《绩效考核与绩效管理》是2009年3月1日
电子工业出版社出版的图书，作者是付亚和、许玉林。本书详细介绍了绩效管理的基本流程。
本书以绩效管理的流程设计和技术方法介绍为主线，从
绩效计划、绩效实施、
绩效考核、
绩效反馈和绩效结果应用五个方面讲述了绩效管理的基本流程，从实际操作角度讲述了绩效考核的各种技术手段，包括基于
目标管理的绩效考核、基于关键绩效指标的绩效考核、基于
平衡计分卡的绩效考核等，同时，在各章中穿插了大量案例。
本书作为修订版，与第1版相比，内容更全面，模块更清晰，更易于学习掌握，更有助于读者深入理解绩效管理的理念，真正建立系统有效的
绩效管理体系。
付亚和，中国人力资源管理学科的创始学者之一，曾任
中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任，
劳动人事学院副院长，人力资源管理开发与评价中心主任，连续多年被评为人民大学最受欢迎的老师，以实战经验丰富称著于人力资源管理领域。在国内首先讲授人力资源管理、工作分析、企业薪酬管理、管理技能评价与开发等课程，是国家211工程人力资源管理课题负责人，并为80余家企业提供顾问和
人力资源管理咨询服务。
很多人把绩效理解成为业绩，其实不是。绩效管理这四个字，反过来念什么，管理什么绩效。管理绩效它就包括两个重要的部分：绩效的提升和绩效的评价。绩者业绩也，效者效果也。所以绩是一件事情的结果，而效是过程。所以我们考察员工的结果，考察什么，考察业绩。考察一个人的过程考察什么，考察他的行为，考察他遵守纪律的情况，考察他的品格。而在现实中
绩效考核很容易出现如下的八种现象。
。
绩效考核制度不规范，直接考核权限和责任不明确。有家企业，绩效考核制度一共十条，一页纸，其中第一条说明绩效考核制度制定的目的，第九条“本制度自颁布之日起实施”，第十条“如对本制度有异议，由总经理负责解释”，只有七条是说明
绩效考核的，这样的制度是没有用的，因为根本就不规范、不明确。
什么叫功高震主呢？
营销部经理，变成老总的概率是24%，
财务部经理是7%，人力资源部长是4%，也就是说营销部经理是变成老板概率可能性最大的。所以你还没管他，他说此处不让玩，自有让玩处；到处不让玩，我玩个体户。他辞职不干了，导致了你不敢管他；你不管他，他毛病一堆，他搞
小团体主义；你管他，他又掌握公司的大量的客户资料。这个销售组织的管理和考核，难就难到这儿了。在一个企业里面，销售组织难考核的就是这种现象。你一高压他，他跑了；你不高压他，他又出现问题了。
用通俗的话来讲，叫用人要用合适的人才。用人不能过高，当然也不能过低，我们要的是需要沉下来的，能随着公司发展而不断提高自身能力的合适的人才。我们要员工要的是什么？要终生经营的。我们要老婆要的是什么？是要想一辈子厮守的。
我的观点：
绩效考核想做好，员工的思维模式一定要进步。我们看从一个刚毕业的大学生，到百万富翁，在北京有人用30天的时间，有人用一年零三个月，有人用三年，有的人用30年，有的人一辈子都没有。员工也好，企业也好，需要一个螺旋式向上成长的循环图；到哪一个阶段，你要适应哪一个，学习哪一个东西都要有概念。 “地贫栽松柏，家贫子读书”啊。
在企业里面，
绩效考核过程中，文化和考核是紧密相连的。老板说一套，做一套，员工没有归属感，没有信任感，他怎么去卖命？
绩效的方法，绩效的工具表出现了问题。其实，这里面有个叫最小感觉差的名词，每个人和每个人的最小感觉差不一样。为什么我给大家介绍这个词呢？假如你的工资只有1000块钱，你认为最低涨多少钱有感觉？200元？ 50元，300元，250元，400元？7.4万多份的调查，116块钱。也就是涨幅多少才有感觉？11.6%。那么为什么有的公司却8%、8%的涨呢？你今年工资涨8%，员工有没有感觉，没有。明年又涨8%，总额16%，员工有没有感觉，还没有。
绩效考核的原理也就在这里。
是
员工价值的最大化，不是为了发现错误，不是为了处罚员工。很多企业，整整十几页的考核制度，三百多条，其中二百条是在说做错什么事情要罚款的，一百条在说如何罚款，只有两三条在说如何做奖励的，这样的目的就偏了，员工就会认为你考核的目的就是给我穿小鞋的。