公平是一个社会学名词，在法律上，公平是法所追求的基本价值之一。公是公共，指大家，平是指平等，意指为大家平等存在。

安·兰德 解释的“公平”

人们都知道公平二字，可不知道什么是公平，公平其实就是交易的粉饰。什么是交易，“由于某种原因而相互之间进行的利益互换行为叫做交易”。（《经济学原理》亚当斯密）

秩序，公平，个人自由，这是法律制度的三个基本价值。——斯坦.香德《西方社会的法律价值》

在法律上，公平是法所追求的基本价值之一。

社会公平就是社会的政治利益、经济利益和其他利益在全体社会成员之间合理而平等的分配，它意味着权利的平等、分配的合理、机会的均等和司法的公正。

公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。如果一个人承担着少于应承担的责任，或取得了多于应得的利益，这就会让人感到不公平。也指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）、正当的秩序合理地待人处事，这是制度、系统、重要活动的重要道德品质。公平包含公民参与经济、政治和社会其他生活的机会公平、过程公平和结果分配公平。正义则是公正的义理，包括社会正义、政治正义和法律正义等。公平正义是每一个现代社会孜孜以求的理想和目标，因此，许多国家都在尽可能加大公共服务和社会保障力度的同时，高度重视机会和过程的公平。构筑一个公平正义的社会，需要全社会进行长期努力，要提高全体公民的文化、道德、法制等方面的素质，使人们有渴求公平正义的意识、参与公平正义的能力和依法追求公平正义的行为。

公正而不偏袒。《管子·形势解》：“天公平而无私，故美恶莫不覆；地公平而无私，故小大莫不载。”《汉书·杨恽传》：“ 恽 居殿中，廉絜无私，郎官称公平。” 唐 慕幽 《剑客》诗：“杀人虽取次，为事爱公平。” 曹禺 《雷雨》第二幕：“命，不公平的命指使我来的！”

经济学中的公平：经济成果在社会成员中公平分配的特性，经济学中的公平指收入分配的相对平等，即要求社会成员之间的收入差距不能过分悬殊，要求保证社会成员的基本生活需要。

公平理论是美国心理学家1965年提出的。该理论的基本要点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

社会需要公平，因为：

如果没有公平，会带来人际问题、经济问题、影响社会长久治安。

公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：

0p/ip=oc/ic：

其中：

op——自己对所获报酬的感觉

oc——自己对他人所获报酬的感觉

ip——自己对个人所作投入的感觉

ic——自己对他人所作投入的感觉

当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：

（1）op/ip＜oc/ic：

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

（2）op/ip＞oc/ic：

在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，可久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己投入的努力与所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示：

0p/ip=0h/ih：

其中：0p——自己对所获报酬的感觉

oh——自己对过去所获报酬的感觉

ip——自己对个人投入的感觉

ih——自己对个人过去投入的感觉

当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：

（1） op/ip＜oh/ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。

（2）op/ip＞0h/ih

当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，可也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。

公平理论提出的基本观点是客观存在的，可公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：

第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。

第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，可这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。

第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，这是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因而会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。

然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。