内部公平是指同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配，也就是同一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性。内部公平要求组织内部各部门、各职位、各技能之间的薪酬水平要相互协调，具有较强的合理性。要达到薪酬的内部公平，组织必须确定出每一项工作对组织的贡献程度或总体价值是多少，确定这一项工作的系统化过程即工作评价。

【解释】

内部公平是员工之间的一种平衡,这种平衡的衡量标准是：是否能让员工对薪酬的公平性感到满意。如果员工认为薪酬不公平，则公司的薪酬没有达到内部公平；员工对薪酬公平性认同感越高，薪酬的内部公平性就越好。

内部的不公平，主要原因有以下两种情况：

(1)差距过大，优秀员工与普通员工之间存在着较大的差距，优秀员工的工资过高有利于降低优秀人才的流动率，普通员工的工资过低则会造成多数员工的不满。

(2)差距过小，优秀员工与普通员工之间的薪酬差距小于工作本身的差距，这种情况下会引起优秀员工的不满。

【评点】

在企业采用职位薪酬体系的情况下，员工常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位，等级相同的职位以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬进行对比。通过这种对比来判断企业对本人从事的工作所支付的薪酬是否合理。员工经过这种比较所得出的结论，不仅会影响到他们的工作态度，如是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去、是否愿意接受晋升，同时还会影响到在不同的工作不同的职能领域以及不同的生产班组中员工之间的合作倾向，以及他们对企业的组织承诺度。在实践中企业往往通过职位评价来强化员工对薪酬的内部公平性的认可。

内部公平与否是员工个人对公平的主观感受，这些感受在有些情况下是有误差的，因此对一个企业来说，要实现薪酬分配的公平感，不能仅仅依据员工自身的心理公平感受，而应该根据客观的公平标准来进行企业的薪酬分配，并且对员工进行正确的公平观引导。

内部公平对一个组织是非常重要的，尤其是对团队合作较强的组织。在这种管理模式中，需要更为广泛的技术和专业合作，内部公平可以帮助团队的所有成员尊重他人的贡献和作用，增强团队凝聚力。

薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。以下是薪酬的内部公平的几个特点：

1．薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容。对这二者应该如何衡量。这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2．内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

3．与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。

在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。

员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较。进行简单的绝对收入比较，主张的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公平，实际上是追求平均主义。

4．内部公平的要求是基于过程公平的结果公平。

在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的决定过程要公平，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应该是平均的。

5. 可以通过薪酬调查来完善内部公平

查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足。