薪酬是由基本工资、奖金、津贴、福利、个人发展机会等部分组成。员工薪酬模式的设计就是将上述部分合理地组合起来。是更多地采取基本薪酬形式，还是更多地采用奖金形式，或更多地加大福利及个人成长机会的投入呢，根据不同成员特点选择激励模式一般有以下三种模式可供选择：高薪酬、高稳定、折中性。其中高薪酬模式主要是根据员工的绩效决定。如果某段时期员工的工作绩效很高，则支付给他的薪酬也相应地提高;如果在某段时期内，由于员工的积极性降低，或是其他个人因素影响了工作绩效，则支付较低的薪酬。因此，不同时期员工的薪酬起伏较大。在这种模式下，奖金、津贴的比重较大，福利及个人发展机会的比重则较小。并且在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。

高弹性薪酬主要适用于具有以下特点的企业或部门

（1）员工的工作热情不高；

（2）员工流动率较大；

（3）业绩的伸缩范围较大的职位，如销售。

要想使高弹性薪酬模式的应用能够充分发挥其激励性，能够有效激发员工的工作积极性，就必须使其既能充分符合员工个人对薪酬的期望值，又能在物质薪酬的基础上产生相当的内在薪酬激励作用。

具体而论，在高弹性模式的薪酬体系中，奖金的权重很大，而其具体形式则往往以计件制、佣金制（提成）来计发。由于在一般中小企业中，销售类部门岗位极富有挑战性，工作压力大，销售人员业绩的伸缩范围较大，员工流动率又较大，因此，对于此类要求员工富有挑战性精神的、善于交际的销售岗位适合以高弹性薪酬模式的高佣金制（提成）形式对员工进行激励，最适合于中小企业工作中按销售提成拿薪金的销售人员、业务人员等。同时，由于在一般生产型企业部门、岗位中，普遍面临员工的工作热情不高，缺乏主观能推动其主观上积极工作，从而达到公司和员工“双赢”的效果。相反的，在中小企业的工作中，这种高弹性模式非常不适合应用于企业里的文员，一般行政人员和基层技术人员，比如出纳员、打字员等。因为此类工作岗位，业绩的伸缩范围小，激励 性要求不高，但要求员工认真负责，兢兢业业，所以此类员工对安全感要求很强，喜欢收入非常稳定、波动很小的薪酬待遇。

优点

（1）激励功能较强；

（2）薪酬与绩效挂钩，不易超支；

缺点

（1）薪酬水平波动较大，不易核算成本；

（2）员工缺乏安全感。

高弹性薪酬，主要是根据员工的月绩或年绩效来确定的，若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低。高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，从而激励员工为企业作出更大贡献。

越来越多的组织开始抛弃那种固定工资方式，开始风行风险工资、物质刺激和各种可行的长期激励方案。许多优秀的企业为留住优秀人才并不是采取单一形式的薪酬方案，而是用一种包含了多种类型激励计划的总体薪酬方案来留住人才，美国联邦捷运公司就是一例，它的总体薪酬方案包括：

绩效方案。所有人才都会依据其个人绩效而获得绩效加薪。

预付工资。如果在某一特定时期内，人才达到其薪酬序列的顶峰，并且其个人绩效高于平均水平时，就可获得预付工资。

明星或超级明星红利。每个业务部门的10%的人员可获得明星提名，1%的人员可以获得超级明星提名，被提名者可以获得额外的红利。

利润分享。根据公司总体赢利状况，提供股票、现金或二者搭配形式的利润分享方案。

管理人才与技术人才专有方案。依据所在部门的目标完成程序或技术进度，为管理人才与技术人才提供一项专门的物质奖励。

干得好凭单。使管理人员能够对那些绩效超过一般水平的人员马上付出报酬，如某一信件正常需要3个小时送达，而甲只用了1个小时，其主管就可以依据干得好凭单马上奖励给甲30美元。

金鹰奖。这个类似于我国娱乐界最高奖的奖项，专门授予那些能在顾客服务方面做出显著绩效的老员工，公司将发给他们一个有金鹰图案的翻领徽章和一定份额的普通股。

上述总体薪酬方案中除了绩效工资相对比较固定外，大多采用可变薪酬的方式。