薪酬分析是运用多种分析手段，对一定时期内企业的薪酬数据进行综合分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出优化建议的过程。

薪酬分析的重要性体现在如下四个方面：

（一） 描述薪酬状况，反映人力资源现状。

描述薪酬状况，反映人力资源现状。描述反映功能是薪酬分析的首要功能，通过薪酬分析，我们可以宏观地系统地了解企业薪酬水平与薪酬分布现状，准确把握企业外部竞争力和内部公平性。

（二） 评估薪酬方案，考量人力资源决策。

评估薪酬方案，考量人力资源决策。决策一个薪酬方案设计实施后，具体效果需要由薪酬分析来反馈评估。通过各种指标和分析技术，来客观评估考量某一阶段人力资源决策的正确性与有效性。

（三）诊断薪酬制度缺陷，推进人力资源变革。

诊断薪酬制度缺陷，推进人力资源变革。不存在尽善尽美的薪酬制度，也不存在一成不变的薪酬制度，在薪酬分析中诊断发现制度缺陷，并提出建议，在新一轮的人力资源变革中加以克服或者弥补，实现薪酬的内部公平目标和外部竞争性目标，实现有效激励。

（四） 综合推进管理优化，达致人力资源战略目标。

综合推进管理优化，达致人力资源战略目标。薪酬分析不是孤立的，通过与岗位分析、人才结构分析等人力资源模块的相关分析，可以更加全面更加深刻地理解当 前的人力资源战略，综合推进管理优化，达致人力资源战略目标。

薪酬分析遵循如下原则：

（一） 真实性

薪酬分析以真实数据为基础。真实性具体反映在三个方面：

第一， 在薪酬数据的原始收集处理阶段，必须力求准确真实，不遗漏不虚报。

第二， 薪酬分析数据不拘泥于实际数据，薪酬数据收集后的第二阶段是排异化处理，为便于历史 对比分析，须排除部分足以影响分析结论的特殊异常数据；同时在分析报告中加以注释说明，保证真实反映客观情况。

第三，谨慎使用外部薪酬调查数据。因为由于薪酬数据的保密性，外部获取数据往往存在主观或客观的误差，在参考外部薪酬数据时必须保持谨慎和有选择有分析地使用。

（二） 长期性

薪酬分析的时间跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析还注重纵向历史分析，数据对比有可能涉及近几年数据。薪酬分析的长期性主要基于以下三个原因：第一，薪酬数据分析工作量大，短期分析过于频繁，不利于简化工作量。第 二，一年期以上的薪酬数据在统计学意义上能通过规模化的数据来减少由于个别月份特殊波动带来的误差。第三，年度分析符合会计结算、年终总结等工作习惯，且由于与同期其他报表生成时间一致，有利于薪酬的扩展分析。

（三） 系统性

系统性具体反映在三个方面：第一，薪酬分析必须放在企业的整个薪酬体系里来看才有意义，应坚持宏观全面分析。第二，除了薪酬数量分析，薪酬体系结构分析也是薪酬分析的一个重要方面，一个良序合理的系统，必须有着合理优化的结构。第三，薪酬分析改进建议应更加着眼于结构优化，薪酬改进绝不仅是绝对数量上的增减变化，更应该着手结构优化，构建合理的激励体系。

（四） 比对性

比对性具体反映在三个方面：第一，薪酬数据须具有可比性，保证数据具有可比性的方法是同期数据收集和排异化处理。第二，薪酬数据比对是薪酬分析的重要方法，内部比对反映内部结构和内部公平性，外部比对反映外部竞争力。第三，薪酬分析结论须具有可比性，通过一些客观指标的横向比对，得出薪酬分析可比性结论，便于以后的薪酬历史分析和改进。

正式方式：通过正常的管理途径反映、收集和反馈组织薪酬管理的一些信息、资料和问题;组织专门的问题分析小组、薪酬专家和管理人员对这些问题进行及时的分析;将分析结果以诊断报告和诊断方案的正式形式递交给有关管理和决策部门。

非正规方式的薪酬诊断是指员工通过一些内部的、灵活的沟通方式，及时反映薪酬管理中的问题;同时，组织薪酬主管能及时听取员工对薪酬政策和薪酬管理的意见、建议甚至抱怨，Compa诊断工具，Compa=实际支付的平均工资率/薪酬范围的中点值。用于衡量和诊断薪酬体系的各个方面，如外部竞争性、个体公平性、激励性等。

1、薪酬的外部竞争性。如果Compa等于1，说明当前的薪酬水平是市场跟随型的;如果Compa大于I，则说明当前的薪酬水平是市场领先型的;如果Compa小于1，则说明当前的薪酬水平是市场滞后型的。

2、薪酬的内部一致性。薪酬等级的中点值递进系数，可以界定相连等级中点值的递进上升幅度，薪酬等级的中点值递进系数=(高等级的中点值-低等级的中点值)/低等级的中点值。递进系数为0-0.5，表明员工的薪酬处于薪酬等级的最低值与中点值之间。

3、薪酬的个体公平性和激励性。当Compa等于1时，表明大部分员工的薪酬处于薪酬等级的中点值。