企业管理中我们都曾见到同样专业和班级毕业的学生到相同岗位工作，有的人工作绩效非常高，有的人工作绩效却很差，甚至被企业淘汰，为什么有这样的差异？这是岗位关键胜任力不同影响的。岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立与量化管理的过程。它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标准量化的问题，解决实践中我们遇到的什么素质类型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题，这就是企业的胜任力素质模型与研究的原因与前提。

1.1 与胜任特征探索相关的早期研究

胜任特征的概念，当时人们就曾通过构建胜任剖面图（Competency Profiling）来说明“一名好的罗马战士”的属性。不过，直到，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征。20世纪初“管理科学之父”泰勒的“时间动作分析”（timeand motion study）被誉为“管理胜任特征运动”（Management Competencies Movement），后来被普遍承认为是胜任特征研究的发端。他通过“时间-动作研究”（Time and Motion Study），将复杂的工作拆分成一系列简单的步骤，来识别不同工作活动对能力的要求。这里的胜任特征往往指那些可直接观察的动作技能或体力因素（Physical Factor），如灵活性、力量、持久性等。泰勒的这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“时间-动作分析”的延续

1.2 麦克米兰对于胜任特征研究的贡献

20世纪70年代，心理学家麦克米兰（McClelland）受美国新闻署（USIA）委托，首次采用行为事件访谈（BehavioralEvents Interview，BEI）方法调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征（Competency）并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，1973年，麦克米兰在《美国心理学家》（AmericanPsychologist）杂志上发表文章提出应“为胜任而非为智力进行测验（Testingfor Competence Rather Than for ‘Intelligence’）”。在此文中，他首先运用了大量篇幅分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题，他承认传统的智力和成就测验有一定的信度，但是，他对这些测评工具在企业招聘及学校招生方面的实用效度提出了质疑。他明确指出，有必要对那些支持智力和知识测验预测效度的主要证据进行批判性的分析和评审，并通过列举大量的研究成果和数据，来证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。后来，麦克米兰的工作被人们视为胜任特征运动取代智力测量运动的一个发展关键点。

1.3 胜任特征的定义

Spencer 夫妇（1993）认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。”这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。

因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。

参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征。

1.4 胜任特征模型的概念

胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。

胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。更为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。

中国科学院时勘博士课题组从上世纪80 年代后期以来就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。通过10多年的时间，时勘博士课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法（Repertory Grid Methods）、行为事件访谈（Behavior Event Interview, BEI）、工作分析（OccupationalNetworking Information, O*NET）问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，先后获得了自动机床高级技师、电信产业高层管理者、家族企业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型，并发现了一些在我国特定文化背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型

2.1 口语报告与汇编栅格法

最早的对于成功的专家解决问题的胜任特征的研究是在北京手表厂多工位联动机的诊断活动的现场实验中（时勘，1992）进行的。先建立物理模型（能够模拟生产过程设备常见的问题的模拟器），然后呈现相关的问题情境，通过专家与物理模型所呈现的问题情境交互作用的过程分析，并记录专家在解决问题过程中的口语报告的内容，然后，应用模糊评判法和汇编栅格法（Repertory Grid Methods）对于这些内容进行因果决策分析，就建立了反映专家解决问题的心理模型。这项研究成果被用于后来的心智技能模拟培训法，在手表生产线的技术工人培训中取得显著效果，被亚太经济合作组织评选为“样板培训模式”。研究中发现的认知地图（Cognitive Map）成为后来验证培训有效性的有效工具。

2.2 BEI行为事件访谈研究

目前得到公认、且最有效的方法是美国心理学家麦克米兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任特征模型该文采用BEI行为事件访谈技术。

时勘、王继承等人（1998，2001，2002）在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层（局级）管理干部，其中优秀组10名，普通组10名，初步探讨了通信业高层管理者的胜任特征模型：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。仲理峰、时勘（2003）运用行为事件访谈建立我国家族企业高层管理者的胜任特征模型，主要包括： 威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。其中，与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9项相一致，与国有企业高层管理者的通用胜任特征模型的5项相一致。而威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征。

2.3 O*NET 工作分析方法研究

作为系统的收集工作相关信息的过程，工作分析(Job Analysis)在胜任特征模型的建立中起着基础性的、不可替代的作用。O*NET是OccupationalInformation Network 的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷（如PAQ、CMQ等）的优点，成为美国广泛应用的工作分析工具。由于该问卷基于BEI 关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度，在揭示职位胜任特征方面具有新的作用，得到更多的使用。

2.4 辅助编码技术及团体焦点访谈技术

建立胜任特征模型的一项关键的工作是对于BEI 访谈获得的言语文本进行内容分析。通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定胜任特征编码框架获得关键胜任特征指标。然后进行言语文本的编码。目前，通用的胜任特征编码词典和O*NET 问卷的框架都能为编码提供框架，此过程要求至少有两名以上接受过专门编码技术培训的编码者对文本进行独立编码，然后，对双方编码的一致性进行检验，一致性较高的编码结果表明信度较高，才能作为建立胜任特征模型的依据。

团体焦点访谈（Focus Group Interview, FGI）也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。必须指出，团体焦点访谈是胜任特征模型构建不可缺少的环节。

到目前为止，研究者们已经探索出多种程序来进行胜任能力模型的研究。其中较为有性的有：（1）Spencer和Spencer提出的使用效标样本的经典程序、使用专家小组的简略设计、为单一任职者和未来工作而进行的设计（任职者人数不够）；（2）Dubois所归纳的工作胜任能力评价方法、修改的工作胜任能力评价方法、灵活的工作胜任能力模型方法、通用模型覆盖方法、定制的通用模型方法。不同程序所要求的资料收集和处理的方法也不同。

根据在我国企事业单位人力资源管理咨询实践的体会, 中科院时勘博士课题组认为, 核心岗位的胜任特征模型的开发主要包括七个环节发展战略调研、工作分析、问卷调查与访谈、胜任特征的编码、构建胜任特征模型、完善胜任特征模型和形成应用建议。

胜任能力模型的既有助于在组织内部建立共同的语言，也能充当“黏合剂”将不同的企业人力资源管理职能联结成一个整体，给其带来持续性和连贯性，因此，基于胜任能力的人力资源管理正在成为一种不可逆转的潮流。胜任能力模型可以在人力资源管理的大多数职能领域均能发挥重要的作用

4.1人力资源战略规划

企业的战略规划，组织结构设计等制约着胜任能力模型的要素构成及其要素之间的相互关系。任何职位的胜任能力要求，首先要考虑组织发展战略的需要。基于胜任能力的人力资源开发无疑应适合企业的整体战略要求。体现企业把人力资源作为企业的第一资源，企业保持竞争优势的核心资源来看待的意向。企业的人力资源规划如果不基于胜任能力，就很可能导致不能清楚地审视企业人力资源的现状和未来需求，就极有可能影响到企业核心竞争力的保持。

4.2招募与甄选

基于胜任能力的选拔是围绕关键胜任能力而设计的，重点对价值观（包括性格、态度、价值观、行为方式等）能力和技能进行评估。基于胜任能力模型的人才招聘技术，如心理测试、结构化面试和情境评价等方法，由于能够选拔出具有胜任能力（包含底层的动机、价值观、自我角色）逐渐引起企业人力资源管理者的关注。

4.3 培训与开发

基于胜任能力的员工培训是对培训对象和特定职位所需的关键胜任能力的培养，即将高绩效者比普通绩效者表现突出的特征作为培训的重点内容，这样，对在职人员的培训就能有的放矢地突出关键内容，取得更高的培训效果，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能。以培训对象所需的关键胜任能力为培训大纲的设计依据，开发出的培训课程更具有针对性，培训方法更能吸引员工的参与，使得这种新型的培训模式更加吸引员工的参与，特别是在增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能方面，既节约了成本，受到广泛的认同。

4.4绩效管理与反馈评价

基于胜任能力模型的360度反馈评价成为当前绩效管理变革的关键手段。目前，在绩效管理过程中，超越与绩效工资挂钩的多恻度行为评价，成了企业组织文化建设，推动绩效管理人性化的有效手段。通过这种评价获得的多恻度信息对于被评价者的反馈，使受评价者更能理解管理者的真实意图，对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助员工完成目标，完善自我，以及了解自身在公司中的事业发展机会。获得合理的反馈和发展的建议的员工，会更加主动地参与企业文化的建设之中。

4.5薪酬设计与管理

而通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势。而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。