岗位工资制，是指按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准，并根据岗位责任制完成情况支付劳动报酬的一种工资制度。适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一，生产连续性强， 在同一岗位上职工技术要求差别不大的那些产业和工种，也适用于某些职责明确、无技术要求的工种。

岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。一般是一个岗位一个工资标准，有技术业务熟练程度差别的岗位，则采用两个或两个以上的工资标准。

岗位工资制是一种传统的工资制度，早在50年代就已在纺织行业中实行。近年来，为了适应经济体制改革和有计划商品经济发展的需要，随着企业工资制度改革的不断深化，一些行业、企业对岗位工资制进行了改进和改革，使岗位工资制的实行范围有了扩大，形式有了进一步发展。

岗位工资制主要有三种具体形式：

1．新五岗岗位工资制

为了稳定纺织、丝绸行业的职工队伍，保证生产持续稳定发展，根据国务院国发[1986]39号文件《国务院批转国家经委、劳动人事部、纺织部等五个部门关于改善纺织、丝绸工人工资待遇的请示的通知》精神，从1986年起，在纺织、丝绸企业的运转生产工人中普遍实行新五岗岗位工资制。

新五岗工资制对棉、毛、麻、针织、印染、丝绸等纺织企业的运转生产的各个工种，根据岗位责任、技术繁简、劳动强度、劳动条件确定各工种的岗位顺序，统一设一岗、二岗、三岗、四岗、五岗（棉印染、辊筒印花等技术比较复杂的工种设特岗）。各岗位顺序代表着各工种的工作物的等级差别。按照岗序和岗差制定岗位工资标准，即原劳动人事部印发的《国营大中型企业工人工资标准》（劳人薪[1985]31号文件）二类产业的六级半、六级、五级半、五级、四级半的标准。实行岗位工资，采取经过考核逐步过渡的办法，即一、二、三岗工人，熟练期满后，经考核合格，从岗位工资的60%开始，以后逐年均衡增加，即第二年70%，第三年80%，第四年90%，第五年达到岗位工资标准。四、五岗工人，熟练期满后经考核合格，第一年拿岗位工资的80%，第二年为90%，第三年达到岗位工资标准。

一线运转生产工人实行岗位工资制的同时，要注意处理好同实行等级工资制的二、三线工人的工资关系，避免一线工人与二、三线工人之间在工资分配上产生新的矛盾。

标准体系，它只体现不同岗位之间的工资差别熟练期

自动化程度较高，流水作业，工种技术比较单一，工作物等级和工作物对象比较固定的产业、企业或工种。

3．岗位等级工资制

岗位等级工资制按岗位和岗内劳动差别确定工资，一岗数薪。它是在岗位工资基础上发展起来的一种新的工资制度，同时兼有岗位工资制和等级工资制的特点，即根据职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度，再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责任大小将确定的岗位工资标准划分为几个等级，并据此支付报酬。以此适应生产岗位之间存在的劳动差别和岗位内部劳动者之间存在的技术深化程度和劳动贡献的差异。

岗位等级工资制中的各个岗位，按照技术要求高低、劳动责任、劳动强度和劳动条件等因素划分，岗位内部还要按照技术、业务复杂程度等划分等级，然后，相应确定各岗位各级工资标准。职工在本岗内可以考核升级，逐步提高岗位工资，直至达到本岗最高工资标准。在确定各岗位工资标准时，要注意与国家统一制定的工人工资标准相衔接、平衡。

岗位等级工资制一般适宜于专业化程度高、流水作业、分工细、岗位职责明确，并且在同一岗位中技术要求、责任大小、劳动强度和劳动条件等存在差别的行业和工种。一般技术水平高、实践经验丰富的职工在岗位中往往担任负责的或关键性的工作，其责任相对较重，工资也相应较高。

（1）岗位工资制按照各工作岗位的劳动测评情况确定工资标准，每个岗位都规定有明确的职责范围、技术业务要求和操作规程等，职工只有达到要求时，才能上岗工作。上岗工作后，按照岗位工资制规定的具体办法领取报酬。

（2）实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同，职工的工资随工作岗位的变动而变动。职工上岗和下岗工资有区别，上岗发给岗位工资，下岗则分别按本人岗位工资的一定百分比支付工资。

（3）岗位工资制能有效地调节劳动力合理流向，与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员经营管理。

（4）岗位工资制能使职工在能力最强、贡献最大的时候，得到相应的报酬。因此，它不仅符合劳动力消耗补偿规律，及时体现按劳分配原则，同时还能激励工人奋发向上，促进企业经济效益提高。

但是，采用岗位工资制也要注意如何更好地反映出各岗位内部职工的技术和业务水平，特别是实际劳动贡献的差别，这就需要把岗位工资制同其他工资形式结合起来，比如同计件工资制或者奖金制度有机地结合起来，以体现同一岗位内不同贡献的职工之间的实际劳动差别。

岗位工资制的制定和实施是一个系统工作，其大体步骤是：

（1）调查了解本企业中全部工种、岗位的工作性质、内容和劳动组织状况等，将工作性质、内容等相同或相近的归为一类，初步确定岗位种类。比如将铸造、机械加工、组装（装配）、后勤服务分别归为四大类岗位；或者将机械加工中的车、钳、刨、铣等细分为四类岗位。

（2）对各个岗位进行劳动评价，根据评价结果，确定各类岗的岗位数目及岗序。这是制定岗位工资制的关键。

劳动组织管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术等多方面的知识和技术，对企业各工种、岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等因素进行测定和评定，把劳动者在生产岗位上完成正常生产任务所需要付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，以反映不同劳动岗位间的劳动差别，使岗位之间具有可比性。通过岗位劳动评价，以定量的数据确定了各岗位的等级，从而为实行岗位工资制提供了科学、可靠的依据。实践中已被多数实行岗位工资制的行业、企业所采用。

（3）根据岗位顺序，确定相应的岗位工资标准。其具体办法是：①先确定最高岗位与最低岗位的工资标准比例关系。确定定一比例关系时，除了要考虑最高岗位和最低岗位的劳动差别、拟合理安排的最低岗位的工资水平、最高岗位已经达到的水平以及企业工资基金的负担能力外，还要考虑保证职工最佳年龄、最大贡献获得最佳工资的问题。因此，最高岗位与最低岗位工资差别一般应小于等级工资制最高与最低等级的工资差别。②确定其它各岗的岗差系数。③根据企业工资基金支付能力和职工现行工资水平，并考虑岗位工资制不升级和最佳年龄最佳报酬的因素，合理确定最低岗位工资标准。④以最低岗位工资标准为基数，根据岗差系数，求出各个岗位的工资标准。

（4）确定各岗位的工资标准后，将各类岗位职工纳入工资标准进行模拟测算，对不合理部分进行调整，综合平衡各工种、各岗位之间的工资关系，以减少矛盾。

（5）实行岗位工资制，要制定各类岗位的考核标准，包括各岗位工作的职责范围、操作规程、技术业务要求和上岗职工必须具备的条件，以及上岗下岗的工资支付办法等。并且，要结合各类岗位的生产、工作特点，根据需要和可能，配合采取适当的工资形式，如计件工资、浮动工资等。同时，要加强企业定员定额管理，建立健全企业的各项规章制度，以期更好地发挥岗位工资制的作用。