杭州第二棉纺织厂位于秀丽壮观的钱塘江之滨，始建于1958年，是浙江省最大的棉纺织厂，也是纺织工业部的重点企业。全厂现有职工9000人。厂区占地面积41万平方米,其中建筑面积29万平方米。工厂分设2个环锭纺纱车间,1个气流纺车间和2个织布车间。设备规模拥有纱锭108992枚,线锭20520枚,气流纺2440头,阔狭幅布机2224台。每年生产纱线26000吨,坯布5900万米。固定资产原值6760万元,属国家经委规定5000万元以上的大型企业。

杭州第二棉纺织厂，自1958年起，经历了筹建、投产、发展和改制的过程，主要大事记如下：

1、1958年11月23日,萧山棉纺织厂正式成立。

2、 1960年5月基本建成108000纺锭，1584台布机的大型纺织联合企业。

3、1968年8月8日萧山棉纺织厂更名为杭州第二棉纺织厂。

4、1978年底开始承接外商来料加工30×30府绸坯布的生产任务，赢得了声誉。

5、1979年5月，与香港立森公司签订补偿贸易合同，筹建拥有720台阔幅布机的南织车间， 1980年4月建成投产。

6、1988年为适应市场需求，又投资新建了有2440头转杯纺的气流纺车间，使全厂形成5 个 基本生产车间的浙江省最大的棉纺织企业。

7、1998年11月经杭州市人民政府

8、2001年2月，根据杭州市人民政府的部署，通过竞价招商，由浙江中汇集团股份有限公司（现为航天通信控股集团股份有限公司）整体收购了杭州中兴纺织厂，与香港伟量发展有限公司共同投资，组建了中外合资企业——杭州中汇棉纺织有限公司。

9、2008年1月，变更为由是航天通信控股集团股份有限公司100%控股的全资子公司——杭州中汇棉纺织有限公司。

浙江省教育厅批准，建立了杭州市纺织职工中等专业学校，学制三年。至1989年9月共培养纺织企业管理、棉纺织工艺专业毕业生81名；1978年10月，浙江省人民政府批准，建立杭州市棉纺织技工学校，学制二年。技工学校共招收二届学生，到1982年8月共培养148名毕业生。上述教育的开展，为企业和社会培养、输送了急需的专业技术人才和生产技术骨干。

中国棉纺织行业协会评定为2001年度人均利税五十强排头兵企业。

杭州中汇棉纺织有限公司的前身，是有40年建厂历史的浙江省最大的棉纺织联合企业——杭州第二棉纺织厂。企业经历了国有企业破产、重组、改制三次震荡。这三次震荡，既给这个老国有企业的管理基础、员工队伍、生产经营带来极大的冲击，也在不断地清除国有企业固有的产权制度不明晰、劳动用工制度僵化、机制不活等弊端。从杭二棉到杭州中汇，这不是企业名称的简单变更，这其中包涵了国有企业改制中如何解决的两个棘手问题。即：一个是钱从哪里来，一个是人往哪里去？也就是国有企业在改制中，如何保持稳定？保持发展？杭州中汇棉纺织有限公司改制过程，较好地回答了这两个问题。

明晰产权，使国有资产有序退出

1998年，根据党中央、国务院关于以纺织行业脱困为突破口，对国有大中型企业实施改革的总体部署，杭州市人民政府通过法定程序，对杭二棉实施了压锭、破产。当年11月重组了依然是国有性质的杭州中兴纺织厂。随着国有企业改制进程的加快和杭州市人民政府关于国有资产要从竞争激烈的行业中有序退出的要求，中兴厂被列为2000年要完成改制的重点企业。同时确定中兴厂改制“只能以净资产公开竞价拍卖的方式进行”，竞价拍卖的标的物是生产区内固定资产和土地使用权。杭州市资产评估事务所通过对固定资产和土地使用权的评估确认，确定中兴厂改制出让资产标的物底价为12300万元。

2000年12月8日，杭州市产权交易中心在《浙江日报》、《杭州日报》上刊登了杭州中兴纺织厂改制资产竞卖招商公告。为确保竞卖招商公平、公正、公开进行，成立了由杭州市经委、外经贸委、体改委、劳动局、国资局、财政局、市总工会等10家单位和企业4名员工代表组成的竞卖招商委员会。在10家有意参加竞卖招商的中外企业中，通过规定的竞卖招商程序，浙江国信控股集团有限公司以12345万元成交竞得。2001年1月5日正式签订《竞卖招商成交确认书》。至此，杭州中兴纺织厂原有的资产正式从国有资产中退出，成为企业所有性质的资产。从政府的角度讲，通过竞价出让的国有资产，也解决了国有企业改制“钱从哪里来”的问题，为国有企业改制提供了资金保证。

转换身份，妥善分流安置职工

国有企业改革除了明晰产权制度外，还有一个重要标志是：原有职工“全民”身份的转换。即从原来计划经济下形成的“全民所有制”身份，“主人翁”身份，转换为市场经济条件下，依据劳动力市场需求就业的“自然人”、“社会人”。1998年杭二棉破产、重组中兴厂时，由于职工身份未转换，劳动合同依然是签订长期的，职工思想观念陈旧，依懒企业心理严重。企业在转换经营机制上，每走一步都有阻力。2001年2月中兴厂竞价出让后，接着就先解决职工身份转换问题。我们也叫做“先下车”，即在中兴厂这辆国有“老车”上的员工全部都下“车”，也就是全部解除劳动合同。解除劳动合同后的经济补偿，根据《劳动法》的有关规定，以解除劳动合同前12个月本人的月平均工资为标准，按本人在本单位工作年限，工作每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金的办法置换。其中职工月平均工资低于企业月平均工资水平的，按企业月平均工资（983元）的标准计发。2001年1月下旬，中兴厂向全体职工下发了解除劳动合同通知书和领取经济补偿金通知书，2月28日企业与2400名职工的劳动合同正式解除，职工按规定领取了经济补偿金后全部离开企业。

下了“车”的职工，即企业与职工劳动关系解除后，职工往何去？经市政府有关部门批准，对中兴厂2400多名职工和所托管的下岗职工及离岗退养人员（合计3330名）采取以下途经进行分流安置：

一是先下车，再上车，即改制后的新企业吸纳一批。这里不是简单、泛泛的吸纳，也不是重新全部都上车，而是按照精干、高效原则择优吸纳，竞岗上车。至4月底止，新企业共吸纳中兴厂职工934名。

二是原330余名离岗退养人员仍按市政府府办纪要（1998）103号文件规定，待其达到法定退休年龄时给予办理退休手续。

三是原已进入再就业中心的600名下岗职工，愿意出中心解除托管协议的按规定发给经济补偿金。其中自谋职业、从事个体经营或开办私营企业并领取工商营业执照的，还可领取就业补助费（标准为：连续工龄16年以上的，按其连续工龄每一年300元标准，但最长不超过30年计发。连续工龄16年以下的，减半发给）和一次性补助金（标准为：连续工龄16年以上，根据缩短托管期的月份，按基本生活费标准，其中第一年325元/月.人，第二年260元/月.人，第三年255元/月.人，给予一次性补助。连续工龄16年以下的减半发给）。不愿意分流的，可以继续留在中心至2001年11月托管期满再分流出中心。

四是土地征用工解除劳动合同后，除根据规定领取有关费用外，另对其中养老保险金缴费年限未满10年的，一次性补缴足10年。

五是凡2001年2月28日前男年满50周岁，女年满40周岁，符合“协缴”条件的职工，从新企业开始签订劳动合同之日起，3个月内未被新企业招用的，可按当地社保部门规定的缴费基数和缴费比例一次性办理“协缴”（即：协议缴纳养老保险和大病保险至法定退休年龄）。

六是符合退休、退职条件的，按规定办理退休、退职。

根据上述分流安置办法，原中兴厂2400余名职工和所托管的600名下岗人员中，除新企业录用的近1000名职工、460余名符合“协缴”条件的职工和280余名尚未出中心的下岗职工外，有1100名职工自谋职业或办理了失业登记，到2001年11月全部分流安置完毕。

轻装上阵，新公司按新机制运作

为确保中兴厂竞价招商转制工作的顺利进行，中兴厂在这次改制中，除对生产经营有关的资产进行竞价招商出让和对在职、托管的下岗职工进行分流安置外，对留下的非经营性资产（含职工医院、招待所及其他零星房产和土地使用权）和5200多名离退休、368名离岗退养人员的管理，采取建立“两个中心”的方式来管理，即：建立了杭州二棉离退休人员服务中心和杭州中兴物业管理中心。两个“中心”，具有独立的法人资格，资产系国有性质，隶属于杭州市资产经营公司，配备了专职管理人员。原企业职工医院划入离退休人员服务中心，以离退休人员医疗服务为主体，同时对外服务，经费部分自收自支。管理人员工资及日常管理等所需的费用，经市主管部门核定，由市财政分期下拨，专款专用，封闭运行。两个“中心”的管理工作已运行了1年多，原企业在改制后的一切遗留问题都由两个“中心”处理，新企业各种负担已经全部剥离，是一个无资产负债、无离退休人员、无遗留问题的“三无”企业，改制给新企业创造了良好和宽松的外部环境。 浙江国信控股集团（现已转为航天中汇集团股份有限公司）竞得杭州中兴纺织厂后，与香港伟量发展有限公司共同投资2000万美元（比例：75：25），其中注册资本1000万美元，组建了中外合资企业——杭州中汇棉纺织有限公司，并全权对企业实施改制和管理。杭州中汇公司建立后，即开始按现代企业制度的要求进行运行，实施董事会领导下的总经理负责制，董事会由五人组成，中方出任董事长，并委任了首任总经理。 在管理机构的设置上，按精干、高效和对市场动态能够作出快速反映的要求来设置生产经营指挥组织。公司按现有规模设置生产车间两个，即纺部车间、织部车间。管理机构设置了总经理办公室、财务部、供销公司、技术发展部、产品开发中心、电子商务办公室、生产服务部，管理人员共81人。其中：主管及以上管理人员27人。

在劳动制度上，公司对录用人员首次劳动合同期限统一签订两年，按公司的《管理规章》对员工实行动态管理，有奖有惩，奖罚分明。运转生产由过去“四班三运转”，改变为“三班三运转”，用工减少800名。在用人制度上，公司采取开放式的双向选择，坚持“能者上，平者让，庸者下”的基本用人原则，重视并发挥各类专业人才和骨干的作用，实行一人多职，岗位兼并带的用人机制。

在分配制度上，根据按劳分配和责权利相一致的原则，打破传统的分配观念，向技术工人、管理骨干、产品开发和销售人员倾斜，本人收入与对公司的贡献挂钩，拉开分配差距，形成有效的激励机制。

在生活后勤管理上，公司摒弃了企业办社会的传统模式，员工食堂、环境卫生、集体宿舍管理实行社会化招聘承包。这批承包人员与我公司无劳动关系，公司只是对饭菜质量、环境卫生、集体宿舍卫生、治安管理进行监督检查，按质付酬。

公司建立了党委和基层党支部及工会，青年团群众组织，公司还将建立有中汇特色的企业文化，关心每一位员工的工作、学习、生活，创造良好的工作氛围，开展适应市场经济的具有全新面貌的思想政治工作和工会工作。

从杭二棉到杭州中汇，在两年的时间里，企业经历了破产和改制。第一次破产重组是从国有到国有，企业只是减轻了债务负担，但依然有沉重的包袱；第二次竞价招商，企业从产权制度和员工身份上彻底转制，员工的心态，思想观念都发生了极大的变化，企业丢掉了各种包袱，轻装上阵，展现了活力：1999年，重组后的企业止住了老企业亏损的势头，当年实现利润970万元；2000年企业发展势头不减，再创1100万元利润；2001年改制后的企业，显示出了发展的潜力和活力，实现利润1620万元。企业改制的经历，充分说明：国有企业只有遵循经济规律，从产权制度、员工身份、内部机制上进行彻底改革，才能焕发勃勃生机，展现活力。