内部人才供应又称继任管理，是用来识别和培养组织内部的高潜人才，以填补关键领导岗位或专业岗位的一系列业务流程。

替代计划（replacement planning）：假设组织框架将保持不变。它是为高层级岗位准备后备人员，并且在组织框架上能对应到具体的位置并一直保留在那里。如：

内部人才供应关注于提升，而不是替代。目标是要在企业内名层级建立深度板凳强度（bench strength），以便不管什么时候出现空缺，内部都会有合格的候选人。

内部人才供应的体系性是指要建立系统化、规范化的流程来评估、培训和发展组织内部的高潜人才，创造内部优秀人才库，以获得当前和未来所需的核心能力。

要取得内部人才供应的成功，必须有多角色的参与：员工是发展的主体，需要对于发展有较高的意愿度和主动性；高层是内部人才供应的决策者，为继任管理的推进提供资源，高层的支持度与参与度非常重要；人力资源代表是继任管理的专业推动者，需要去规划和推动继任管理；主管是发现、培养高潜人才的直接负责人，也能在培养过程中起到监督作用；导师可以为储备人才提供发展建议；教练一般都是一对一的方式，常用在高管培养。

内部人才供应不是某一时间段的事情，而是人才管理的持续过程。继任管理具有明显的后效特征。

（1）人才规划：

（2）人才识别

（3）培养&追踪

（4）晋升

（5）人才盘点

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