工资管理是企业管理的重要组成部分，它影响到企业的发展，涉及每一位员工的切身利益，不同的工资决策会给企业带来不同的结果。符合市场规律，符合企业实际，具有激励机制的工资方案，可以极大地调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地提高生产效率。

工资管理是指根据国家劳动法规和政策，对职工工资的发放实行计划、组织、协调、指导和监督。其范围包括：发给职工个人的劳动报酬和按国家规定发放的津贴、补贴等。

1、分析行业劳动力市场状况，了解行业工资管理模式。

2、研究企业现状及支付能力，进行工资决策。

3、制定企业的工资方案。

4、组织进行工时、工价的研究、测试工作。

5、工资方案运作的监控、评审与改善。

对于工资管理，企业的劳资主管必须作出一系列决策。这些决策须在不同层面上作出，从上至下依次要作出的主要的决策是：

（一） 企业的文化价值观

文化观当然会指导与影响管理的各个方面，对工资管理也有重大的作用，其中最主要的是对本企业职工的本性与价值的认识。

（二） 企业战略和政策

在决定了该企业的文化价值观后，便要降到下一个层面，确定本企业有关工资的战略与政策了。工资战略包括在市场上本企业的工资水准 应定在哪一位置上，是全行业最高，力挫群雄，总揽天下英才；还是不做出头鸟，而紧跟工资最高企业之后；还是甘居中游，既不冒尖又不落后；或者保持低姿态，取偏低工资而维持尽可能低的人力成本以增强本企业产品的竞争力。

再如，在企业内部的工资分配方面，是严格地按贡献付酬，搞重赏重罚，不惜拉大收入差距；还是照顾大多数，适当平均，以避免激化矛盾。若实行工资与工作绩效挂 钩，是以个人绩效还是集体（班组、科室乃至全厂或全公司）的绩效为基础。在工资的形式上，工资、奖励与福利三者以什么样的比例搭配；奖励是否封顶、保底；工资制度是全企业统一，而且由企业最高层控制，还是放权到中层或基层，让他们根据各自情况自主决定。对于企业中的各种不同的“特殊职务族”，是否要制定和执行专门的倾斜与优惠政策，如对管理干部、高级专家、重体力劳动者、女工等。

（三） 企业工资的总体水平

在战略与政策这一层面，决策还是原则性的、定性的；在下面的层次，决策就要精确些，基本是定量性的：要决定本企业工资总体平均水平是每月若干元。这一决策主要是人才市场竞争性与产品成本经济性之间权衡。

（四） 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平

这种决策更为具体，一般要由劳资管理部门负责实施。但要在既定政策指导下，作这一层面决策时，决不是一个个职务孤立地去确定其薪酬；而必须相互联系起来，关照上下相邻职务去考虑。不同层级的各项职务的薪酬是由某种统一的原则来确定的，各层级职务间的工资差距的确定，是可以用有逻辑的理由说明的，决不是任意的、武断的。

（五） 每一位职工个人的具体薪酬水平

同一职务的人的薪酬并不一定相等，每一职务可以有一定的薪酬范围，即再分为若干等级。例如同是车床操作工，或同是会计师，薪酬水平可能并不一致。这样，一项职务的最高薪 等可能超过紧邻的高一层级职务的最低薪等，亦即各相邻职务的薪酬范围可能互有一定重叠之处。究竟是设多层级而每级薪等少，还是没少层级而每级薪 等多，各有利弊，这也属薪酬管理中的一项决策。

（六） 工资支付及提升形式

这也是很具体的工作，如确定是按功绩提升，还是到一定时间全体一致“自动”总体调整，薪酬、奖励之间比例如何，这二者与福利金在总额中具体比例如何等。

工资管理中的激励机制是通过建立多层次多方面的工资管理体系运用奖励处罚的办法引导员工自觉地为实现企业经营目标而努力工作，调动企业全体员工的积极性是建立激励机制所追求的目标。经邦研究中心总结出如下几个工资管理激励机制的原则：