目标导向理论是
激励理论的一种。它是由豪斯提出来的，目标导向理论的基本出发点是要求
领导者排除走向目标的
障碍，使其顺利达到目标，在此过程中，给予
职工满足多种多样需要的机会。
目标导向理论认为，要达到任何一个目标必须经过
目标行为。而要进入目标行为又必须先经过
目标导向行为。两种行为对
动机强度的影响是截然相反的，为了解决这一矛盾，使动机强度经常保持在一个较高的水平上，就必须交替运用目标导向行为和目标行为。也就是说，当一个目标实现后，应适时地提出新的更高的目标，以便进入一个新的
目标导向过程，从而使动机强度维持在较高的水平上，使人保持一种积极的状态。
豪斯认为，高工作和高关系组合的
领导方式，并不一定是最有效的领导方式，应该注意环境因素。如果工作任务模糊不清，职工无所适从的时候，他们希望有高工作的领导，帮助他们把工作作出更加明确的规定和安排。如果工作任务比较明确或从事常规性工作，只需要高关系的领导，以满足职工的心理需要，特别是情感需要。在这种情况下，领导者如果仍然不断地发布指示，说长道短，安排工作，不仅浪费时间，而且会引起职工的厌烦，甚至挫伤职工的自尊心。
行为科学家经过研究发现：对
目标导向行为来说，随着对目标的不断接近，动机的强度也不断增强，这种趋势直到达到目标或遭受
挫折后才停止。对于
目标行为来说，情况则有所不同。当目标行为开始后，动机的强度反而有逐渐降低与减弱的趋势。
目标导向行为是一个选择、寻找和实现目标的过程。一般而言，它能提高人的动机水平。但是，如果导向过程时间过长或者目标不具挑战性，也会降低激励的力量。因此，
倡导者要不断地向下属提出富于挑战性的目标，并为其提供实现目标的条件与机会，引导其去实现一个又一个更高的目标。
根据心理学揭示的规律，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引起的。在实际生活中，一 个人往往同时存在多种多样的需要。多种多样的动机需要，它在主观上通常以一种不满足感，或者对某种对象现象的必要感被体验着。人所体验的需要越强烈，由它所引发的活动也越有力、越积极。所以，需要是人的思想活动的基本动力。动机，是指为满足需要而进行活动的念头或想法，是被意识到的活动或行为的诱因。动机是在需要的基础上产生的。它的形成经过不同的阶段。需要的强度在某个水平以上，才能成为动机并引起活动 ( 行为 )。萌芽状态的需要，以不明显的模糊的形式反映在人们的意识之中，产生不安之感，这时就成为了意向。意向随着需要的不断增强且在人意识到可以通过什么手段来满足需要时，意向转化为愿望。愿望在一定外在条件下就可能成为活动的动机。要言之，需要产生之后，还要有诱因条件，才能成为实际活动的动机。而诱因既可以是物质的，也可以是观念的。
在动机结构中，各个动机强度不同，它们在同一个人身上所占的地位和所起的作用不同，有的动机比较强烈而稳定，它被称为优势动机或主导动机。而人的动机结构是后天形成的，且不是一成不变的它会随着人的需要的改变而变化。
由此，企业决策者不仅要捕捉住职工中有利于亚孔生发展的迫切需要和主导动机，还应该通过各种激励手段不断强化这种主导动机，以利于调动人的积极因素，提高士气，提高企业效益。
目标导向理论是激励理论中的一种。目标导向行为( 行动 ) 是为了达到目标所表现的行为。有了动机就要选择和寻找目标，目标导向行动乃代表寻求、达到目标的过程。需要强度会随着目标导向行动的行进而增强，越接近目标，动机强度越强，直至目标达成或遭受挫折方止。如果预定的目标太高，难已实现，或者目标太远 ，不够切身，都将使人的兴趣减弱。另一方面，如果目标缺乏挑战性，则会使人感到“ 平淡无奇” 或 “ 垂手可得 ” ，也会失去兴趣，从而降低激励力量。人们对历经艰难而取得的成绩，会有一种成就感、胜利感，并会激励他们去争取更大的胜利。
怎样去确立够挑战性的目标使人不畏难、不觉得遥远呢 ？ 一个可行的方法就是将大目标分解成若千的较小 目标，并将导向过程分成几步。通过逐步实现各个小目标的办法，实行定向控制，最终达成大目标 。人们称这种方法为：大目标，小步子。