薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。而一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，因此，就有了所谓的薪酬的外部竞争。

是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。

吸引、保留和激励员工

薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。如果企业支付的薪酬水平过低，企业将很难招募到合适的员工，而勉强招到的员工往往在数量和质量方面也不尽人意；过低的薪酬水平还有可能导致企业中原有的员工忠诚度下降，另谋他就的可能性上升。相反，如果企业的薪酬水平比较高，一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员，另一方面有利于员工流动率下降，这对企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。

此外，较高水平的薪酬还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，同时降低企业的监督管理费用。

控制劳动力成本

薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本为竞争手段的企业中。

在其他条件一定的情况下，薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高；而相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似的产品、服务的相对成本也就越高，在市场上的竞争地位也就会越不利。

塑造企业形象

薪酬水平对企业形象的意义也很大。它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对人力资源的态度。

支付较高薪酬不仅有利于公司树立在劳动力市场上的良好形象，而且有利于公司在产品市场上的竞争。

尽管企业在确定薪酬水平的时候会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是它们仍有一定的选择余地。这个选择的余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境，下面将对几种常见的市场薪酬水平定位进行进一步分析。

薪酬领袖政策

薪酬领袖水平又称为领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低，在产品市场上的竞争者少。

市场追随政策

市场追随政策又可以称为市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定薪酬定位的一种常用做法。这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。

采取这种薪酬政策的企业面临的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为企业工作，只不过在吸引哪些非常优秀的求职者方面没什么优势。

拖后政策

采用拖后政策的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润比较低，成本承受能力很弱。有时拖后型薪酬政策的实施者并不是真的没有支付能力，而是没有支付意愿。

混合政策

混合政策是指企业根据职位或员工的类型或者是总薪酬组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的水平决策。

最大的优点就是其灵活性和针对性。