人群关系理论是梅奥基于霍桑实验提出了重视人本理念的管理理论，也叫人际关系理论。是研究企业内部职工之间存在的非正式团体的一种学说。1927—1932年梅奥在美国芝加哥西方电器公司的霍桑工厂所进行的试验，为这一学派出现奠定了基础。人群关系学主张，职工应参加企业决策，改善人与人之间的关系；实行上下意见交流及职工之间面谈，以消除隔阂。

梅奥等人在霍桑实验的基础上总结建立的“人群关系论”为后来行为科学理论奠定了基础，该理论主要观点有：

（1）职工是社会人。驳斥了西方社会的主流观点：职工是经济人，经济利益是刺激职工积极性的唯一动力。应当重视社会、心理方面，促进人们之间良性合作提高生产率。

（2）企业中存在非正式组织。非正式组织形成的原因有地理位置、兴趣爱好、亲戚朋友、工作关系等，正式组织以效率逻辑为其行动标准，非正式组织则以感情逻辑为其行动标准。在这样无形的组织里，存在有可能左右群体成员行为的特殊感情、规范和倾向。把握非正式组织的特点并加以正确引导，对生产率的提高有很大影响。

（3）满足工人社会欲望、提高工人士气是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接联系。生产效率提高的关键在于工人态度平和、士气高涨，士气高低则取决于职工在群体中的个人满足度。这种满足度的首要体现，就是人际关系，诸如个人地位是否被领导、同事、社会重视和承认等，其次才是经济效益的刺激。

（一）从多个视角深刻洞察了员工的工作动机。梅奥认为，员工的行为并不单纯为追求金钱，人还有社会方面的、心理方面的需要，如追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等。梅奥突破了以往人是“经济人”的狭隘论定，将其定义为“社会人”，增加了管理科学领域中对人定义的厚度。一个企业，不仅仅是员工的工作场所，也是员工的一个社会环境，员工在这里不仅是为了工作，还需要相互交往，从中获得社会需要的满足，这对劳动生产率有很大影响。

（二）正式组织内存在着的非正式组织使得企业中人群关系变得微妙。企业成员在共同工作中，由于抱有共同的社会感情，形成了非正式组织，这些非正式组织内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它在相当大的程度上影响着每个成员的行为，非正式组织有其约定俗成的惯例，其成员必须服从。梅奥认为非正式组织与正式组织相互依存，对生产率影响很大。

在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。只有正式组织的企业过于僵硬，有失活力，企业氛围低沉，管理人员只是根据效率逻辑来管理，忽略员工的感情逻辑，这样必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。而只有非正式组织的企业又过于松散，虽然工作氛围宽松舒适，却因非正式组织目标与企业战略目标有偏差而很难达到应有的生产率。因此，管理当局必须注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与员工之间能够充分协作。只有将正式组织和非正式组织有机的结合起来，二者相互补充、相互牵制、灵活配合，才能充分发挥每个组织成员的主观能动性，最大限度的完成组织目标。

（三）将员工的需求由物质层面上升到了精神层面——对融洽、和谐、舒适工作氛围的需求。梅奥认为，管理人员应该认识到，员工的工作积极性很大程度上取决于他对该工作的满足程度。满足度越高，其干劲就越高，从而生产效率也就越高，然而这种满足度并非仅仅取决于物质报酬，更重要的是一种无形的精神上的愉悦，因此管理人员不但要考虑员工的物质需求，还应考虑员工的精神需求，在组织中营造良好的人群关系，为员工创造宽松的工作氛围，培养起员工的归属感、自尊感和成就感。

以说梅奥人群关系理论对管理科学产生了革命性的影响，是管理史上的一次革命，越来越多的企业开始重视人群管理技术。它从新的角度来考察员工劳动生产率提高，把人的因素放在首位，提出了“以人为导向”的管理思想。它强调必须关心员工在社会和情感方面的需求，从社会和心理方面来激励员工。“人群关系论”强调人群关系，重视满足员工的多种社会需要，含有丰富的人本思想，是管理工作的重要理论指导。在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加员工对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。人群关系理论的核心是“发现”了非正式组织,并把它看作是员工的干劲的来源。它的成果还强调在组织中建立一种充分的意见交流系统的重要性,尤其是员工同管理人员自下而上的交流。