1981年，理查德·鲍伊兹(Richard Boyatzis)对一些关于经理人胜任素质的原始资料重新进行分析，钻研并归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任素质因素，这些因素能够同时适用于不同的公司及功能上。从1989年起，麦克利兰开始对全球200多项工作所涉及的胜任素质进行观察研究。经过逐步的发展与完善，共提炼形成了21项通用胜任素质要素，构成了胜任素质辞典(Competency Dictionary)的基本内容。这21项胜任素质要素概括了人们在日常生活和行为中所表现出来的知识与技能、社会角色、自我概念、特质和动机等特点，形成了企业任职者的胜任素质模型。

继麦克利兰对胜任素质进行研究与分析之后，后来的学术界和企业界都在各自的研究与实践基础上，将胜任素质辞典加以丰富和细化，进一步发展了对21项胜任素质的研究，使之不仅具有了更广泛的适用性，而且变得更加清晰有效。

辞典中所涉及的胜任素质项目，由于考虑到一般工作上的行为，因此在尺度的设计上，以适用于大多数工作的做法来呈现，使用时应特别注意：

1、由于辞典的尺度具有广泛的适用性，所以缺乏精确性。一些胜任素质可能对某些具体的工作相关性不强，因此运用一般性的尺度可以协助企业加快胜任素质研究的精确度，但不应该取代企业应有的实际研究。辞典中的胜任素质要素为企业进行自身胜任素质研究提供了参考，各个企业在建立胜任素质模型时应针对组织的具体情况来进行研究，即根据企业所处行业特点以及自身特性，包括所处发展阶段、资源掌握的成熟度、市场情况等外部条件的完善程度等，通过对胜任素质要素的不断修订、增删以及重新组合，形成符合行业与企业个性需要的胜任素质辞典。

2、辞典中呈现的是最经常出现的21项胜任素质。许多工作需要一些特殊能力或特性，这些独特的胜任素质约占工作的2－20%，需要企业在辞典的基础上结合自身情况去研究开发。

胜任素质(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)需要的知识、技能和行为。麦克里兰认为，胜任素质是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。胜任素质主要具备这几个特征：人的综合特质、与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、可持续的、可预测未来行为表现。

胜任素质是一个人潜在的素质，隐含着表现力或思考力，这种力量可以类推到个人工作或生活上各种不同的情况，并且能一直停留在身上一段相当长久的时间胜任素质，自上至下可包括如下几个层面：（如图1-1）

l 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

l 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。

l 社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

l 自我概念：指一个人的态度价值观和自我印象。

l 特质：指个性身体素质对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

l 动机：指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。

冰山水下的部分是我们所指的潜在的素质。从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。

被挖掘和发展的难易，如图1-2

很多组织常常以表面的知识和技巧为基础选拔人才，并总是假设招募到的人具有深层次的动机和特质，或者认为这些可以通过良好的管理慢慢灌输给他们。然而，更加符合成本效益的做法是组织选择具有核心动机和特质的人才，反过来培养他们在工作上所需要的知识和技巧。正如一句话所说的：“你可以教一只火鸡如何爬树，但更容易的则是直接雇用一只松鼠。”

动机、特质、态度和自我概念的素质，可以用来预测行为。这些行为产生工作的结果，程序是动机/特质→行为→结果。流程如图1-3： 胜任素质包含愿望。愿望是动机或特质的原动力，这种力量能够产生充沛的行动力而导致结果。因果关系流程模型可以被用来做“风险评估”的分析。如图1-3中案例所示：如果组织不甄选、发展或引发员工的成就动机，我们就很难预测员工在财务方面、生产力、品质、新产品和服务上，会有较大的成长与进步。

案例引用分析