化。他在考虑着怎样才能让通用电气这种根深蒂固的文化变得充满大胆的想象和创造的活力。他认为，首先得摒弃某些长期推崇的传统和信仰。过去几年里，仅在销售和营销领域，通用电气就增加了1700张新面孔。伊梅尔特突破了通用电气从内部提拔公司高层的一贯做法，把一些外部人士请进了公司的高层，他还把医疗集团的总部设在了美国之外的英国村庄查尔芬特－圣西尔斯。他正在努力推动形成一支更加全球化的队伍，这支队伍能够反映出通用电气的运作分布。伊梅尔特还鼓励公司内部成长起来的管理人员努力成为各自领域内的专家，而不仅仅是管理方面的专家。他努力促成高层管理人员多样化，鼓励他们留在原先的岗位上并做出与以往不同的成就。正如伊梅尔特所说：“在这儿你不冒风险就待不下去。”虽然有人认为他并没有完全摒弃韦尔奇所坚持的经理层10%末位淘汰制，但他已经在其中融入了更多的灵活性和主观性。如今在通用电气，敢于冒失败的风险是一种荣誉。

2004年，通用电气正在举行夏季战略规划会议，伊梅尔特发现很多业务都涉及在能源效率、水资源供应、环境技术等方面的新产品。这一发现立刻触发了伊梅尔特的灵感，这会是推动公司快速高效运转的加速器吗？经过长达半年多的调研，他极力推崇“绿色创想”。这一战略推广的初期，自然也免不了反对的声音。伊梅尔特用数字让那些唱反调的人闭上了嘴巴。

杰夫·伊梅尔特当选，也代表在全球化商务环境中，新一代的高级管理者的诞生，某种程度上，通用电器的最高执行官代表了当代西方管理实践的最高境界。在杰夫·伊梅尔特读大学时，他就被同学选为“最受欢迎的人”，他性格平和，总是脸带微笑，是个天生沟通高手，他还被人笑有点“软”。如韦尔奇和雷吉·琼斯完全不是一类人一样，伊梅尔特和韦尔奇也是很不一样的人。一位日本管理者是这样评价他们：当听到Jack的电话时我们会浑身紧张，而当听到Jeff的电话时，我们会脸带微笑。伊梅尔特在经营通用电器医疗系统业务中所表现出全球资源整合能力，能团结、激励、培养来自不同文化背景的员工的能力帮助赢得世界上“第一CEO”的工作。 总部位于纽约、成立于1916年的世界著名商业论坛和研究机构--经济咨商局(ConferenceBoard)，为了回答：“如何为2010年培养企业领导者？”这个问题，对全球500强中的CEO和负责人力资源方面的领导进行了调查，这些企业分布与世界各地，调查结果：未来的企业领导者应有能力同时担当四种角色：

1.战略家（MasterStrategist）

2.变革经理（ChangManager）

3.建立关系高手（RelationshipBuilder）

4.人才开发者（TalentDeveloper）（来源：ConferenceBoardReport#DevelopingBusinessLeaderfor2010）。

我们不难看出通用电器的伊梅尔特的素质完全符合这调查结果。

为了回答“CEOs如何推动全球增长”这个问题，ConferenceBoard对财富500强中的117家企业的CEO进行了调查，在调查结果的报告中，其中有一个结论就是：

文化和人（管理者的领导力）是企业成功实现全球增长的最重要途径。人和文化也是企业最富有挑战性的问题，因为技术、产品是相对比较容易从一个市场复制到另一个市场，然而，在跨国经营上，一个商业模型在这个市场成功，复制到另一个市场未必能一样成功，因企业赖以生存的商务环境和消费者不一样。企业跨国经营的失败许多都是因为管理者缺乏了解当地文化所造成的。美国国际商务学者DavidRicks特意把许多大公司在国际商务中因对它国文化不了解而酿成失败的事例编撰成《国际商务误区》（InternationalBusinessBlunders）一书，以警世人。

在全球经济一体化的商务环境下，企业国际化不是企业选不选择的问题，是一定要做的战略决定。随着中国加入世贸，谁也不可否认，中国已经正式成为国际市场的重要组成部分。中国企业要想长期持续发展的中国企业，务必要和TCL、华为、平安保险、海尔等企业一样积极考虑国际化的问题。为提高自己的全球竞争力，西方跨国公司把非核心业务及人员外包给中国和印度等国家及地区。反过来，中国的企业也不妨利用中国的市场和资源，整合全球范围内中国企业所缺乏的资源，如核心技术、国际人才、国际品牌、全球渠道等，来打造自己的核心能力和竞争资源。我们所知道的华立购买PhilipsCDMA核心技术，华为和3M合资，TCL并购施耐德开拓国际市场的领导者成为不但是中国乃至世界跨国公司领导者最重要任务之一。ConferenceBoard在另一个研究中，采访的财富1000中400家公司的CEOs，跨国公司的老总们普遍反映选择和培养企业未来领导者是企业单个最紧迫的任务。跨国公司培养全球领导者所采用最主要的手段：

建立全球性的管理团队（66%）

高露洁公司（ColgatePalmolive）从1987年开始，就设立了全球性强化培训项目，这个项目的成员是美国的商学院MBA毕业生，他们至少会讲一门外语，并且在国外生活过，他们中有很大一部分是外国公民。受训者要在美国培训24个月。在每项为期三个月的培训中，他们除了学习商务和产品外，还要参加语言和跨文化知识教育。项目成员完成项目培训后，被派到世界各地担任助理产品经理。

培养本土员工（58%）

德国奔驰汽车在中国设立人才发展项目，把优秀的本土中国员工送到欧洲、美国等培训，提高他们的国际视野和跨文化管理能力。

轮换国际工作岗位（53%）

可口可乐公司（Coca-Cola）成立“全球服务项目”，这个项目由500位中高级管理人员组成，每年约有200人调动工作岗位。这些人一方面为公司的全球发展做出贡献，另一方面，可以提高自己的国际管理经验。这个项目的最终目的之一，是建设一个具有国际头脑的高层经理团，公司的高层管理人员将从这些人中进行选拔。

利用国际多元化（52%）

为了提高跨文化管理能力，许多公司将经理人派到海外工作或者学习，让他们亲身体验不同文化的冲击，或者把他们留在自己的国家，与来自不同文化背景的人相处，外加一些跨文化知识和理论的培训，利用员工多元文化以相互学习。

跨文化培训（27%）

日本富士通公司（Fujitsu）为了开拓国际市场，早在1975年就在美国檀香山设立培训中心，开设跨文化沟通课程，培训国际人才。该公司为期四个月的跨文化管理课程（InterCulturalManagementProgram，ICMP）除了用于培训本公司的人员，还被用于其它公司和国家跨文化管理人才的培训。

“文化和人是企业成功实现全球增长的最重要途径”，我们开始可以从宏基、华为、海尔、TCL等华人企业家中领略到中国管理文化在新世纪中的力量。

一个伟大的公司必须更具美德，加强社会责任感并关注自身与外部世界的关系。由此，他引领通用开启了一场道德革命。结果证明，这场道德革命不但在业绩上取得了极大的回报，更给世界带来了积极的影响，为企业的经营法则注入了新的元素。在他看来，社会责任不仅是投入，更能产生无形和有形的经济效益。

伊梅尔特认为：“领导力实质上是一种自我反省。在其中，你不断反省，不断重新认识自己，并将经历融入你的领导风格之中。”他的反省动作之一就是对GE做到开放的管理，希望能让投资者更清楚透彻的了解GE，动作之二就是“自信决定一切”。