能力薪酬是指企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分；员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；其设计的假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效；薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者关注的是员工能力价值的增值。

在执行能力薪酬的过程中，能力和薪酬两者之间通过什么方式挂钩对很多企业来说都面临不同的选择。

一般来说，能力与薪酬挂钩有三种基本形式。

第一种：在职位评估中体现能力，将薪酬同职位价值挂钩。这种方法在职位评估中加大了能力的权重，突出了能力的重要性。

第二种：将薪酬同任职资格挂钩，或者说将薪酬与个人角色挂钩。角色界定了“要做什么事”和“需要什么能力”。

第三种：将薪酬直接地、完全地与个人能力挂钩。这是纯粹意义上的能力薪酬，它并不计较该员工做什么事，完全依据个人能力来确定薪酬。

能力应该在多大程度上影响薪酬并没有固定的说法，薪酬设计是权变的，企业应根据自身情况来对这三种方式加以选择。

无论是哪种挂钩方式都存在操作上的难点。第一种方法必须准确确定能力的种类，并且给能力恰当的权重；第二种方法很难客观地将能力分等分级，员工认同性差，容易流于形式；第三种方法因为过于灵活，容易导致工资的膨胀，并且可能会与同工同酬的原则发生理念上甚至法律上的冲突，这些方面都是必须引起企业关注的。

能力薪酬的设计还很不成熟，还处于探索阶段。而能力薪酬和其他薪酬模型一样：能力薪酬是否会发挥作用，同样的是看它的设计和管理是否的当。而企业在实施能力薪酬之前一般都必须非常谨慎地考虑一些问题，主要有一下两点：

第一，是否有必要实行能力薪酬。

第二，必须将能力薪酬作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。

优点：体现出为能力付薪，为员工潜能付薪，为未来的绩效付薪的理念，能激励员工在工作中不断提高自己的能力；

缺点：能力好未必业绩好，为能力支付的那部分薪酬未必能在短时间内给企业带来收益。也就是说其周期长。