薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。

企业的薪酬支付策略是企业人力资源管理策略的重要构成部分，而企业人力资源管理策略反映了企业经营战略、发展战略的要求，因此制定企业的薪酬支付策略需要在企业经营战略等各项战略的指导下进行，并集中反映各项企业战略的要求。一般而言，企业的薪酬支付策略要反映的内容为：对企业高级管理人才、专业技术人才、核心营销人才的价值的估计，体现出企业基本的薪酬制度和收入分配的原则等。

要使薪酬计划发挥更大的激励与约束效应，除了要考虑薪酬支付方式外，还必须研究薪酬支付的策略，其中最关键的是对支付时机的有效把握。下面三种策略可供企业考虑。

(一)即期支付策略

即期支付策略就是在当期将薪酬支付给经营者，包括即期现金支付和即期股票支付。

从持续时间上讲，即期现金支付方式对经营者产生的激励与约束效应是最为短暂的。因为采用即期支付，就割断了企业未来的风险与经营者薪酬的联系。现金形式又是一种最现实的收益，它无须进行其他形式的转化即能直接消费。从现金安排上看。企业的现金流量是制约企业扩大再生产、进行技术创新的关键因素。如果将现金过多地用于薪酬的支付，势必造成企业现金匮乏，从而影响企业的发展。所以，这种形式不宜在整体薪酬中占过大的比重。一般只适用于对经营者雇员薪金尤其是生活保障薪金的支付。

采用即期股票方式，可以避免公司现金的流出，但对公司当前的股权结构与股市价格可能会产生一些不利的影响。因此这种方式通常适用于企业现金流出需要量大的快速增长时期、现金支付困难时期、增发股票调整资本结构时期或平抑股票市价涨扬过渡时期等。考虑到即期支付方式的共同缺陷，企业可以对一部分知识资本报酬以及经营者雇员薪金中风险酬劳采用即期股票的支付方式，但在整体支付方式中比重也不宜过大。

(二)递延支付策略

递延支付是指企业在未来几年中根据经营者的业绩表现决定前期的薪酬是否发放、发放多少、时间进度怎样的一种支付方式，包括递延现金支付、递延股票支付两种。

较之即期支付方式，递延支付方式将经营者的利益与企业长远的发展结合起来，更加充分地体现风险一收益对称的原则，进而对经营者产生更大的激励与约束效应。对于经营者的知识资本报酬及风险薪金可以考虑采取这种方式。

递延支付在西方企业广泛地运用于特定目标长期激励计划。特定目标计划旨在将经营者的薪酬与公司的战略发展更紧密地联系在一起。由于一项战略计划的实施，通常需要几年的时间，而传统的业绩评价方法通常是对短期业绩的评价，所以难免导致经营者青睐于投资少、见效快项目的投入。采用递延支付，能促使经营者关注特定战略计划的长期盈利能力，从而保证企业可持续发展。

当前我国一些企业实施的所谓的股票期权计划，大多只是盗用了“期权”的概念，实质了属于递延支付性质。如武汉国资公司的“期权计划”就是一个典型的案例。武汉国资公司的具体做法是，利用其专用法人账户在股票二级市场按该企业年报公布后一个月的股票平均价格，用当年企业经营者70%的风险收入购入该企业股票(不足100股的余额以现金形式兑付)，同时由企业经营者与国资公司签定股票托管协议。股票到期前，这部分股权的表决权由国资公司行使，且股票不能上市流通，但企业经营者享有期股分红和增配股的权利。该年度购入的股票在第二年国资公司下达业绩评定书后的一个月内，返还上年度风险收入总额的30%，第三年以同样的方式返还30%，剩余的10%累积留存。以后年度的股票和累积与返还依次类推。如果企业经营者下一年完成经营责任书净利润指标50%以下，将被扣罚以前年度累积股票数额的40%。

从武汉国资公司的做法来看，经营者风险收入的70%首先是以股票的形式确定下来，但并不实际发放，而是根据经营者在以后几年的经营业绩来决定是否按事先确定的比例发放。在此期间，经营者享有这部分股票的分红和增配股的权利。因此，经营者对股票的实际所有权只是被递延了，并不存在真正对股票行权的这个选择过程。

所以，武汉国资公司授予经营者的股票期权实际上是对薪酬的递延支付。根据经营者风险收入实际兑付的安排看，具有递延支付性质的85．7%的股票在授权的两年后就可以实际拥有，仅有14．3%的股票是真正与风险挂钩的。因此，虽然武汉国资公司在经营者薪酬计划的安排上做出了重大改革，但在体现经营者的风险和收益对等，加大经营者激励等方面仍需进一步改进。

在经营者薪酬构成的几部分内容中，由于生活保障薪金是经营者维持其基本生活需要的工资，所以它应采取即期现金支付形式。风险酬劳和知识资本报酬都是体现经营者风险的，所以主要应采用即期股票或递延的支付方式。特别是知识资本报酬，它建立在对企业长远业绩的评价之上，因此采用后两种支付形式更能体现风险与收益对称的观念。但究竟多大比例采取即付方式，多大比例采取其他支付方式，不同的企业应根据自身的情况做出不同的选择。如高科技企业，它本身面临很大的市场风险，但它处于朝阳产业，有很大的发展前景。与之相对应，其经营者的薪酬也应充分体现企业发展的特点，即与传统行业经理的薪酬相比，高科技企业应用更多的采用即期股票一或递延支付方式取代即期现金支付形式。

(三)期权支付策略

对于经营者而言，期权支付方式是一种最具激励与约束效应、最能将其个人利益与公司长远发展目标结合在一起的方式。因此，应当作为对经营者知识资本报酬进行支付的一种最主要的方式。

实践中，企业可以将期权支付方式与递延支付方式结合起来使用。如规定经营者不能一次性地行使股票购入期权，而必须分次或分年行使；经营者也不能一次性地出售购入的股票，而必须分次或分年度地出售。在公司赎回的情况下，同样也规定分次或分年度进行，等等。

此外，考虑到股票期权计划经常会遭受来自股票市场各种非可控因素的异常影响，所以这一激励方式比较适用于那些高成长、低股息的上市公司，其他的上市公司是否适合采用，应视自身的具体情况而定。西方国家的实践表明，一般性工、监公司中，执行经营者股票期权的占81%，而在设备类公司中，则只有56%。从我国现状看，具备下列条件的上市公司可以优先开始进行试点：企业产品有发展潜力；企业管理良好；高科技企业(因为它对人才和知识需求殷切，因而需要有更多的压力和激励)。

除此之外，实施股票期计划，在法律、税收、公司治理机制、证券市场以及经营者道德等方面还有诸多的问题需要进一步解决。但作为一种有效的激励与约束方式，股票期权是未来推行经营者薪酬计划的一个值得肯定的方向。