薪酬外包管理是指随着薪酬职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也日趋昂贵。企业内部的薪酬专员及人事专员愈发走俏，而高级管理层则不断要求薪酬部门担当企业的战略合作伙伴。因此，一些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，寻求薪酬外包管理。
管理现状
薪酬是企业和员工之间劳动关系的直观体现，也是企业人才管理及经营战略的重要保障。人事薪资外包服务是
业务流程外包服务的一个重要组成部分，由外部服务承办机构专家负责该企业薪酬部门的日常管理工作。它是一种新的管理哲学和管理方式，强调企业只做自己最擅长、最核心的业务，同时从外部获取
专业、高效、低成本的服务，从而实现企业精简和瘦身，更好适应迅速变化的市场环境。作为薪资核算处理服务专业供应商，明基逐鹿既在技术上处于同行业的领先地位，又对现行的国家和地方企业薪资处理相关法规有良好的把握。
薪酬管理外包，是人力资源外包HRO的一项很重要的功能外包，是外包世界的一员。传统的薪酬管理外包是把业务交给外包服务商来管理，帮助企业解决薪资、福利、社保等方面的管理。 在企业员工的薪资福利方面，薪酬管理现状是：
1.一个大中型企业平均需要30个人月的时间，才能让薪资计算服务上线。
2.数以万计的HR服务商，在用原始方式帮客户完成社保、薪资和商保。
3.大量的小微企业，在用原始方式、勉强完成薪资和社保功能。
4.大量的企业缺乏薪资福利方面的专业性，而不能更好地调动员工，给员工更多的实惠。
他们的期望是：
1.大中型企业期望用更短的时间上线，并希望服务商能提供更高级的服务，而成本是可控和透明的。
2.HRO服务商，能用系统平台，高效完成基本服务，并提升服务内涵。
3.小微企业期望能自助式（最省力省钱方式）完成，并完全合法。
而更进一步，会有这样一个公司，通过SaaS网站形式，提供员工薪资和社保的全方位薪酬服务，并自然发展员工福利衍生产品，如员工商业保险、员工健康服务、员工税延服务等。
因此薪酬管理外包就会是云平台的天下。薪酬管理的云平台将是未来的发展趋势。
1.当一个企业传统需要30个人月的项目，只需要3个人月完成，是何等震撼。SAP等古老ERP系统，太过沉重，费时费力，3个人月对它们是不可能的。项目型平台，也不可能。只有真正产品化的平台，才能提供这样的速度和高质量。
2.SaaS模式会淘汰传统的购买软件硬件、建立自己的支持团队的模式。传统模式费用高是一方面，风险高、费时不灵活是更重要的原因。
3.针对中小微企业，他们没有专门的人员或专业的人员来做薪资和福利。减少麻烦是他们最大的动力。自助式服务也是必然趋势。
这样的云平台才是未来中小企业的首选薪酬管理的平台，也才能真正实现“让薪酬管理更容易”。
符合特征
大量的管理活动，通常与市场数据息息相关；承诺妥善地管理薪酬计划；期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行与薪酬设计相关的经营问题；尝试和体验过外包管理其它人力资源工作。
评估要素
明确目标
探讨外包管理之前，关键是明确定义薪酬部门及整个公司将如何从中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增员，因而，必须明确外包管理所能为企业创造的价值。较为理想的做法是，针对合作关系而设立的绩效标准应表明外包管理能否实现企业经营目标及其实现目标的方式。
明确职责与义务
外包服务机构应负责实现外包服务目标。企业应制定绩效标准和评估尺度，以便明确、持续地评估外包服务机构的绩效及合作伙伴关系所取得的成功。
明确的过渡管理计划
经过最初6至12个月的努力之后方可过渡到外包管理。过渡开始阶段，薪酬部门将工作重心由日常管理转向策略规划，人员配置需求通常将发生相应的变化。内部角色不再侧重于数据分析和项目管理，而是侧重于与薪酬相关的广义的经营问题。
明确彼此对长期合作伙伴关系的期望
薪酬外包管理是一种商业伙伴关系，旨在促使相关各方从中受益。若迫切期望建立长期关系，合作伙伴关系将最为成功，外包服务承办机构也可以建立起一定的知识基础并提供相应的资源，以便拓展客户公司薪酬部门的职能。
外包条件
20世纪80年代末，某些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容，例如：维护退休计划记录和管理福利计划。据翰威特咨询公司显示，93%的公司将一部分人力资源工作进行了外包管理，其中最常见的内容包括保健与集体福利（95%）、既定缴纳计划（91%）和既定福利管理（68%）。对许多企业而言，上述发展趋势迫切地要求他们重审内部薪酬计划的职责、工作重点与职能。为此，许多企业正在寻求薪酬外包管理，由此解决这些问题并实现其经营目标。
其它原因
公司进行薪酬外包管理源于诸多方面的原因，其中最常见的原因是确保其内部人员着重进行那些与公司经营息息相关的战略性活动。据翰威特咨询公司所进行的人力资源外包管理调研，经理们汇报说他们约花费5%的时间来进行战略性经营规划，而合理的做法或许是应投入20%以上的时间来进行战略性工作。
其实，进行薪酬外包管理的另一个主要原因是在不增员的情况下获取额外的技术专长。
1、将技术投资转向外部服务机构；
2、更好地管理薪酬成本；
3、更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超过或低于当前的成本，取决于公司希望提高服务、质量或技术专长的幅度）。
公司最适合进行薪酬外包管理
对某些企业而言，薪酬外包管理是一种重要工具，但并非所有企业都适合于采取这一举措。总体而言，具有下述特征的公司：
1、大量的管理活动，通常与市场数据息息相关；
2、承诺妥善地管理薪酬计划；
3、期望节省管理工作所耗费的时间，以便投入更多的时间来进行与薪酬设计相关的经营问题；
4、尝试和体验过外包管理其它人力资源工作；
公司最不适于进行薪酬外包管理
相反，具有下列特征的公司最不适于进行薪酬外包管理：
1、将管理视作一项核心能力（单独或针对薪酬部门而言）；
2、认为薪酬管理过于机密化或过于独特，外部供应商难于提供有效的支持；
3、未经历过外包服务或不喜欢这一理念；
4、难于有效地管理外部服务机构或不希望与第三方建立合作伙伴关系。
评估要点
1．计划必须具备完善性及可行性 明确
目标，根据目标制定完善的
薪酬外包计划，并对计划和方案进行可行性分析是它的首要任务。随着现代企业管理的发展。跟其他业务一样。人力资源管理部分外包的趋势将愈演愈烈。作为企业。首先应认真分析薪酬是否属于适合外包出去的部分。
2．选择合适的薪酬外包服务供应商
外包作为一项长期的决策与投入，在选择外包服务供应商的时候应该慎之又慎。
对供应商的资质应该有一个高标准要求。企业在选择薪酬外包供应商的时候，
成本考虑是一个很重要的问题，但薪酬外包服务商对于此业务是否有实质性的投资投于硬软件的建设、是否具有丰富的操作经验、是否有长期承诺、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面都是企业应该重视和考虑的。3．较强的执行力
通过沟通从而形成强有力的执行力是薪酬外包成功的基础和关键。因为每一项变革都需要有公司执行层的全力支持，但这种推动力不仅仅来源于动员大会和对外包结果进行评价，更重要的是需要执行层的具体参与。
4．良好的沟通
与员工进行合理有效的沟通的重要性在于取得他们的信任，将信息和公司新的策略传递到各个层面，以解释、指导和推动薪酬外包工作的顺利进行。通过沟通。也可以让
员工形成这样一种共识，即薪酬外包不仅是为公司利益着想，而且也是为员工自身的利益考虑，让员工意识到实行薪酬外包是一种真正多赢的、有效的方式。