HPT模型是以一种结构化（而不是线性的文字描述或列表）的形式，为提高人类绩效提供指南。

绩效技术模型在于揭示工作环境的复杂性和所有要素之间的相互影响，从而为绩效技术从业人员说明如何在工作中提高绩效的操作步骤。

绩效技术模型的构成要素：系统方法和绩效问题。

1.Byron Stock & Associate 模型（BSA模型）

BSA85模型、BSA96模型

2.Branson模型3.ISPI的HPT模型

HPT模型的操作步骤包括以下五个方面。

(1)绩效分析：包括组织分析、岗位分析、环境分析等内容。

(2)绩效差距分析：产生绩效差距的原因分析。

(3)设技/开发：包括绩效支持、员工发展、组织交流、人力资源、财政系统等方面的设计与开发。

(4)执行：包括管理改革、过程咨询、员工发展、通信、网络、联盟等方面的内容。

(5)评估：包括形成性、总结性等方面的评估。

HPT与ISD的理论基础如下表:

从表中可以看出，HPT将ISD作为其理论基础之一，所以ISD的理论基础都将对HPT产生影响，其中影响模型的两个主要理论基础，我们认为应当是系统方法和行为主义。

1、系统方法

系统方法指一种比系统分析更为一般，因此也缺乏确定性的思想。简单的说，这种思想是从整体上看问题，包括对所有分支问题、所有的内部交互作用、所有的外部联系，以及问题所处境脉的完全审视。（Alexander Mood, 1964）

2、行为主义

随着程序化教学开发的进程，分析、设计、试验和修正的循环变得越来越正规。编程者得出结论，相对于刺激、激励、反应和强化的细节安排而言，开发过程对其程序的成功更为重要。他们发现：“程序化是一个过程。”（Markle&Tieman,1967）而且，该过程与按照系统工程学模型提出的分析、设计、评价、实施的循环高度一致。

当然，HPT模型较之ISD模型，其理论基础更加广泛，更具有开放性，还包括控制论、组织学、管理学、工程学等相关学科的理论，并且，愿意任何领域的优秀成果，并不局限于某个学科领域。

HPT模型的工作流程为：绩效分析——原因分析——选择/设计/开发——执行——评价，而ISD模型的工作流程为：分析——设计——开发——实施——评价。 我们可以看出，他们都遵循了ADDIE模型的操作步骤，只是在HPT模型中，强调了分析部分的作用，这也体现了HPT模型的目的是为了寻找原因、缩小差距和改进绩效。

我们把国际绩效促进协会（ISPI）发布的HPT模型（2004）和迪克－凯里的ISD模型的组成做成列表，这样就可以清楚的对二者的组成做出对照。

根据这个对照表，可以看出，绩效技术模型同教学系统化设计模型所要说明的操作步骤大体一致，但是，绩效技术模型由于立足于提高绩效，其与ISD模型有如下不同之处：

分析问题更细致：在HPT模型中，“原因分析”被放在显要位置，其中详细描述了需要解决的问题及其影响因素。即需要对需求分析做较为详尽的报告。

解决问题更具体：与ISD模型不同的是，HPT模型将设计、开发和实施的对象更为明确化，并例举多方面因素，包括财政预算。并且，在具体个案的实施中将更加复杂。

“元评价”的提出：与ISD模型中的“修改教学”不同，元评价的监控作用较为明显，起到了“质量保障”的作用。原因在于绩效改进的实施大部分发生在HPT模型中的部分环节，而非全部，对每个环节的评价（绩效考核）就显得尤为重要。