领导行为即通过研究领导者在领导过程中具体行为，和不同行为对下属的影响，寻找最佳领导行为。领导行为基础是领导特征和技巧，领导风格是领导者特质、技巧及和下属沟通时行为的统一体。领导行为理论是由爱荷华大学的Lewin,Lippitt和White（1939）所开创。

领导行为理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要，没有指明各种特性之间的相对重要性，缺乏对因与果的区分，忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：K．Lewin的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关注和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功。主要的缺点是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素。领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。如图1所示。

爱荷华大学的Lewin,Lippitt和White（1939）提出专制型领导风格和民主性领导风格，开创领导行为理论。

专制或独裁型（专权型领导）：是指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是自己一个人的事情。

民主集中型（民主型领导）：是指领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上下融洽，合作一致地工作。

自由放任型领导：是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由，他的职责仅仅是为下属提供信息并与企业外部进行联系，以利于下属的工作。

四分图模式

1945年，美国俄亥俄州立大学首先开创行为理论研究。他们从1000多个领导行为特征中，不断提炼概括，最后归纳为“关心人”和“抓工作组织”两个行为量纲。并且发现这两种行为在不同的领导者身上所表现出来的强弱程度不尽一致，下图《领导行为四分图》为领导行为四分图。

在领导行为四分图基础上，密执安大学心理学家提出领导行为的两个维度：面向员工和面向生产。面向员工的领导者倾向于较高的集体生产，与员工较高的满意度相联系；而面向生产的领导者则倾向于较低的集体生产，与员工较低的的满意度相联系。

管理方格理论

美国管理学家布莱克（Robert R. Blake）和穆顿（Jane Mouton）于1964 年设计了一个巧妙的管理方格图，其醒目地表示主管人员对生产关心程度和对人的关心程度。横坐标与纵坐标分别表示对生产和对人的关心程度。每个方格就表示“关心产”和“关心人”这两个基本因素以不同程度相结合的一个领导方式。对生产的关心表示为主管者对各种事物所持的态度，例如政策决定的质量与过程；研究的创造性；职能人员的服务质量，工作效率及产品产量等。人的关心含义也很广泛，例如个人对实现目标所承担的责任；保持职工的自尊；建立在信任而非顺从基础上的职责；保持良好的工作环境以及只有满感的人际关系等。这和上述二维构面理论极为相似： （1）它也是采取二维面来说明领导方式：对人的关心程度（Concern for people）和对工作的关心程度（Concern for production）； （2）它也以坐标方式表现上述二维面的各种组合方式，各有9 种程度，因此可以有81 种组合，形成81 个方格。

管理方格图这就是所谓“管理方格”，其中有5 种典型的组合，表示典型的领导方式。

1.1 型管理者：表示对工作和人都极不关心，这种方式的领导者只做维持自己职务的最低限度的工作，也就是只要不出差错，多一事不如少一事因而称为“贫乏型的管理”。

9.1 型管理者：表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心工作人员的需求和满足，并尽可能使后者不致干扰工作的进行。这种方式领导者拥有很大的权力，强调有效地控制下属，努力完成各项工作。因而为“独裁的、重任务型的管理”。

1.9 型管理者：表示对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否获满足，重视搞好关系和强调同事和下级同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被称为“乡村俱乐部型的管理”。

5.5 型管理者：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。这种方式的领导既对工作的质量和数量有一定要求，又强调通过引导和激励去使下属完成任务。但是这种领导往往缺乏进取心，乐意持现状。因而被称为“中庸之道型管理”。

9.9 型管理者：表示对工作和对人都极为关心。这种方式的领导者能使织的目标与个人的需求最有效地结合起来，既高度重视组织的各项工作，能通过沟通和激励，使群体合作，下属人员共同参与管理，使工作成为组成员自觉自愿的行动，从而获得高的工作效率，因而被称为“战斗集体型理论”。这种管理方式充分显示在管理过程中，指导与领导工作的作用表现使组织更有效、更协调地实现既定目标。也就是说，充分调动组织成员的积极性，把个人与组织目标结合起来，形成人人为组织目标的实现而努力的主动活泼的局面。其关键在于如何协调个人与组织的目标。 应该指出，上述五种典型，也仅仅是理论上的描述，都是一种极端的情况。在实际生活中，很难会出现纯之又纯的典型的领导方式。

显然，9·9型管理者是最佳的管理类型。研究表明，具有这种管理风格的领导者的确比其他类型的领导者取得了更好的领导效果，既促进了生产效率，也更受员工的拥戴。

PM领导行为理论

日本大阪大学心理学教授三隅二不二在前人有关领导行为理论基础上，通过大量的调查与测量，于1958年提出了PM领导理论。

领导行为的PM理论是指，可以将领导方式分为两类：一类是以绩效为导向（performance directed）的领导方式，简称为P型领导；另一类是以维持群体关系为导向（maintenance directed）的领导方式，简称为M型领导。二者合称PM理论。

P型领导的行为特征是，将组织中每一个成员的注意力引向目标，使问题明确化，拟定工作工序，运用专业的评价来评定工作成果。

M型领导的行为特征是，维持和睦的人际关系，调解成员之间的纠纷，为群体成员提供发言的机会，促进成员的自觉性与自主性，增进成员之间的相互了解与交流。

为了测量被试的PM特征，三隅二不二设计了PM职能问卷。从工作激励、对待遇的满意态度、企业保健、心理卫生、集体工作精神、会议成效、沟通和绩效范围等八个方面出发编制问卷，进行了5级评分，将被试所得的分数标注在一个两维的直角坐标系中，以此来确定此人的PM类型。为了达到测量的准确性，可以采用自评、互评、下级评价和上级评价的立体调查方法，以校正自我评价的偏差。

根据PM两种行为特征的得分分布，可以把领导行为分为四种类型，即PM型、P型、M型、pm型。

三隅二不二教授进一步研究发现，这四种类型领导者的管理效果是不同的。PM型领导者的效果最好，可导致最高的生产效率，员工对领导者的高度信赖，及领导与下属之间的亲和力。P型领导者和M型领导者只能取得中等的生产效率。pm型的领导者效率最差。

中国于20世纪80年代，徐联仓等人对PM理论进行了研究，并根据中国国情对PM量表进行标准化。后来凌文辁等还探讨了领导行为评价的中国模式问题，增加了品德维度。也有董燕等人(1996年)对军队初级指挥官PM领导行为类型研究，并且表明军队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点。