薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬对大多数企业是一种相当重要的成本；企业为了健康稳定地发展，就必须很好地控制自己的薪酬总额，力争少投入、多产出。

一般来说，企业有两种薪酬总额计算方法。

1、根据薪酬比率确定薪酬总额

根据薪酬比率确定薪酬总额是最简单、最基本的分析方法，计算公式为：

薪酬总额=薪酬比率×销售额(或利润)

其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。

2、根据盈亏平衡点推算薪酬总额费用率

所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本。

企业的经济能力

企业经济承受能力越强，企业越有能力向员工提供比较高的薪酬水平，它决定了企业是否能提供相应的薪酬总量。

企业人才配置战略

企业人才配置战略决定了企业在同一劳动力市场中与竞争对手争夺的人才激烈程度；当劳动力供给一定时，薪酬水平高的企业更有可能吸引到潜在的聘用对象，它决定了企业是否必须支付的薪酬总量。

外部行业薪酬水平

外部薪酬水平是指同行业其他企业的薪酬水平高低。结合企业的人才配置战略就决定了企业是否应该支付的薪酬总量。

无形薪酬

无形薪酬是指非经济性薪酬部分，如企业声誉、员工发展、权力与地位等。当企业具有很高的声誉或员工有更多的发展空间时，由于对员工以后获取高报酬的潜力产生影响，因此，企业就算没有提供特别具有市场竞争力的薪酬，也能吸引和留住人才。这就是为什么在薪酬水平相似或略低的情况下，优秀企业更容易招到优秀员工的原因。

从薪酬总量生产的影响和薪酬总量的影响因素的分析可以看出，要达到薪酬对企业经营的三个基本目标，薪酬总量的确定可以归结为两种方法，一种是以企业经济能力为主导的目标利润法，另一种是以市场薪酬水平为主导的价值定位法，不管采用那种方法进行薪酬总量的确定，其关键的因素应是劳动力的生产效率。而且，如果使用得当，都会达到同样的目的。

以企业经济能力为主导的目标利润法确定薪酬总量，主要是从企业经营的赢利能力出发进行思考，并再此基础上以市场薪酬数据进行调整。企业对劳动力的需求来源于对企业所提供的产品和服务的需求，只有当市场上对产品和服务存在需求时，企业才需要劳动力，从这方面理解，劳动力需求是一个派生需求。因此，企业经济能力主要受以下几点影响。

劳动力需求弹性很大程度上是由产品需求弹性决定的。产品需求弹性——产品需求弹性越大，企业越注意与竞争对手采取一致的价格策略，因此，工资总量的多少就对需求弹性大的产品影响明显；品牌的忠诚度——相对于价格的品牌忠诚度越高，客户对价格的敏感性就越低，工资多少对品牌忠诚度高的企业影响较弱；劳动力成本占总成本的比例——劳动力成本占总成本比例越低，对产品价格影响越小；其他生产要素的可替代性——即是否有相关生产要素能够取代劳动力生产要素，如容易取代，就容易降低劳动力成本在总成本中的比例，工资总量对产品价格影响就小；其他生产要素的供给曲线——成本提高-产品需求降低-原材料需求降低-原材料价格减低-抵消工资上涨。

依据分析，以企业经济能力为主导的目标利润法的方法如下：

量本利基本分析式扩展公式为：净收入=单价*销量-单位变动成本*销量-固定成本，在此，企业先决定目标利润(或投资回报率)，公司演化为：目标利润(税前)=边际贡献总额-固定成本，即：固定成本=边际贡献总额-目标利润(税前)；将固定成本分解为两大类，一类是企业对员工薪酬的总量支付(支付能力)，另一类是其他固定成本，如设备、设施、厂房等；这时公式为：支付能力+其他固定成本=边际贡献总额-目标利润(税前)。最后，确定薪酬总量的公式为：支付能力=边际贡献总额-目标利润(税前)-其他固定成本。

以市场薪酬水平为主导的价值定位法主要是薪酬市场竞争性进行考虑，先确定依据外部薪酬水平决定的企业薪酬总量，然后再以企业经济承受能力进行调节。

其最主要的工作是对同行业竞争对手薪酬水平进行摸底，同行业是指类似产品或替代产品的竞争对手、使用类似的产品技术、具有相似的成本结构、相似的人才定位等企业，只有这样的企业薪酬水平才具有可比性。假如甲企业是手工化生产，而乙企业是自动化生产，就算两个企业在同一产品市场面对同样的客户群，这两个企业的薪酬水平也不具有可比性。薪酬水平是指：总体水平或人均薪酬水平、类似岗位的薪酬水平。通过对市场薪酬数据的调查与分析，依据市场调查数据，决定企业薪酬水平竞争策略，测算企业每个岗位薪酬水平，从而计算公司薪酬总量，再以公司经济能力进行验算。