反馈原来是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象称做“反馈效应”。反馈效应可以指导企业管理和学习工作，是一个非常重要的管理定理。

素有经营之神之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排？等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，他还特别强调：“不要找经理，找主厨？”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬？

主厨来时很紧张，因为他知道叫他的客人是大名鼎鼎的松下先生？他紧张地问道：“是不是牛排有什么问题?”

松下略带歉疚地说：“牛排很美味，但是我只能吃一半？原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前？”

主厨与在场的其人都困惑得面面相觑，松下接着指出：“我想当面与你谈，原因是我担心，当你看到只吃一半的牛排被送回厨房时，心里会难过？”

在这里，松下幸之助所运用，就是即时反馈的技巧。

启示：

一是在学习过程中，我们一定要及时地进行自我反馈，避免毫无目的的学习和不知道自己的学习结果的学习方式。

二是重视别人所作的评价：认真总结自己优缺点，从而明确自己努力方向。

三是正确对待自己的进步：成功的时候不骄傲，要坚持继续努力，进展不理想的时候不要丧失信心，要迎头赶上。

气候变暖趋于引起二氧化碳的净释放，而这又会引起变暖效应的放大。关于该效应幅度的估计相差很大，从而导致一系列不同的全球变暖预测结果。最近的研究工作表明，这一正反馈的幅度按二氧化碳体积算也许为每变暖一摄氏度40ppm。David Frank及其同事利用南极冰心和一组气候重建数据发现，该反馈很可能要小得多，其中值仅约8 p.p.m.v. CO2 /oC（这个数值即每变暖一摄氏度二氧化碳的体积浓度增加约8ppm）。

熟悉人力资源管理的人都了解360度绩效反馈，因为它具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理压力等特点，很快被我国企业作为主要的考核管理办法之一。但是，经过几年的实践，人们发现它的效果并非当初期望的那样理想。比如，360度绩效反馈往往造成公司的人际关系紧张，统计方式复杂等等。因此，有人称360度绩效反馈在中国“水土不服”。这里我们不就此技术的其他方面进行评价，单从这种评价方式的反馈时间上来看，就可以发现一些问题。这种反馈方式周期是相对较长的，通常绩效考核的周期为1年或半年，如果员工仅靠绩效考核的时候才能得到自己工作的反馈，那这种反馈的效果其实并不好，而且也很难达到最初设想的效果。所以，如果你想采取恰当的精神鼓励来激励下属的话，那么，你必须经常让下属看到自己的成果，给他们尽可能多的及时反馈，而不要仅仅等到绩效考核的时候再做出反馈，不要等到业绩出来都不达标了的时候再反馈。在平常工作当中就要不断地给下属足够的关注，提供必要的支持，就像让小树成材一样，你要在它刚开始需要矫正的时候站出来，而不要等到已经无法挽回的时候再行动，在它刚要长弯的时候马上矫正过来，每次都是如此，这样小树才能慢慢地长直，之后也就水到渠成了。

对于教师为学生的作业打的分数，大多数人往往简单地理解为对学生过往学习状况的评定，而对于分数对学生将来学习所可能产生的激励作用，大家的理解并不是那么多。

事实上，在人的学习活动中，存在着一种名为“反馈效应”的心理现象，它是指如果学习者能够了解自己的学习结果，那么这种对学习结果的了解将会起到强化作用，促进学习者更加努力学习，从而提高学习效率。心理学家们曾对反馈效应进行了广泛的研究，并提出了许多颇有启发的观点。

罗西和亨利通过实验证明，在学习活动中，有反馈（知道学习之后的测验成绩）比没有反馈（不知道测验的成绩），其学习效果要好得多。而且，即时反馈（天天知道测验成绩）比远时反馈（测验成绩要一周之后才知道）所产生的效应（激励作用）更大。

布朗的实验表明，反馈的方式不同，所产生的效应也不同，例如，让学生自己来评改练习作业，比由老师来评改所起到的激励作用要大，学习效应更佳，因为前者更能激发学生的主动性。

佩奇的一项宏大的实验则证明，老师的评价方式的差别，所产生的效应亦相应差别。如果老师给出成绩后，再根据学生的实际写一些有针对性的评语，激励效果最好；老师给出成绩后，写一些固定格式的评语（如“很好，发扬下去！”“有进步，继续努力！”等等），激励效果次之；如果老师只简单地给出成绩，而无任何评语，那么激励效果最差。

拉比的实验还证明了，反馈效应不仅在知识学习中有表现，在动作技能的学习中（如射击训练），其表现也特别显著。

根据心理学家的研究成果，我们明白到，如果老师能及时地将学生的学习成绩反馈给他们，并给出中肯的、有针对性的评语，对孩子的成长是多么重要呵。而现实的大多数情况是：教师只是对学生平时的作业和试卷简单给个分数，而对于学生在学习上的优劣长短的评价则比较忽略。这样自然难以更好地发挥出分数对学生所带来的反馈效应。

不过也不能怪我们的教师，与发达国家的教师相比，我国的教师的工作负担真是太重了，如果要求他们对学生的每一次作业、每一次考试除给出分数外，再写出中肯的分析评语显然是不现实的。在这一点上，家长可以说是大有用武之地。

要强化教师打的分数对孩子所带来的反馈效应，主要通过提高分数的反馈的有效性来实现。如果一个孩子对于取得什么分数都无所谓，很难想象会有什么良好的反馈效应。所以家长首先要让孩子明白分数的意义，真正把分数作为评价自己成长和进步的重要标尺之一，这是孩子产生良好反馈效应的前提。其次，家长要让孩子养成评价每一个分数的成败得失的习惯。比如，被扣了分，是知识掌握不好，还是粗心大意，都要心中有数。如果孩子读小学，家长对孩子的作业和试卷加以检查是必须的，因为此时孩子分析能力差，家长通过检查，便可能有针对性地告知其在学习上的成败得失。随着孩子的长大，家长便应该引导孩子通过对自己的分数的分析，了解自己的学习状况，并逐渐养成习惯，这样，孩子就懂得了学习上的自我激励，并不断进步。

如果信息的反馈使国际物流系统的运动得以发展，增加效益，称之为正反馈。虽然政策导向希望居民将资金留在银行，或者分流至海外市场，还看不到居民对此的积极响应。居民资金不断流向公募基金，使得A股市场在“正反馈”效应下节节看涨。诚然，市场估值已不低，但在资产注入和股权激励的背景下，相信持续高速的成长性完全有能力化解估值忧虑。

1.资金推动下的“正反馈”效应

加息利空来袭，股市却不为所动，前期持续上涨之后，金融服务、有色金属、煤炭等板块丝毫不显疲态，而房地产指数在调控政策风雨欲来之际依然强势创出新高。

与此同时也发现，在绝对价值的标杆渐渐模糊之际，相对价值的意义开始胜出。继估值最低的钢铁板块暴发后，高速公路、造纸等估值相对较低的板块也被发掘出来，而像信息设备、信息服务、食品饮料等估值一直偏高的板块，来看其估值也不显得高高在上。

尽管还能从高增长、低资金成本的角度来解释当前现象，但客观而言，更倾向于接受的现实是，充裕的流动性已成为推动市场的最主要因素。昨日的一条重要信息是，南方和博时基金管理公司的基金总规模双双突破了2000亿元，而这显然是居民储蓄不断搬家的结果。在看来，储蓄搬家是势不可当之潮流，这一方面是因为居民理财意识的增强，更重要的一方面则是通胀压力明显加大，任何一个居民都不得不在趋于缩水的银行存款和疯狂但有极大吸引力的股市之间作出选择。

如此一来，股市上涨的“正反馈”效应就自然形成了：储蓄资金源源不断流入基金→出于自身利益，基金被迫建仓→基金偏爱的大盘蓝筹股受到争夺→大盘迭创新高→赚钱效应吸引更多的居民加入基民队伍。

尽管蓝筹股也有些“泡沫化”的倾向，但让欣慰的是，随着制度的变革，股权激励和资产注入正让上市公司“内外兼修”，基本面展现着翻天覆地的变化。相信，将有更多的国资所属上市公司积极推动资产注入和整体上市，个中机会不言而喻。

2.人民币资产堪为“避风港”

海外市场刚刚经历的“次贷”危机让才开始跨出国门的QDII产品受到警示，不过，引导资金流向海外却是当下最为紧迫的任务。于是看到，境内投资者直接投资海外市场的试点又开始推出。实现全球意义上的资产配置离普通投资者越来越近，而也得以接触海外市场丰富而精彩的投资世界。

尽管持有汇丰这样的货真价实的蓝筹股已变成现实，对投资海外市场感兴趣的内地居民仍将十分有限。且不说内地投资机构与普通投资者对海外市场的陌生，单从人民币加速升值这一预期而言，将人民币兑换成外汇本身就是一件颇具风险的事情。出口退税的屡次调整，也压抑不了竞争力强劲的中国企业的出口热情，使得人民币升值压力居高不下，在这种情况下，人民币显然是更具吸引力的货币。

有人看到了A股与H股之间的巨大价差，认为便宜的H股更值得持有。而在看来，虽然同股不同价的现象很不正常，但考虑到非人民币货币潜在的汇兑损失，这一切又都不难理解。如果H股真的很有吸引力的话，那内地居民为什么还放着折价34%的万科B股不买呢？始终认为，要想分享人民币升值的巨大收益，持有人民币资产是最佳选择，而即使持有内地企业的港元股票的效果也是大打折扣。

更让内地市场火上浇油的是，经历了“次贷”危机后，美联储升息预期有所下降，而降息的可能性也不能排除，在这一背景下，利率见涨、升值预期强烈的人民币似乎正是理想的“避风港”。可以预见，进入内地市场争夺股票、房地产等人民币资产的海外资金将更为积极。

证劵市场：

证券市一直是一个正反馈的市场，即市场影响情绪，反过来情绪又影响市场，互为交织，呈现放大作用。这个前阶段的上升行情中显露无疑。比如上市公司的交叉持股，你涨了我的业绩好，我业绩好了，股价涨，所以你的业绩也好，股价也跟着涨。 但是事物往往存在两面性，上升中的正反馈表现为行情加速上扬，那下跌中的正反馈现像呢，是不是正好相反？

拿基金公司来说，大多数基金公司都在热衷于做拆分和大比例分红，看不到有哪点是为用户着想。只是依用户喜好来达到增加公司资产管理规模的目的，而不是正确引导投资者。

没有正确理念的投资者仍然喜欢低净值基金，这样可能会导致新发的基金发不出去。因为与其买1元的基金，不如买0.9x元或0.8x元的基金，新基金发不出，意味着进入市场的资金就变少了。这样行情只会继续跌，就会出现越来越多低净值的基金。

所以当出现新基金再无法一天完成募集的时候，说不定就是整个趋势的转折点。

C·C·罗西与L·K·亨利把一个班的学生分为三组，每天学习后就测验。主试对第一组学习的结果每天都告诉学生，对第二组学生只是每周告诉他们一次，而对第三组，则一次也不告诉。如此进行了8周教学。然后改变做法，第一组与第三组对调，第二组不变，也同样进行了8周教学。结果除第二组稳步地前进，继续有常态的进度外，第一组与第三组的情况大为转变：即第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学习成果对学习有非常重要的促进作用。并且是即时反馈比远时反馈效果更大。心理学家布朗的实验表明，反馈方式不同对学习的促进作用也不相同。一般来说，学生自己进行的主动反馈要优于教师的反馈。

启示：

一是在学习过程中，一定要及时地进行自我反馈，避免毫无目的的学习和不知道自己的学习结果的学习方式。

二是重视别人所作的评价，认真总结自己的优缺点，从而明确自己的努力方向。

三是正确对待自己的进步，成功时不骄傲，仍坚持继续努力；进展不理想时不要丧失信心，决心迎头赶上。

赫洛克把被试者分成4个等组，在4个不同诱因的情况下完成任务。第一组为激励组，每次工作后预以鼓励和表扬；第二组为受训组，每次工作后对存在的第一点问题都要严加批语和训斥；第三组为被忽视组，每次工作后不给予任何评价，只让其静静地听其它两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，且每次工作后也不给予任何评价。

实验结果表明：成绩最差者为第四组（控制组），激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组，而激励组的成绩不断上升，学习积极性高于受训组，受训组的成绩有一定波动。这个实验表明：及时对学习和活动结果进行评价，能强化学习和活动动机，对工作起促进作用。适当激励的效果明显优批评，而批语的效果比不闻不问的效果好。在生活中，有反馈（知道学习后的测验成绩）比没有反馈（不知道测验成绩），学习效果要好得多。而且，即时反馈（每天知道测验成绩）比远时反馈（测验成绩要一周后才知道）所产生的效应（激励作用）更大。这个效应提醒，有效的反馈机制是活动目标达成的必要条件，对于别人的活动必须及时地反馈调节。无论是在管理还是在指导活动中，要多种多样的手段即时地搜集和评定活动效果，如观察交谈、现场提问、效果评价等，然后及时反馈信息，随时调节活动过程，对存在的问题，也不必马上实施惩罚性的方式，而要有针对性地讲解疑难，不使问题累积。在反馈时，要正确运用鼓励和批评。鼓励和批评都是把握的基本方式，不能偏废。鼓励很重要，但不能夸大其词；对错误和问题的批评要及时、慎重，不能讥笑和嘲讽。要使鼓励和批评收到实效，关键是理解和尊重，凭敏锐的感觉和沟通的智慧对症下药。后来，心理学家布朗通过实验对反馈效应进行了进一步的研究，结果表明，反馈主体和方式的不同对学习和工作的促进作用也不相同。一般来说，自己进行的主动反馈要优于别人的反馈。

松下幸之助

素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排，等六个人都吃完主餐，松下让助理去请烹调牛排的主厨过来，特别强调：“不要找经理，找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一会儿的场面可能会很尴尬，主厨来时很紧张，因为知道客人是大名鼎鼎的松下先生，紧张地问道：“是不是牛排有什么问题?” 松下略带歉疚地说：“牛排很美味，但是我只能吃一半！原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前！”主厨与在场的其人都困惑得面面相觑，松下接着说：“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过！”在这里，松下幸之助所运用，就是即时反馈的技巧。