解冻是将某些维持当前组织运行的阻碍力量减少；建立足够能够产生变革的紧迫感或者是要有变革的需求；尽可能的减少人们对变革的恐惧，即引入变革动因，打破现有的组织平衡或稳定状态。解冻是变革的前奏，是推行变革措施前的酝酿、宣传、说服和教育活动，其目的是统一思想，扫除变革的障碍。

(1) [thaw;unfreeze]

(2) 指冰冻的土地、江河等在气温回升时融化;也称“开冻”。

(3) 解除对资金等的冻结。

使冻结的资产解冻。

两岸关系开始解冻。

1.冰冻融化。《礼记·月令》：“﹝孟春之月﹞东风解冻，蛰虫始振，鱼上冰。” 前蜀 牛峤 《杂曲歌辞·杨柳枝》：“解冻风来末上青，解垂罗袖拜卿卿。” 清 高述明 《塞外》诗：“炎风初解冻，夏草渐萌芽。” 周立波 《暴风骤雨》第二部三十：“大地解冻了。南风吹刮着，就是在清早，风刮在脸上，也不刺骨了。”

2.比喻解除思想、政治、经济、外交关系等方面的冻结状态。 周克芹 《许茂和他的女儿们》第七章四：“她私心期望着：老汉穿上她亲手缝的新皮袄以后，父女之间的关系也许能有一点儿解冻吧？”

解冻通常是与变革、再次冻结一起出现，三者形成处理阻力的三级模式。

管理学意义的“解冻”即引入变革，打破现有的组织平衡或稳定状态。解冻是变革的前奏，是推行变革措施前的酝酿、宣传、说服和教育活动，其目的是统一思想，扫除变革的障碍。在这个过程中，组织一方面要设法增强变革的驱动力，另一方面要设法降低变革的抵抗力。

增强变革的驱动力，关键是要让员工认识到变革的迫切性。一般地说，可以从以下几方面入手来增强变革的驱动力：1.让员工理解竞争对手的情况；2.让员工了解顾客需求的变化；3.让员工理解政府的政策。

降低变革的抵抗力，即针对员工的担心、忧虑和消极抵制情绪展开一系列活动，通常包括以下一些管理措施：1.通过沟通和对话消除员工的顾虑；2.通过培训改变员工的态度和提高员工适应变化的能力；3.让员工参与变革的决策过程；4.通过应激管理缓解员工的压力和紧张情绪；5.通过谈判解决棘手的问题；6.如果时间紧迫，机会成本过高，对少数经过上述工作仍固执己见的员工采取强制措施。

在解冻阶段，管理层意识到当前的实践已不再适应公司的发展，必须通过不同的做法打破（解冻）现有模式。人们必须意识到，原来的某些思维方式、感知方式以及行为方式已经过时了。有时，解决这一问题直接和有效的方式是，通过比较到与其竞争对手的表现，展示原有模式的负面影响。管理层也可以与员工分享成本、质量和利润的统计数据。员工有时只需理解变革的基本理由。

当管理者沟通一个问题时，他们必须注意不要激起人们的防御心理。如果管理者把所有缺点都直接和完全归罪于员工，或用事实轰炸员工来诱发恐惧，都会把员工置于防御状态。当问题似乎很严重时，人们往往认为它无可救药并避免面对它当公司高管依靠裁员和企业破产的威胁，激励员工适应新的工作实践时，可以看出，在这些困难的情况下，领导人通过传达充满希望的消息，以及做出和他人合作来一起改变的承诺，可以更有效地解冻负面行为。

解冻的另一重要贡献是认识到业绩沟的存在，从而促成重大变革。业绩沟是实际业绩和应该达到或能够达到的业绩之间的差距。差距通常意味着表现不佳，比如当销售、利润、股票价格或其他财务指标下降时。这种情况引起管理层的关注，他们会引入变革来努力纠正这种状况。

业绩沟还有另一个重要的表现形式，这种形式出现在公司业绩已经很好但有人认为它还能更好的时候。因此，这种差距是实际业绩和能够达到的业绩之间的差距，这也正是企业家们能够抓住机遇以及公司树立竞争优势的地方。

如上所述，解冻、变革与重新冻结形成处理阻力的三级模式。

变革

即按计划实施和推行变革措施，过度到预期状态。从形式上看，变革可能是渐进的、微妙的变化过程，也可能是突进的、戏剧性的变化过程。无论采取哪种形式，员工都必须学习和内化新的行为模式。

重新冻结

即巩固变革成果，防止回到以前的角色和行为模式。为了做到这一点，管理上应该注意以下几点：1.组织结构要有助于锚定员工的角色和行为模式；2.奖励系统要鼓励所所期许的行为；3.信息（宣传）系统要表扬和赞许新的行为；4.反馈系统要帮助员工知道自己做得如何、还应怎么做。