运用生物科学方法研究组织内部因不断自我更新而变化发展的理论。20世纪40年代
人际关系研究发展后，A.H.
马斯洛在需要层次论中提出了“自我完善”的概念，F.赫茨伯格在
双因素理论的基础上又提出“工作满足”的概念。F.K.吉布森把这种满足称为“行为模式的组织激励”，逐步
形成了组织发展理论的基本内涵。其后R.贝克哈德等人为之补充，使其成为一种完备的组织理论。
组织发展理论认为，组织发展是组织自我更新的持续过程，组织成员在信任和坦率环境中，通过分析组织偏差和找出解决办法，促使组织更新发展。组织成员对组织偏差都有洞察力，并能对组织困境提出可行的解救方案，但组织内部环境必须有利于引导成员提出建议和意见。参与分析的成员必须主动推行
组织变革。组织偏差或熵的出现,要求组织经常提出纠正方法。因此,组织发展要求管理部门重视团体协作和人际关系的协调，以便组织加速更新过程。它必须重视两种技术：一是处理分析,即在组织处理事务时要做人际关系的心理分析,使组织成员获得激励，竞赛感情得到交流；二是敏感训练，即通过心理培训使管理人员消除权力结构中的等级观念，及由此而引出的戒备心理。这两种技术的实施有利于消除组织成员间的隔阂，便于协同解决组织偏差。组织发展的作用：①一个开放的组织总是要为容纳创造性意见而输入信息；②促进组织成员之间的相互理解；③减轻组织成员的紧张程度，提高团体协作。总之，组织发展有助于不通过树立权威，只通过组织成员间的有效交流来解决组织的偏差。具有组织发展作用的组织多是生物性的，而不是结构型的。但这个理论的不足之处是其心理假设，即“参与者导致承担义务”。事实上，参与者往往并不承担组织义务，因而这种心理假设常常是不存在的。