QWL，即工作生活质量，也称为“劳动生活质量”，它是根据 “生活质量” 引申而来的术语。

工作生活质量的理论基础来源于英国塔维斯特克所提出的社会技术系统的概念，该概念的基本思想是为了提高组织工作效率，不能只考虑技术因素，还要考虑人的因素，使技术和人协调一致，但其实施方案首先是在美国发展起来的。QWL是由工会和管理部门共同合作改善员工生活福利和工作环境，以增加参与决策为手段，达到提高生产率和员工满意感的一项措施。

“工作生活质量”是20世纪70年代出现的新命题，社会学家、经济学家及管理学家在工作生活质量与人力资源产出的关系、工作生活质量与生产工作效率的关系、工作生活质量规划与工会的关系及某些特殊人群的工作生活质量等方面作了大量的研究。

在研究工作开展的同时，用以提高工作生活质量(QWL)的实验数量在2O世纪7O年代也有相当的增长。例如：1972年，德国推行了在多范围提高工作生活质量，鼓励员工参与的法案；法国1974年7月投资了2400万法郎用于帮助企事业单位实施旨在改善工作条件的重要计划。英国、意大利、澳大利亚、美国也于七十年代中后期不断地开拓关于工作生活质量的研究与方案实施。到了2O世纪80年代中期，美国五分之一以上的劳工协定都制定了提高工作生活质量的条款。

由此可见，发达国家对提高员工的工作生活质量已经给予了大量的物质投入与政策关注。

每个人都在努力地享受生活，尽可能提高生活质量，但人们对所追求的生活质量有不同的理解。与此相似，关于“工作生活质量”的具体概念，由于不同的企业追求的目标有所不同，因此不同企业对工作生活质量概念的理解也存在差异。美国职业培训与开发委员会把工作生活质量定义为：“工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量。”

这一定义比较全面，基本上包含了工作生活质量的全部含义。首先，它强调工作生活质量是一个“过程”，它适用于世界上各个国家的各种组织，是随组织机构的发展而持续进行的活动；其次，它突出了工作生活质量活动的两个基本目标，并强调二者是“孪生”的，实现这两个目标的前提是让全体员工全身心地积极参与，将组织目标与成员的个体目标结合起来，既发展了组织，又提高了个人的工作生活质量；最后，它强调企业应该放弃简单追求生产效率的做法，而改为更加重视每个组织成员的个人价值在工作中的体现，并且通过个人价值的实现反过来促进组织效率的提高。

综合许多学者的观点，管理中的工作生活质量大体包括以下一些内容：

1、劳动报酬的充分性和公平性

员工在工作中经济条件应得到充分保障，维持合理的生活水平，实现报酬与贡献相适应，使各成员之间的差距相对公平。并且，当员工与企业内外部相关人员相比时，觉得薪酬数目或制订报酬的根据具有公平性。

2、安全和有利于健康的工作条件

工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健康。给予员工一个安心工作和学习、健康、少污染的环境十分重要，安全、舒适、经济、有益的环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。健康的工作条件，如高质量的照明系统，良好的通风，办公场所宽敞、温湿度适中、整齐清洁等细项。

3、工作组织中的人际关系

公司要创造良好的氛围，使员工能在组织中，通过人际间的互动、交往，满足其社会归属要求。

4、对工作本身的满意度

（1）工作制度。包括工作时间，工作性质，工作内容等。

（2）有利于员工自我成长：员工对于所担任的职务，能令自己有相当的挑战性、成就感，并能不断学习新的事务。

（3）工作自主性：员工对于工作执行方式、程序等，能自主独立地决定判断。权责明确。

（4）工作富有变化。工作内容单调，而让工作者有从事不同类型工作的机会。

5、员工生涯发展

这一项是很多员工，特别是高科技产业员工及现代人普遍重视的。

（1）公司必须在生涯规划、教育训练与升迁报酬等层面上做出系统规划，员工才会满意。让工作者看到未来有受到提拔而向上提升职务的机会。

（2）重视员工培训。充分开发和利用员工能力，克服由于劳动分工的细化，使员工失去学习和利用知识技能，进一步开发人力资源的积极性的弊病。使员工不会因为现有的职业、技能和学历影响未来就业和发展。

6、参与决策，民主管理

（1）企业不能把人看成是机器和工具，要尊重劳动者的个性，实行管理民主化，工人直接参与管理的各个阶段。

2、还要注意信息的分享，有良好的沟通，对于有些人而言，工作不仅仅是工作。如果不能分享信息，感觉自己像个生产的机器。反之，经由信息分享，可以提升一体感和满意感。

7、工作具有社会意义

使员工认识到自己的劳动是与社会相联系的，是对社会进步做出的贡献。使员工具有工作荣誉感，有被自我、他人和社会肯定、尊重的价值。

8、保障员工在组织内的权利

（1）要保障工人的工作权，使员工能在一定期间内，持续保有相对固定的职位，而不会被任意的变换与调动工作。

（2）要保护工人，免受雇主和管理者滥用权利，执行劳动法规。

（3）要保障和扩大工人的社会地位，保护工人免受疾病的威胁和对失业的担心。

（4）要做好各种福利措施设计，满足不同员工不同阶段的需要。

9、工作以外的家庭生活和其它业余活动

在员工队伍中，女性员工所占的比例越来越大，其中还有些占据了企业的重要位置，出于传统的家庭分工考虑，女性在选择工作和从事工作时，常会考虑到公司政策对其家庭生活的影响。反过来，家庭生活也会影响她们对工作的投入，有人对高级知识女性的调查表明：当问到 “阻碍您事业的主要障碍是什么？” 回答 “家务事” 的占23.0%，仅次于 “工作条件” 34.4%一项。家务事是女性体力和时间耗费的重要环节，更是衡量其工作环境优劣的重要方面。

工作生活质量活动对当今企业的人力资源开发和管理工作起着指导作用，主要表现在以下几个方面：

1、工作生活质量活动把工作看成是人类生活的有机组成部分，认为工作生活也有质量问题，为企业人力资源的开发和管理工作拓宽了视野，增加了新的手段。

由于泰罗工作制的影响，企业在人力资源开发管理上曾一味地加强监督管理，严格各项规章制度，对员工的工作表现仅仅重视经济上的重奖严惩。为确保工作效率，一些企业内部甚至安装秘密监视器，监视职工的一举一动。这种管理体制从表面上看会提高企业的产量，但其实际后果是严重的，一方面无法真正保证产品的质量；另一方面使管理层和员工之间的不信任感日益加深，矛盾不断激化，对企业发展十分不利。

2、工作生活质量活动使人们认识到，组织中的员工除了要求较高的收入和稳定的工作之外，还有许多更重要的追求目标。

根据马斯洛的需要层次理论，当人们仅仅限于基本的生存、安全需要的时候，他们往往将丰厚的收入、稳定的工作作为职业选择的首要因素来考虑。但是随着社会的进步和生活水平的提高，人们的需要逐渐上升到较高层次的社交、尊重以及自我实现的需要。工作生活质量活动就是为了适应员工较高层次的需要而提出和开展的，它是马斯洛需求层次理论在工作生活领域成功实践的结果。当代企业员工更注重在工作中获得信任，维护自尊，通过取得工作成就来实现自我价值。工作生活质量活动要在企业内部营造良好的氛围，促进上下级之间互相信任，使每个人都能够享受工作带来的乐趣，在工作中感受到生活的意义。

3、工作生活质量活动促使民主思想和观念真正进入到工作领域，进而成为企业人力资源管理的一部分。

在工作生活质量概念提出之前，民主只是在社会生活中被广泛关注和实践，工作领域中的民主虽然一直是工人运动所追求的目标，但从来没有被企业管理层所认可。工作生活质量活动的出现，表明工作中的民主问题已经为企业所关注。企业内民主是工作生活质量活动的目标之一，它要求在企业内部上级与下级之间建立良好的关系，形成民主气氛，员工敢于说出自己的各种想法，上级领导善于听取意见并改善不妥的做法；它注重将生产效率的提高和员工工作生活质量的改善结合起来；另外它还提倡企业各级员工的参与，职工参与管理既是工作生活质量活动的开始，也是顺利开展此项活动的关键。

4、工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合起来，改变了过去人力资源开发和管理活动中只重视整体而忽视个体，或者只强调个体而忽视组织整体的倾向。

在开展工作生活质量活动之前，即使组织的雇员有提高自己的工作生活质量的意识，也只能是从自身出发规划和安排自己的职业生涯。企业的人力资源开发和管理部门在制订人力资源开发计划时，是不会从提高雇员工作生活质量的角度来考虑的，他们注重的是企业的整体目标，如根据企业现有或将有的空缺职位录用合适的人选，根据企业发展过程中的不同需要对不同职位人员进行培训等。这样做虽然有利于企业目标的实现，但往往无法全面、充分、合理地开发人力资源。

一般认为，提高工作生活质量会使人们对自己的工作和工作环境越来越满意，反过来满意感又会提高劳动生产率。但有证据表明，这样的模式过于简单，因而有时不免发生差错。事实上工作生活质量至少要通过三种途径才能达到提高生产率的目的。

1、提高工作生活质量措施，要能改善人们之间的交往，加强员工与组织之间的合作，协调不同的职务或部门关系统一，有利于全面完成任务，这样才能提高生产率。

2、提高工作生活质量措施，要能增强对员工的激励，满足员工迫切的需要，从而激发起工作热情和积极性。当员工拥有必要的能力和技术，并且具有必要的环境和条件时，就能提高生产率。而在某些高度专业化并且个人激励受到严格控制的条件下，恐怕只能在极有限的程度上影响生产率。

3、提高工作生活质量措施，要能提高员工的素质，使他们能够自行解决群体中的问题，更好地参与决策。工作生活质量措施不但能直接影响和提高生产效率，也能间接影响生产效率，即通过增加员工福利、提供较好的工作环境和提高员工的满意感来影响生产效率。