群体结构是群体成员的构成。可分为群体成员的年龄结构、能力结构、知识结构、性格结构等。群体的结构对群体行为和工作成果有重要影响。群体成员搭配得当，则能使群体各成员协调一致，密切配合，从而提高工作效率。群体成员搭配不当，则会使群体涣散，从而降低工作效率。

群体结构变量包括哪些内容呢?主要包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成。

几乎每个工作群体都有一个正式领导。他们的头衔可以是部门经理、部门主管、工头、项目领导、任务小组领导或委员会主席。群体领导对群体绩效具有巨大影响，这种影响如此之大，使我们准备用一章的篇幅来讨论领导问题。在11章中，我们将回顾一下领导方面的研究，并研究群体领导对群体成员和群体绩效的影响。

莎士比亚说：世界是一个大舞台，所有男人和女人不过是舞台上的演员。运用同样的比喻方法，可以说，所有的群体成员都是演员，每人都扮演一种角色(role)。我们这里运用角色这个词，是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。如果我们每个人都只选择一种角色，并可以长期一致地扮演这种角色，对角色行为的理解就简单多了。但是很不幸，不管上班时，还是下班时，我们都要被迫扮演多种不同角色。正如我们看到的，要理解一个人的行为，关键是弄清他现在扮演什么角色。

例如，比尔-派特森(Bill Patterson)是凤凰城(Phoenix)一家大型电子设备生产企业——电子工业公司——的一名工厂经理。

在工作中，他要扮演多种角色， 比如， 电子工业公司的雇员，公司的中层管理人员， 电子工程师，公司在本社区的主要发言人。下班后，他要扮演的角色就更多了：丈夫，父亲，天主教教徒，扶轮国际成员，网球选手，乡村俱乐部的会员等等。其中的许多角色是相互兼容的，有些则是相互冲突的， 比如， 比尔的宗教信仰，会不会影响到他作为一个管理人员去作出裁减雇员的决策?会不会影响到他向政府部门提供准确的信息?最近公司的一项新任命要求他调往别处，但其家人却非常希望他留在凤凰城。他的工作角色要求，应该在丈夫和父亲角色要求面前让步吗?

应该弄清楚的是，像比尔一样，我们每个人都需要扮演多种不同的角色，我们的行为随着我们所扮演的角色的不同而不同。比尔在星期天早晨去教堂的行为与他同一天下午在高尔夫球场上的行为是不一样的。也可以说，不同的群体对个体的角色要求不同。

角色同一性(role identity)是指，对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。人们如果清楚地认识到环境条件需要他们作出重大改变，他们就能够迅速地变换自己所扮演的角色。例如，当工会的办事员得到提升，成为基层管理人员时，他们的态度在随后的几个月中，就会发生变化，从亲工会转向亲公司的管理阶层。但如果后来形势发生变化，他们又降到原来的位置，那么他们的态度也会改变，又开始亲工会。

一个人对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为反应的认识，就是角色知觉(roleperception)。我们作出某种行为反应，是以我们对于别人希望我们怎样做的解释为基础的。

我们的这些认知是从哪里得来的?应该说，来自于我们周围的多种刺激：我们的朋友、书本、电影、电视。现在的许多刑警侦探人员是通过阅读约瑟夫·沃姆巴夫(Joseph Wambaugh)的小说或者观看(肮脏的哈瑞) (“Dirtyharry”)之类的电影而学会他们的角色行为的。

明天的律师将会受到辛普森双重谋杀案审讯中陪审团的行为的影响。当然，在贸易和专业领域设立学徒制度， 目的就是让初学者观察一位专家，从而学会按照别人所期望的方式行动。

角色期待(roleexpectations)是指，别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。你的行为方式在很大程度上由你作出行为反应的背景所决定。通常，我们认为美国参议员地位优越、举止高贵；而橄榄球队的教练则富有进取精神，灵活机动，善于激励自己的球员。在同样的文化背景中，如果我们听说邻居的牧师在酒吧兼做招待员，我们肯定会很惊讶，因为我们对于牧师和酒吧招待员的角色期待差别太大了。当角色期待集中在一般的角色类别上时，就成为角色定式或角色刻板印象了。

在工作场合，心理契约(psychological contract)这个概念，有助于我们更好地考察角色期待这个主题。在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待，也就是雇主对雇员，以及雇员对雇主的期待。事实上，正是这种心理契约规定了每个角色的行为期待。一般来说，雇员期待雇主公正地对待雇员，给他们提供可以接受的工作条件，清楚地表达一天的工作任务，对员工的工作好坏给予反馈。雇主期待雇员工作态度认真，听从指挥，忠于组织。

如果心理契约中蕴含的角色期待没得到满足，会发生什么事情呢?如果是雇主没能满足雇员的角色期待，雇员的绩效和工作满意度就会受到消极影响c如果是雇员没能满足雇主的角色期待，结果可能是：受到某种形式的纪律处罚，甚至被解雇。

心理契约应该被看作是组织行为的权威决定者。这句话准确地表明双方的角色期待的重要性。在17章中，我们将讨论，组织为了使雇员按照组织期待的方式去行动，是怎样对雇员进行社会化的。

当个体面临多种角色期待时，就可能会产生角色冲突(roleconflict)。如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。在极端情况下，可能包含这样的情境：个体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。

我们前面讨论的比尔·派特森所扮演的多种角色中，就有一些是相互冲突的。比尔试图调和他作为丈夫和父亲的角色期待与作为公司主管的角色期待。一方面前者强调家庭稳定，关心妻子和孩子，希望留在当地的愿望很强烈；

另一方面，电子工业公司期望员工服从公司的需要以及满足他所担任的工厂厂长的角色要求，使他应该到外地去。这样，他作为丈夫和父亲的角色期待与他作为公司主管的角色期待就发生了矛盾。虽然从比尔的财务收入和职业兴趣来说，他愿意服从公司的需要，调往别处，但现在他面临的问题是家庭角色期待和事业角色期待之间的冲突。

所有的人都经历过，而且还要继续经历角色冲突。从我们的立场看，关键问题是，组织内部不同的角色期待带来的角色冲突，是怎样影响组织行为的。

当然，角色冲突会增强个人内部的紧张感和挫折感。面对角色冲突，个体可以作出多种行为反应。比如，个体可以采取一种正规的、官僚式反应：这样，角色冲突就可以依靠能够调节组织活动的规章制度来解决。例如，一个员工面临公司控制办公室和工厂厂长给予他的多种角色期待之间的冲突，他决定按自己顶头上司的要求做事。此外，个体还可以采取其他行为反应，比如退却、拖延、谈判或如我们在第4章讨论不协调时提到的重新定义事实或情况，使他们趋于一致。

一个相当具有说服力的角色实验是由斯坦福大学(Stanford)的心理学家菲利普·津巴多(Philip Zimbardo)和他的同事所完成的。他们在斯坦福大学的心理学系办公大楼地下室里建立了一个“监狱”，他们以每天15美元的价格雇用了24名学生来参加实验。这些学生情感稳定，身体健康，遵纪守法，在普通人格测验中，得分属正常水平。实验者对这些学生随意地进行了角色分配，一部分人为“看守”，另一部分人为“罪犯”，并制定了一些基本规则。然后，实验者就躲在幕后，看事情会怎样发展。

两个礼拜的模拟实验刚刚开始时，被分配做“看守”的学生与被分配做“罪犯”的学生之间，没有多大差别。而且，做“看守”的人也没有受过专门训练如何做监狱看守员。实验者只告诉他们“维持监狱法律和秩序”，不要把“罪犯”的胡言乱语(如“罪犯”说，禁止使用暴力)当回事。为了更真实地模拟监狱生活，“罪犯”可以像真正的监狱中的罪犯一样，接受亲戚和朋友的探视。但模拟看守8小时换一次班，而模拟罪犯除了出来吃饭、锻炼、去厕所、办些必要的其他事情之外，要日日夜夜地呆在他们的牢房里。

“罪犯”没用多长时间，就承认了“看守”的权威地位，或者说，模拟看守调整自己，进入了新的权威角色之中。特别是在实验的第二天“看守”粉碎了“罪犯”进行反抗的企图之后， “罪犯”们的反应就更加消极了。不管“看守”吩咐什么，“罪犯”都唯命是从。事实上，“罪犯”们开始相信，正如“看守”所经常对他们说的，他们真的低人一等、无法改变现状。而且每一位“看守”在模拟实验过程中，都作出过虐待“罪犯”的事情。例如，一位“看守”说，“我觉得自己不可思议……我让他们互相喊对方的名字，还让他们用手去擦洗厕所。我真的把‘罪犯’看作是牲畜，而且我一直在想， ‘我必须看住他们，以免他们做坏事。”’另一位“看守”补充说， “我一到‘罪犯’所在的牢房就烦，他们穿着破衣服，牢房里满是难闻的气味。在我们的命令面前，他们相对而泣。他们没有把这些只是当作一次实验，一切好像是真的，尽管他们还在尽力保持自己原来的身份，但我们总是向他们表明我们才是上司，这使他们的努力收效甚微。”

这次模拟实验相当成功地证明了个体学习一种新角色是多么迅速。由于参加实验的学生在实验中表现出病态反应，在实验进行了6天之后，研究人员就不得不终止了实验。应该注意，参加这次实验的人都是经过严格挑选的神智正常、情感稳定的人。

你从这个监狱模拟实验中能得出什么结论呢?参加这次实验的学生，就像我们大多数人一样，是通过大众传播媒介和自己的亲身经历，如在家庭(父母与孩子)，在学校(老师和学生)，以及在其他包含有权和无权关系的场合，学习到了关于罪犯和看守的角色定式的内容。在这个基础上，这些学生就能够不费力地、迅速地进入到与他们原来的人格迥然不同的假设角色中。在这个例子中，我们可以看到，人格正常、没经过新角色要求训练的人，也会非常极端地表现出与他们所扮演的角色一致的行为方式。

你是否曾经注意，在高尔夫球场上，当一方的合作伙伴上场时，他们不能相互交谈；在公共场合，雇员不能批评他们的老板。为什么呢?答案是：规范。

所有群体都形成了自己的规范(norms)。所谓规范，就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对——个人的行为方式的期望。

群体规范被群体成员认可并接受之后，它们就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。不同的群体、社区，群体规范也不同，但不管怎样，所有的群体都有自己的规范。

群体的正式规范是写入组织手册的，规定着员工应遵循的规则和程序。但组织中大部分规范是非正式的， 比如，你用不着别人告诉你就知道，在公司总部老板来视察时，不能扔纸飞机，也不能无休止地和同事闲聊。同样，我们都明白，在参加求职面试时，谈到自己对以前的那份工作不满意的地方时，有些事情不应该谈(如，在工作中难以与同事和上司处好关系)，但有些事情谈起来就比较合适(缺乏发展的机会，工作不重要或者没有多大意义)。事实证明，即使是高中生也知道，在这种面试中，有些答案比其他答案更符合社会期望。

一个工作群体的规范就像一个人的指纹一样，每一个都是独一无二的。但就大多数工作群体而言，规范还是可以划分出一般的类型。

第一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。群体通常会明确地告诉其成员：他们应该多努力地工作，应该怎样去完成自己的工作任务，应该达到什么样的产出水平，应该怎样与别人沟通等等。这类规范对员工个人的绩效有巨大的影响。他们能够在很大程度上调整仅仅根据员工的能力和动机水平所作出的绩效预测。

第二类群体规范是群体成员的形象方面的，包括如何着装，对群体或组织表现出忠诚感，在何时应该忙碌，何时可以聊聊天。有些组织制定了正规的着装制度，有些则没有，但即使是没有这类制度的组织，组织成员对于上班时该如何着装，也有些心照不宣的标准。个人表现出对群体或组织的忠诚感是很重要的。比如，在许多组织中，尤其是对专业技术人员和高层经营管理人员，公开寻找另一份工作，被看作是不合适的。

第三类群体规范为非正式的社交约定。这类规范来自于非正式群体，主要用来约束非正式群体内部成员的相互作用。比如，群体成员应该与谁一起吃午饭，上班时和下班时应该与谁交友、社交游戏等等，都受这些规范的制约。最后一类群体规范与资源的分配有关。这类规范主要涉及到员工报酬，困难任务的分配，新型工具和设备的分发等等。

群体规范是怎样形哎的?为什么它们能够发挥作用?回顾一下有关这方面的研究，我们就能回答这些问题。

一般来说，群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必须的行为的过程中逐步形成起来的。当然，群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能迅速强化新规范。大多数群体规范是通过以下4种方式中的一种或几种形成起来的：(1)群体成员所做的明确的陈述，这名群体成员通常是群体的主管或某个有影响力的人物。例如，群体领导可能具体地强调，在上班时不得打私人电话或者喝咖啡，休息的时间不得超过10分钟。(2)群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。比如，在工作中，一个旁观者离机器太近而受了伤，从这以后，群体就有了这样的规范：群体成员应时时注意，除操作者之外，任何人不得进入离机器5英尺之内的地盘。 (3)私人交谊。群体内部出现的第——个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。比如，学生中的友谊群体的成员在第一次上课时，就坐在——起。如果以后上课时，有人坐了“他们”的位子，他们就会感到恼怒。

(4)过去经历中的保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。这就可以解释，为什么工作群体在添加新成员时，喜欢吸收那些原来的背景和经验与现在群体相近的成员，因为这种新成员所带来的行为期望， 与现在群体中业已存在的行为期望可能比较一致。

不过，群体并不是为每一种可能出现的情境都制定规范，群体主要制定一些对自己很重要的规范。那么，是哪些因素决定着一种规范的重要性呢?(1)如果它能促进群体的生存。群体当然不愿意失败，因此群体着力于强化那些能够增加成功机会的规范。这就意味着，它们要尽力保护自己不受其他群体或个人的干扰。(2)如果它能增加群体成员行为的可预测性。能够增加预测性的规范，可以使群体成员相互预测彼此的行为，从而能够作出适当的反应：(3)如果它能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。一种规范如果能够保证群体成员的满意感并尽可能防止人际摩擦，这种规范就是重要的。(4)如果它允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志，那么规范就能够鼓励群体价值观和群体身份的表现，将有助于强化和维持群体的存在。

作为群体的一个成员，你肯定渴望被群体接受，这样，你就会倾向于按照群体的规范做事。大量事实表明，群体能够给予其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致。

个体是不是接受所有他们所在的群体给予他们的从众压力呢?很明显，答案是否定的。因为人们通常参加多个群体，而这些群体的规范是不相同的。在有些情况下，这些规范还可能互相矛盾。那么，个体该怎么办呢?答案是，他们遵从自己认为重要的群体的规范，这些群体可能是他们现在已经参与的，也可能是他们希望以后能够参与的。这种个体认为很重要的群体，是参照性群体，其特点是：个体了解群体中的其他人；个体认为自己是这个群体的一员或者渴望成为这个群体的一员；个体感到群体中的成员对自己很重要。参照群体的定义也可以看出，不是所有的群体都能给予其成员相同的从众压力。

群体对于其成员的从众(conformity)压力，对于群体成员个人判断和态度的影响，在阿希(S010monAsch)的经典实验中得到了充分证明。

阿希把七八个被试者组成一个小群体，并让他们都坐在教室里，要求他们比较实验者手中的两张卡片。一张卡片上有1条直线，另一张卡片上有3条直线，3条直线的长度不同。这3条直线中有1条线和第一张卡片上的直线长度相同。线段的长度差异是非常明显的。在通常条件下，被试者判断错误的概率小于1%，被试者只要大声说出第一张卡片上的那条直线与另一张卡片上3条直线中的哪一条长度相同就可以了。但是，如果群体成员开始时的回答就是错误的，会发生什么情况呢?群体要求从众的压力，会导致不知情的被试者(USS)改变自己的答案，以求与群体其他成员一致吗?阿希想知道的就是这一点。为此，他做了这样的安排：让群体其他成员都作错误回答，而这一点是不知情的被试者所不知道的。而且，阿希在安排座位时，有意让不知情的被试者坐在最后，最后作出回答。

实验开始后，先做了几套类似练习。在这些练习中，所有被试者都作出了正确回答。但在做第3套练习时，第一个被试者作出了明显错误的回答， 比如，C线段与X一样长。下一个被试者也作出同样错误的回答， 再下面的人都是如此，直到不知情被试者为止。不知情被试者知道，B与X长度相同，但别人都说是C，他面临的选择形势是：自己可以公开地说出与群体中其他成员不同的答案吗?或者，为了与群体中其他成员的反应保持一致，而作出一个自己坚信是错误的答案?

阿希所获得的结果表明：在多次实验中，大约有35%的被试者选择了与群体中其他成员的回答保持一致，也就是说，他们知道自己的答案是错误的，但这个错误答案与群体其他成员的回答是一致的。

从这个实验中，我们可以得出什么结论呢?阿希实验的结果表明，群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。我们都渴望成为群体的一员，而不愿意与众不同。我们可以把这个结论进一步展开：如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法很不一致，他就会感到有很大的压力，驱使他与其他人保持一致。

在大学一年级的学生刚刚开课时，一个老师让他们列出，在高中时，哪些东西能够显示一个人的地位。他们列出了一大串， 比如做一名运动员或者逃课而能够不被抓住。老师又让他们列出，在高中时，哪些东西有碍于提高个人地位。他们也毫不费力地列出了一大串， 比如成绩一直是A，上学时让妈妈开车来送等等。最后，老师让他们列出，哪些东西既不能提高也不能妨碍个人地位。他们就不知所措了。最后，坐在后排的一个学生站起来说， “在高中，没有什么东西与个人地位无关。”

是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。它渗透在社会的各个角落，已经穿透了中学的院墙。对上面那位学生的话，我们完全可以这样理解：在由地位和等级秩序构成的生活中，没有什么是无关紧要的。我们生活在一个充斥着等级秩序的社会中，尽管我们已作了很大努力，但我们在追求无等级社会的征途上步履维艰。即使是很小的群体也有自己的角色、权力、仪式方面的规范，以便与其他成员区别开来。在理解人类行为时，地位是一个重要的因素，因为，它是一个重要的激励因素，如果个体认识到， 自己的地位认知与别人对自己地位的认知不一致，就会对个体的行为反应产生巨大影响。

地位可以是群体正式给予的，也就是说，组织通过给予个体某种头衔或某类令人愉快的东西，而使个体获得某种正式地位。标以“重量级世界锦标赛”的桂冠或被选为“年度优秀教师”都是地位。我们都对组织中高级地位的外在标志比较熟悉，如宽敞明亮的大型办公室，令人眼花缭乱的头衔，丰厚的薪水，灵活的工作安排等等。不管组织的管理阶层是否认识到了地位等级的存在，很明显的一点是，组织中存在着一些不是所有的人都能得到的令人愉快的东西，因此它们具有地位标志的作用。在更多的情况下，我们是在非正式的意义上对待地位问题。地位可以通过教育、年龄、性别、技能、经验等特征而非正式地获得，如表8—2所示。任何东西只要被其他群体成员看作是与地位有关的，它就具有地位价值。应该记住，非正式地位不一定不如正式地位重要。

维廉姆·怀特(WilliamF．Whyte)在他的经典性的饭店研究中，表明了地位的重要性。

他认为，在一个群体中，如果行为是由地位高的人向地位低的人发起的，那么他们在一起能够合作得比较愉快 。他发现，如果某种行为是由地位低的人最先做起，在正式和非正式地位系统之间就会引起冲突。他引用的一个例子是：以前，顾客的菜单由饭店侍者直接递交给结账人员，这意味着，地位低的侍者在交往中占了主动地位。后来，饭店把菜单上装上了铝线，这样，菜单就可以挂起来用钩子钩，结账人员觉得必要时，才把菜单用钩子钩过来，这样结账人员就居于主动地位了。

表8－2 职业地位：美国工作排序(急于对740种工作调查)

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前30种职业

1．内科医生

2．外科医生

3．大学校长

4．宇航员

5．大城市的市长

6．律师

7．大学教授

8．建筑师

9．环保科学家

10．生物学家

11．飞行员

12．精神病学家

13．牙医

14．大法院的法官

15．牧师

16．工程师

17．董事会成员(大型公司)

18．部长

19．药剂师

20．制造性企业的所有者

21．注册护士 22．高中老师

23．陆军少校

24．会计师

25．空中交通指挥员

26．职业运动员

27．电子工程师

28．公立学校的老师

29．汽车制造厂总经理

30．气象学家

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怀特还注意到，在厨房中，那些把菜单交给厨师，然后把做好的菜端出去的服务人员，又是一个低技能人员在相互作用过程中处于主动地位的例子。无论服务人员明确或不明确地催促厨师“加快速度”，在他们之间都会产生冲突。但是，怀特发现，有一个交菜单的人与厨师几乎没有发生冲突，因为他要先把菜单交给厨师，然后告诉厨师，菜做好后就叫他过去端菜，这样还是厨师处于主动地位。怀特在他的研究中还提出了一些建议，告诉饭店管理人员，进行哪些方面的改变会使工作程序与人们的实际地位等级更相符合，而且会极大地改善员工之间的关系和工作效率。

许多研究表明，地位对群体规范的效力和给人们带来的从众压力会产生有趣的影响。比如．与群体其他成员相比．一个地位较高的群体成员具有较大的偏离群体规范的自由：他们比地位低的同伴能够更好地抵制群体规范施加给他们的从众压力。如果一个群体成员很为群体中其他人所看重，而他又不在乎群体给予他的社会性报酬，那么在一定程度上，他就可以漠视群体的从众规范。

这种发现能够解释，为什么许多明星运动员、著名演员、一流的推销员、杰出的学者，对约束着他们同事的一些社会规范不屑一顾。作为一个地位较高的人，他们的自主范围比较大。但是，只有高地位人的活动不会严重妨碍群体目标的实现时，这一切才能成为现实。

很重要的一点是让群体成员相信群体中的地位等级是公平的。如果群体成员认为群体中存在不公平现象，就会引起群体内的不均衡，并带来各种各样的修正性行为。

我们在第6章中讨论的公平概念，同样适用于地位问题。人们都期望自己：的报酬与投入相符。例如，如果丹娜和安妮是医院中竞争护士长这个位置的最后两个人选，而丹娜的资历更深，晋升的条件更充分，安妮就会认为，提升丹娜是公平的；相反，如果安妮因为是医院主任的儿媳妇而获得晋升，那么，丹娜就会认为这是不公平的。

与正式地位相对应的外在标志对于维持公平感也是很重要的因素。如果我们觉得一个人的地位与组织赋予他的地位标志不公平时，就会有地位矛盾产生。这种例子很多，比如，组织中一个低层次员工的办公室条件更优越；再如，公司为子公司经理人员支付加入乡村俱乐部的经费，但对公司副总裁却没有给予这种待遇。在保险行业，工资报酬与地位的矛盾一直是一个问题，在这个行业，顶尖推销员的收入比公司高级经营管理人员多2倍到5倍。

结果，保险公司很难吸引保险代理人进入管理阶层。我们的观点是，员工都期望一个人的所有和所得与其地位相一致。

在群体内部，通常有一致的地位标准，因此，群体成员的地位等级比较一致。但在群体之间就不一样了。当人们从一个群体进入另一个群体时，他们可能会面临冲突情境，因为这个群体的地位标准不同，或者群体成员具有不同的背景。例如，企业主管人员可能用个人收入或公司的发展速度作为衡量个人地位的决定因素；政府官员的标准则可能是预算规模；专业人员的标准可能是执行工作任务时的自由度；蓝领工人的标准可能是资历年限；学术研究人员可能用获得课题资助的数量或发表论文的数量作为标准。如果让由来自不同背景的人组成的群体，或由来自不同背景的群体互相依赖， 由于彼此的地位标准不同，在合作和保持不同级别的一致性中就可能产生冲突。我们在下一章将会看到，当管理人员让来自不同组织部门的人组成工作团队时，这一点就会成为突出的问题。

群体规模能够影响群体的整体行为吗?答案很明确：能，但其影响力取决于你所考察的变量。

例如，事实表明，小群体完成任务的速度比大群体快。但是，如果群体参与了解决问题的过程，则大群体比小群体表现得好。把这个结论转换成数字可能多少有点风险，但我们可以利用一些参数，12个人以上的大群体更善于吸收多种不同的观点。因此，如果群体的目标是调查事情的真相，那么应该是大群体更有效。相反，小群体善于完成生产性任务。因此，成员在7人左右的群体在执行任务时，更为有效。

一个与群体规模有关的最重要发现是社会惰化(social loafing)。所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。这个发现使下面的逻辑遇到了挑战：即群体作为一个整体的生产力，至少等于群体成员个体生产力的总和。

一般人对群体的刻板印象是，群体精神会激励其成员更加努力地工作，从而提高群体的整体生产力。本世纪20年代末，德国心理学家瑞格尔曼(Ringelmann)在拉绳实验中，比较了个人绩效和群体绩效。他原来认为，群体绩效会等于个人绩效的总和，也就是说，3个人一起拉绳的拉力是1个人单

独拉绳时的3倍，8个人一起拉绳的拉力是1个人单独拉绳时的8倍。但是，研究结果没有证实他的期望。3人群体产生的拉力只是1个人拉力的2．5倍，8人群体产生的拉力还不到1个人拉力的4倍。

其他一些用相似的任务重复瑞格尔曼的研究基本上支持了他的发现。群体规模的增大，与个人绩效是负相关。就总的生产力来讲，4人群体的整体生产力大于1人或2人的生产力，但群体规模越大，群体成员个体的生产力却降低了。

是什么原因导致了这种社会惰化效应呢?也许原因是群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是群体责任的扩散。因为群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与群体产出之间的关系就很模糊了。在这种情况下，个人就会降低群体的努力。换言之，当个人认考自己的贡献无法衡量时，群体的效率就会降低。

工作群体中这种社会惰化效应对于组织行为学来说，意义是重大的：拓吴管理人员想借助群体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段。否则，管理人员就应该权衡一下群体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。但是，这种结论带有西方的偏见，它与个人主义文化是并行不悖的，像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配的，个人主义主宰一切，社会惰化现象可能比较突出。在个人主要受群体目标激励的集体主义社会里，这种结论就不一定适用了。比如，一项关于美国员工和中国、以色列(二者都是集体主义国家)员工的比较研究发现，中国员工和以色列员工没有卷入社会惰化的倾向。事实上，中国员工和以色列员工参与到集体中时，工作绩效比单独工作时绩效要高。

有关群体规模的研究可以让我们得出另外两个结论：(1)成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎；(2)5人或7人群体在执行任务时，比更大一些的群体或更小一些的群体，都更有效。群体成员为奇数，在投票时就能降低发生僵局的可能性。而且，由5个人或7个人组成的群体足以形成大多数，允许发表各种不同意见。同时，又可以避免与大群体相关的一些弊端，如少数人占据统治地位，发展小团体，禁止某些成员参与决策?在决策时拖延时间等等。

大多数群体活动需要具备多种技术和知识，才能顺利进行。就这一点来说，我们可以得出这样的结论：异质性群体——由不同的个体组成的群体——更可能拥有多种能力和信息，运行效率会更高。有关研究证实了这个结论。如果一个群体在性别、个性、观点、能力、技能和视野方面是异质的，就会增加群体有效地完成任务所需要的特征。这样的群体可能冲突较多，由于设置了多种职位，可能不太容易随机应变。但事实证明，在执行任务时，这种异质性群体比同质性群体更有效。

但是，种族或民族差异带来的多样性会产生什么后果呢?有证据表明，这种多样性有时会干扰群体的相互作用过程，至少在短期内是这样。在执行需要多种观点的任务时，文化多样性似乎是一种优势，但文化异质的群体在学习相互合作和解决问题的过程中，会遇到更多困难。值得庆幸的是，这种困难会随时间的推移而消失。虽然新形成的文化多元化群体的绩效比新形成的文化同质性群体要差，但这种差异大约在3个月后即消失。原因在于，异质性群体需要一定的时间来学习如何相处，如何对待不同意见和解决问题的方式，这种学习过程结束之后，异质性群体在共同工作和解决问题的过程中所遇到的困难，也就消失了。

最近，有关群体构成问题的一个分支领域受到群体研究者的广泛注意。这个问题就是群体成员在多大程度上具有人口统计方面的一些特征，如年龄、性别、种族、教育水平和在组织内的服务年限，以及这些特征对员工离职率的影响。我们把这个变量叫做群体人口统计学(sr。叩demosraphy)。

我们在第3章讨论过个体的人口统计因素。在这里，我们将在群体背景下来考虑这些因素。也就是说，现在我们考察的，不再是一个人是男性还是女性，或者一个员工在这个组织中服务年限是1年还是10年的问题，而是个体的特质与他所要共事的人的特质的关系。我们先来分析一个群体人口统计的逻辑，回顾一下所获得的证据，然后再考虑它们的含义。

群体和组织由同类者(cohorts)构成，我们这里所说的同类者，就是具有共同特征的个体。例如，所有出生于1960年的人年龄都相同。这意味着他们拥有一些共同经历。比如说，他们经历了妇女运动，而不是朝鲜战争，出生于1945年的人都经历过越南战争，而不是30年代的大萧条。因此，人口统计学理论认为，像年龄和某个人加入某个特定群体或组织的时间这样一些特征，能够帮助我们预测员工的离职率。值得特别指出的是，在那些经历不同的人组成的群体中，由于群体成员之间沟通比较困难，因此，这种群体中的员工离职率较高。在这种群体中，冲突和权力之争一旦开始，就可能难以控制。在群体冲突越来越激烈的过程中，群体对其成员的吸引力就越来越小，他们离职的可能性就越来越大。同样，在权力之争中，失败者更容易自动辞职，或被迫辞职。

为了验明这种理论的正确性，学者们做了多次研究，研究结果是令人振奋的。举个例子，如果一个部门和工作群体的成员中，有一大部分是同时加入这个群体的，那么这些同类者之外的群体成员离职率较高。

同样，如果同类者之间隔阂较深，他们的离职率也会升高。如果人们是在同一时间或大致同一时间进入某个组织的，那么他们就很可能愿意彼此加强联系，对群体或组织持相似的观点，愿意留在组织中。相反，如果群体成员进入这个群体的时间很不一致，群体内部的流动率可能会升高。

上述研究的意义在于，就预测群体成员的离职率这一点来说，群体的构成成分可能是一个重要的变量。差异本身也许不能预测群体成员离职率的高低，但一个群体内部存在巨大差异，就会导致群体成员离职率升高。在一个群体中，如果每个人都与其他人存在一定差异，他们就不会有很强的局外人之感。因此，群体成员在某些方面的差异大小，而不是他们在某些方面的水平高低，才是最重要的。

我们可以认为，群体内部其他方面的差异，与群体成员进入群体的时间这一点相比，更可能造成群体成员之间的不平衡并使某些员工离职。这些差异主要是指：社会背景方面的差异，性别差异，教育水平差异等等。进一步说，一个群体成员为女性，这一点对预测离职率并不重要。但如果一个群体共10个人，9个人为女性，1个人为男性，我们可以预测，这位男性员工离职的可能性较大。但在管理阶层中，女性较少，因而她们流动的可能性就较大。