分红权激励是企业股东将部分分配利润奖励给为企业发展做出突出贡献的科研管理骨干的激励方式，主要采用岗位分红权和项目收益分红两种方式。试点对象是位于中关村国家自主创新示范区内的高新技术和院所转制企业。

国务院国资委发布通知，决定在13家中央企业开展分红权激励试点。发布在国务院国资委网站上的该通知落款日期为2010年10月11日。

中国核工业集团公司 　中国航天科技集团公司

国电子信息产业集团公司

电信科学技术研究院

从奖励形式上，股权激励专家、北京鸿著中金资产管理公司副总经理李明宇认为，分红权激励跟发年终奖是一样的，“跟股权激励最大的一个区别在于，股权激励是一个长期激励，而分红权是短期的。股权激励来自于未来股权的增值，分红权就是来自于分红，分红就是每年年底的利润奖励。”

根据新修订的公司法第三十五条，公司可以不按出资比例进行分红，且分红权的比例可以随意约定。这就意味着，企业可以让现有股东拿出一部分分红实行激励，而激励对象也可以不是公司股东。

李明宇说，“分红权激励可以看做是广义的股权激励的一种。其目的都是解决国企对于人才的薪酬激励。从国际上来说，大公司做股权激励是一个趋势。”

“但是央企有特殊背景，企业业绩更多是依靠国家的资源，此前大家就已经在质疑央企福利太高、薪酬太高。”李明宇说。

国务院国资委还表示，拟在此基础上，进一步完善政策，逐步扩大试点范围，并适时探索其他激励方式。

通知规定，试点企业由中央企业集团公司负责推荐。试点期间，中央企业集团公司每年须向国务院国资委报送上年度激励方案执行情况。

对于企业来说，面对全球化竞争，如何留住核心技术和关键管理人才是一个愈发严峻的挑战。因此，跟上市场变化、具有竞争力的激励和回报机制必不可少。对于企业而言，通过分红激励来吸引和留住人才、鼓励创新无可非议，类似的激励手段早已被广泛运用，有章可循。不过，分红权激励机制推出后，仍有不少争议。具体争议体现为三点。

一、收入分配的争议。有观点认为，央企有特殊背景，企业业绩更多是依靠国家的资源，此前大家就已经在质疑央企福利高、薪酬高。尤其是在社会热议的收入分配改革方案迄今仍在“只闻楼梯响”的阶段，分红权激励只会加深大多数被排除在外的民众对社会不公的感觉。事实上，由于央企高薪，不但没有缩小反而扩大了收入差距。

其担忧体现为：在央企治理结构、监督与制约以及考核用人机制尚未健全的情况下，如何确保分红权激励机制的科学性，防止被扭曲成为扩大央企员工高薪现象。

事实是：分红权激励有严格的实施条件及限定范围，不是人人均沾。分红权试点的实施同解决央企收入差距问题并不矛盾，因为央企的收入差距主要体现在部分资源性企业同一般性社会企业的差距，以及央企内部主要领导与普通职工的差距，而分红权激励则主要针对技术创新骨干人员。和国外成熟企业相比，中国对技术人员的创新激励还远远不够。

二、鼓励科技创新的争议。有观点认为，真拿出数以亿计甚至更大数字的利润用作科技骨干人员和管理人员分红，激励效果可想而知。更何况，身在央企本身就意味着稳定的高收入、高福利。可以说，这种激励的力度是私人企业远不能比的。同时，也远远超过运用科技成果创业致富带来的吸引力。

其担忧体现为：央企的慷慨分红，必定会吸引科技人才大量回归“体制”，这对整个社会的个性和创新精神有着巨大的杀伤力。试想，如果能进入一家有稳定收入和高福利的单位，并且可以获得企业可观的分红回报，人们还会选择独立创业吗？还会为了那些不知道什么时候兑现的股权激励，去效力私人企业吗？

事实是：中央企业是科技创新和产业化的重要力量，在国家创新体系中发挥着重要作用。中央企业的发展不仅不会削弱社会的创新能力，而且必然带动相关企业及整个国民经济的发展。正略钧策管理咨询合伙人李必峰告诉记者：在全球化竞争日益激烈的形势下，中央企业代表了整个国家的技术实力，必须有一批有代表性、有持续创新能力、有自主知识产权的央企走向国际，提升中国产品乃至中国的整体形象，实现从中国制造到中国创造的伟大转变。

三、13亿股东谁来“激励”的争议。有观点认为，10%的红利最高上交比例及一少部分用于社保等公共支出，足以说明央企对13亿股东很小气，自我“激励”却很大方，甚至有央企员工自曝：单位为找不到发钱名目而发愁。

事实是：红利上缴比例及用途，主要受《关于国有资本经营预算的意见》约束。国企的贡献虽然与民众的直观感受有一定的距离，但国有资本收益、社保基金转持国有股、国有企业的发展从根本上促进了社会公平和共同富裕。中央企业是国民经济的顶梁柱。国家已开始逐步调整国企红利上缴比例，国企红利支出将更多用于公共开支和民生保障。从长远来看，央企的发展符合社会及全体人民的利益。

正略钧策管理咨询合伙人李必峰在接受本刊记者采访时指出：现在一提起央企，大家都会想起“垄断”、“暴利”、“工作稳定”、“高收入、高福利”等词汇，只要涉及增加央企员工收入的新闻，总是容易引起争议，所以社会上有这种质疑也很正常。毕竟国有资产是全民所有的，特别是在目前存在的严重分配不公、就业环境恶劣、贫富差距越拉越大、国企上缴红利偏少的呼声颇为强烈的大环境下，国资委启动了分红权激励试点，也必然会引起全社会的广泛关注。

中央企业工作启动会

在国务院国资委近日召开的“中央企业分红权激励试点工作启动会”上，国资委副主任邵宁在会上表示，要加快推进试点工作，并逐步扩大央企分红权激励的试点范围。关于央企股权激励问题，邵宁认为，应当在分红权激励试点的基础上，待条件成熟后，再适时探索，研究在哪类企业适合实施股权激励。

去年10月，国资委决定在部分中央企业位于中关村国家自主创新示范区内的高新技术和院所转制企业开展分红权激励试点，主要采取岗位分红权和项目收益分红两种方式。

谈到业界关注的股权激励问题，邵宁表示，在中央企业中实施股权激励，各方面意见还不统一，因为现阶段在非上市企业实施股权激励，涉及国有股权转让定价、股权分配等敏感问题，以及多年积累的科研成果产权归属问题、激励对象固化后带来的问题等。

邵宁说，从前一阶段与企业的交流情况来看，企业对于分红权激励的认识比较一致，认为分红权激励是一种利益分享制，与岗位挂钩，可以把激励对象的利益和股东的利益有机结合起来，能够实现有效激励，开展分红权激励的积极性也很高。

分红权取代股权

分红权实际上是股权激励的一种，跟股权激励最大的区别在于，股权激励是长期激励，而分红权是短期；股权激励来自于未来股权的增值，奖的是存量；而分红权激励则奖的是增量，创造出价值才给予奖励。分红权不是简单奖励个人，奖励的是在岗位上的相关骨干。

国资委前任主任李荣融曾表示，“股权激励是市场经济中行之有效的一种激励方式，但股权激励是一把双刃剑，在我国市场经济还很不完善的条件下引入股权激励的方式，需要谨慎从事。”

由于部分上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，以及人们对于央企垄断和高薪的不满。对于央企实施股权激励，近几年的实际操作中，国务院国资委一直在谨小慎微中尝试。

从 2006年年底，国资委、财政部联合印发了境内外上市公司股权激励的“试行办法”，2007年宝钢试水，到2008年4月，《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》(征求意见稿)亮相，设定期权收入封顶上限，再到去年11月底，国资委启动央企分红权激励试点，决定在13家位于中关村国家自主创新示范区内的高新技术和院所转制的中央企业开展，一场轮回后，央企股权激励又开始了新的征程。

业内人士如薛中行认为，股权激励应重在“激励”，而不是重在“股权”。对于具体的企业来说，如何对国企管理者进行有效的激励和约束、如何在执行中做到公平与科学无疑是这项改革能否成功的关键。

专家建议，央企推行股权激励，一是应调整公司治理结构。增加外部董事人数，减少内部董事比重；增加监事会中职工数量；建立由外部董事组成的薪酬委员会，建立健全内控制度和绩效考核制度。

二是合理化国企高管的薪酬体系。有形报酬方面，参照经理人市场合理确定薪酬水平，建立减少和消除“灰色收入”的机制；无形报酬方面，给予经理人更大的自主权，以满足企业家自我价值实现和社会地位提升的需要。

三是建立更为科学的绩效考核体系，加入经济增加值、独立绩效因素和平衡积分卡的理念，加入非财务指标的考核，通过多方面评价合理衡量企业业绩。

四是借鉴西方国家有益经验，建立国资监管部门的利益和国企经营绩效的联动机制，强化它们对国企的监管意识。

五是整个激励过程应在公开、公正的前提及规则下进行，如果透明度不高、就会埋下各种隐患，激励的公平性得不到保障，企业内部和谐与稳定也会受到影响。还应加强全方位监督，及时发现和解决问题，防患于未然。

此外，还需调整国企的产权结构，改革国企经理人员的人事制度，并且建立良好的股权激励基础环境，完善股票市场，股权激励要以结构合理、运作有效的股票市场为依托，否则股票的价值不能反映企业的真实价值。

航天恒星有研稀土先行

据了解，航天恒星和有研稀土分别属于中国航天科技集团公司和北京有色金属研究总院。去年10月，国务院国资委印发《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》，确定在中国航天科技集团公司等13户中央企业集团开展分红权激励试点。由中智公司协助企业开展分红权激励工作。

两家企业在方案指标设计上，航天恒星的激励总额与企业当年的经济增加值和经济增加值改善值挂钩，且与增加值改善值挂钩的激励额度占总额度的50%以上，从而推动了员工关注企业资本成本的控制，更加注重企业经济效益的改善。有研稀土采用了当年净利润额与净利润增加额作为计提总额，且当年净利润增加额比例超过计提总额的一半。

此外，两家试点方案充分体现了向核心科研技术岗位倾斜的导向。航天恒星和有研稀土的科研类岗位和激励额度占比均达到90%以上，其余岗位也均为与科研成果转化密切相关的经营管理岗位。据测算，两家企业的激励方案实施后，核心岗位的科研人员收入水平平均可提高30%以上。