电子化学习又称E-learning，是指通过计算机、网络等数字化方法进行学习与教学的活动，它充分利用IT技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种新的学习方式。

电子化学习指电子化、数字化或互联网化学习。

电子化学习指互联网化学习，因为互联网对人们工作和生活的影响越来越巨大，特别是在学习方面，日益成为一种主流的学习方式。

电子化学习是一种学习与绩效提升的解决方案，它通过网络等技术实现学习的全过程管理（设计、实施、评估等），使学习者获得知识、提高技能、改变观念、提升绩效，最终使企业提升竞争力。

综上，电子化学习是由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容和学习，它是网络与信息科技（指学习管理系统-learning management system）、教学内容和学习技术的完美结合。包括因特网在线学习和内部网在线学习两种基本方式。

21世纪的知识经济时代，企业竞争力已不再取决于企业的有形资产，如土地、人力、机器、设备等，而是取决于企业的智力资产（Intellectual Property）以及如何快速有效地运用企业的智力资产来改造创新企业的产品研发、商业流程、市场推广等。在这个速度胜于一切的激烈市场竞争下，传统的课堂培训已渐渐无法应付企业市场竞争的需求，于是有许多企业藉由科技——尤其是网络科技来提高组织学习的效率。

电子化学习（e-Learning）在大势所趋之下于最近几年蓬勃地发展。电子化培训有费用节省，传播速度快，教材内容更新快，内容可重复使用，不受地理限制，一星期七天、一天二十四小时随时随地学习的优点，并且对学员的学习成绩能进行即时跟踪及长期的保存。那么电子化学习（e-Learning）除了把平常由教师在课堂上培训的内容电子化之外，还能为企业做些什么？

在线学习是一种教学方式的变革，相比课堂现场教学

（1）在网络环境内，随时随地上网就可以学习，学员根据个人的学习内容和学习时间、学习强度需要实现自助式个性化学习，个人学习效率提高30%以上。

（2）便利学员间的学习社群建立和学习互动交流。

（3）通过课程成本、学习环境成本、组织学习的成本的降低，使培训的成本降低50%以上。

（4）培训成本的降低，使得全员培训成为现实，培训可以覆盖更多人和更多的需求，使更多员工得到更多培训机会。

（5）通过在线方式组织和实施培训计划，便利了组织实施并提高效率70%以上。

（6）通过信息技术的应用和学习管理系统的实施，加强了学习过程和培训过程的控制，提高了培训效果80%以上。

（7）通过学习网站和学习平台的建立，可以有效整合课程、组织、流程、管理、文化这5个组织学习要素，迅速搭建培训体系，建立企业大学，打造学习型组织。

电子化学习与传统培训方式的比较

利用电子化学习来提高企业的绩效可从员工尚未进公司之前就开始。

上海有一家颇负盛名的呼叫中心（Call Center）时常为新员工的招聘而感到困扰。由于行业性质比较先进，许多应聘呼叫专员的人并不了解工作的性质，造成许多员工进入公司没有多长时间，即因兴趣不合而离职。再加上公司的业务不断地扩充，人事部门经理常常为招聘新人而疲于奔命。

于是这家公司想到利用电子化学习（e-Learning）来提高招聘的效率。对于履历筛选初步过关的应试人员，给他们每人一个网址及密码。请他们根据网址上网并输入密码，进入该公司的呼叫中心的学习课程。这个课程大致介绍了一下呼叫中心的概况及一些基本的知识，阐述了呼叫专员所应具备的特质及所用工具，另外也介绍了客户服务的基本原则，最后还有一个小测试。测试结果直接汇总到公司的人事部。有一部分的应聘者，在学习课件中，发现呼叫中心与本来想象有误差，而没有持续学习下去，因而没有通过考试。这一部分的应试者就自然而然被淘汰了。在剩下的应聘者中，公司可根据他们的考试成绩而选择进入下一轮面试的人选。这套电子化学习课件不但大大提高了招聘的效率，也降低了人员的流动率，还有一个益处就是减少了人员到职之后的培训时间。

新员工入职培训是在中国应用最广泛的电子化学习项目。因为每个公司都需要它，而且教材的内容开发完成之后可以一直不断重复使用，投资报酬率（ROI）立竿见影。尤其是分支机构散布在中国各个不同地域的公司，通过网络学习所省下的差旅费、住宿费、课堂费用等更是非常可观的。

一般来说，新员工入职培训的课程内容都是根据企业的不同而量身定制的，主要内容包括企业的文化与概述、公司的服务与产品、公司的规章制度等。一个好的新员工入职培训课件设计，不但能达到培训即时、费用节省的目的，最重要的是通过生动互动式的教学设计所达到的教学效果，要比传统课堂上的培训效果来的好。

混合式学习结合了不同的教学方式，如教师课堂培训、同步网络学习（如视讯会议）、非同步的网络学习（如电子化学习、email）等不同传达知识的方式来达到最好的教学效果。混合式的学习是被大多数的学者专家推崇企业最有效的培训方式。

根据教学设计大师甘案（Gagne）的理论，学习的范畴包含认知的学习、技能的学习、态度的学习等。针对不同的学习必须采用不同的教学策略。电子化学习（e-Learning）并不能适用于所有领域的学习，例如教导游泳的技能最好的方式仍是把学员直接丢到水里，从实际练习中学习。

在企业知识的学习中，有许多基础知识是认知上的学习，如基础的管理技巧、公司的产品知识、行业知识等，电子化学习是最快捷、节省费用的学习方式。甚至在许多的技能培训上可以利用情境模拟（simulation）来达到技能的培训以减低有危险性的工具或昂贵工具技能操作的风险。

混合式学习最常运用的方式，如销售技巧的培训，可利用电子化学习来前期培训销售代表公司产品、基础销售理论、销售技巧、案例等等，通过测试确定销售代表已掌握了一定的基础知识后，再到课堂培训（或通过即时地网络视讯会议）与企业的销售大师即时互动、沙盘演练。如此一来可大大提高面对面培训的效果与深度。课堂之后可利用email或BBS继续与老师、同学交流，让专业的学习持续不断地保持下去。

电子化学习在今天的中国已经不再是一个新奇和令人兴奋的概念，但并不妨碍它依旧成为一个备受争议的热点。争议的焦点首先在于这样的学习与培训的方式能否满足人们所寄予的厚望。

触摸电子化学习的本质

2000年，全球互联网泡沫即将破灭，钱伯斯发表了至今仍在鼓舞着从业者不断前行的著名言论：“电子化学习将成为下个基于互联网的杀手级应用。”然而，不幸的是，随即而来的互联网经济大萧条，使众多知名的电子化学习供应商的强劲发展势头硬生生地被遏制住了。

Digital Think的股价从2000年的89.44美元/股，跌落至2001年的1.34美元/股。

人们轻松地认为：电子化学习因其天然的成本优势，将取代传统的课堂培训;电子化的课件制作简单而易行，员工将很快适应并爱上这样一种满足个性化学习的方式??众多美好的预期在残酷的现实面前惨遭幻灭。

实际上，很少有组织将他们所有的面授课程转移到互联网上，电子化学习内容的参差不齐。电子化学习仅仅只是电子化阅读，开发高质量的课件面临巨大的人力和资金投入，企业文化等隐性因素成为阻碍员工开展电子化学习意想不到的障碍?

所有的一切似乎朝着坏的方向发展。直至2002年，SmartForce和Skillsoft合并后成立了全球最大的电子化学习供应商，行业开始回归理性和高效，供应商们开始认真地研究客户需求，提供更加全面的专业服务，更加严肃地进行教学设计和课程开发，而不仅仅是依靠概念去支撑一个行业的发展。

在过去的十年里，我们明白很多关于电子化学习一些本质的真相：

1. 电子化学习绝不仅仅只是在降低成本方面具有优势，同样的，在增加企业的商业价值方面发挥同样甚至更大的价值。

2. 电子化学习永远无法——同时也不应该完全替代传统的面授。相反，混合式或者组合式的学习和培训方式将是企业最为有效的实践。

3. 电子化学习内容解决方案的设计，是一项复杂而艰巨的任务。方案中的教学设计需要深厚的专业背景和设计经验，这是内容解决方案的核心。

4. 技术的发展在解决大规模电子化学习方面发挥了重要的作用。

5. 整合的电子化学习方案应该包括了学习管理系统、绩效系统、学习门户、信息化管理、内容管理以及知识管理等不同模块的解决方案。

将理念转化为现实的价值

一个行业的存在与发展必须具备一个朴素的核心理念：“满足并超越客户的需求，帮助客户实现某种期望的价值。”幸运的是，电子化学习最终还是证明了它的价值。在全球范围内，电子化学习提供了一种提高企业学习能力的有效路径和机会，并在某种程度上极大地提高了企业的核心竞争力，带来了切实的商业收益。

有效降低学习与发展的成本，是电子化学习在商业价值方面的一个明显优势。根据德勤咨询2003年的研究报告显示，利用电子化学习可以有效降低30%?70%的成本。同时，在无形收益方面，电子化学习还具备了难以量化的好处，比如：更快地培训新员工，更快地将产品和服务推向市场，提高服务客户的水平，提高团队的合作能力，使员工、客户和供应商接手更好的教育等等。电子化学习的投资不仅仅可以看做是节省成本的动力驱动，更重要的是提高商业价值的影响。

因此，在进行电子化学习项目启动的时候，首先要明确的是项目带来的商业价值目标是什么。尽管在衡量投资回报率方面存在着较大的困难，但还是要尽量运用一些工具和方法，如成本收益分析法，来衡量每一单位的资金投入会带来多少的回报，这有利于主管说服高层管理者清晰地理解项目所带来的商业价值，以获得更大的支持。

其次，要制定与商业目标相适应的电子化学习战略步骤。在这里，分单位进行试点是一个稳妥的办法。根据商业目标将相关部门纳入电子化学习的试点工作中，同时，要具备诸如周期短、见效快、收益易于衡量的特征。睿泰在建立自己的网络大学时，首先将营销中心的员工纳入试点工作，因为睿泰的商业目标是尽快让新产品和服务推向市场，这要求营销中心的员工能够迅速熟悉新的产品和服务。

获得全公司范围内人员的支持是电子化学习获得成功的关键，主要利益相关者有业务领导者、IT部门以及培训部门。业务领导者事实上是推动电子化学习的核心力量，关键员工分布在这些业务领导者的管理范围内，并且，从实际应用来说，业务领导者本身对员工的发展与培训负有直接的责任。IT部门和培训部门在传统上分属不同的领域，但是因为电子化学习要紧密合作甚至进行整合，这样的整合将在组织内部产生一定影响，涉及到权利和利益的重新划分，这往往会遭到一定的抵制，灾难性的后果也随之而来——培训部门抱怨IT部门没有从技术方面保障项目的成功，IT部门则指责培训部门的解决方案缺乏有效性。

在大型的组织里，IT部门承担着重要的职责，甚至是企业的核心竞争力所在。在缺乏有效沟通的情况下，电子化学习往往得不到足够的重视和相关的资源。因此，在实施电子化学习的项目时，培训部门一定要与IT部门建立联盟合作的关系。分管人力资源的高级副总裁是项目负责人的最佳人员，同时IT部门的负责人也要成为项目实施的关键人物。

培训部门应该是最为拥护和支持电子化学习项目的组织，但在实际情况中，培训部门的工作人员也会对电子化学习产生抵制。电子化学习的过程和收益更加难以衡量——对培训项目的效益评估一直以来都是培训部门的心病;电子化学习是一个全新的领域，这要求相关人员不断学习新的知识;电子化学习将导致组织结构的变化，新的人员被引进，老的人员有可能被精简，权利有可能被剥夺。培训部门应该是电子化学习坚定的拥护者和倡导者，离开培训部门实际支持的电子化学习项目必然走向一个失败的结局——无论这个项目是否是由老板发起的。

内容为王

接下来将是电子化学习的核心：组合式或者混合式学习内容的解决方案。在电子化学习的世界里，内容为王，内容是实现从电子化阅读到电子化学习飞跃的根基和关键。

内容为王有两种极端的表现：一种是完全不注重内容的有效性，信息量很少，缺乏互动，关注成本的降低，在课件开发上投入很少的资源;另外一种是企业花费了大量的资源，将课件制作成一部精美的动画，内容却被放到了次要的位置。但是，无论是哪一种都为项目的失败埋下了定时炸弹。因此，学习的内容是要经过精心选择的，学习的对象同样要经过精心的选择，同时采用适当的表现形式，花费一定量的资源投入去完成电子化学习内容的制作。

人类关于学习的本质从来没有变过——获得知识、进行实践、取得收益。电子化学习从手段上丰富了获得知识的途径，提供了更加个性化的学习体验，但这从来不能取代其他获得知识的途径：专题研讨会、面对面的培训、户外拓展运动、阅读或者接受学历教育。电子化学习的优点在于不仅仅提供了一个技术平台，更重要的是好的在线学习系统能够将混合式学习方式进行有效的管理。

在制定内容解决方案时，需要关注以下几点：

1. 在企业内部培养内容专家。

2. 逐步覆盖更多的内部人群，服务的对象也需要从企业内部逐步扩展到外部。

3. 将单纯的学习管理系统逐步扩展到人力资源管理、内容管理以及绩效管理的范畴。

4. 成本不应该是设计学习内容第一关注的要素，对于必要的资金、时间以及人力等资源要给予充分的重视。

5. 针对不同商业价值目标以及不同的接受对象，制定不同策略的混合式学习方案。

大部分的企业无法通过自身的资源完成整个电子化学习的项目，因此必须要选择外部供应商进行服务。电子化学习的市场被内容供应商、技术供应商以及专业的服务咨询供应商所占据，有的专注于某一领域深耕细作，有的则通过各种手段丰富服务的范围，提供整体的解决方案。事实上，需要采购的并不仅仅是单纯的某一种产品，而是一种服务，通过这样的服务，采购者可以与最终的用户建立良好的信任关系，以达到电子化学习的最终目的。

实现一步到位的购买并不是一个很好的主意，电子化学习项目的建设需要一个长期建设的过程，在预算不足的情况下，进行组合式、阶段式的购买策略是一个不错的选择，而对于实力强劲的客户而言，在经过严格的招投标后，与少数几家供应商建立一种长期双向的合作和联系将非常有助于电子化学习项目的成功。

最后需要注意的是，在实施电子化学习中，营销是一个重要的概念，相关部门要将电子化学习的对象作为营销的对象，以营销的方式去进行内部的推广。想想看，企业是如何获得自己的客户，在这点上，培训部门要与营销部门进行交流和沟通。

有一些公司利用网路快速、便捷的特性来即时的培训供应链中的合作伙伴，如经销商等。让新产品能在最短的时间内推广出去，让企业的智力资产能更有效的运用到企业的生产力上。

在线学习同时也是实用的知识管理系统，知识只有流通才能产生价值，通过在线学习，知识的采集、传播、知识积累和储存、知识查询、知识共享、知识互动、知识社群都可以轻松实现。

传统的培训是师傅带徒弟的方式，而且学习中的思考很难保留下来，谈过说过，过几天几乎就全部丢失了或者仅仅存在于某个特定人员的大脑里，企业的知识没有积累，更不用说管理了。

在知识经济时代，师傅带徒弟的方式不仅知识传递速度慢，而且很难连续传承，这些都削弱了企业的竞争力。因此，我们需要把员工在学习中所思、所想，学习后所思、所改都记录下来；形成一个学习社区，每个人都可以和伙伴分享所思、所想、所改，这样便形成了一个很好的知识管理途径和平台。

培训质量评估通常有四个层次：学员反应、学习结果、工作表现、业绩变化。

由于传统培训管理的工作量很大，而且第3、4层次评估时间跨度大，因此大部分企业只能做到第2层次评估，很多时候只是做了第1层次评估。而由于第1层次评估是及时的，受主观因素影响大，也容易受环境因素影响，因此常常趋势老师或者培训单位课后煽动性结尾影响或者碍于面子，这样的评估结果往往不真实，也偏离了学习的本意。

电子化学习作为一种解决方案，充分利用网络技术和电子技术，我们可以轻易地对学习全过程进行有效跟踪，并且设置评估方法，可以轻松做到第3层次的评估。至于第4层次的评估。等等。

在线学习可延伸成为绩效支持系统，学习的目的就是工作，在线学习的个性化体现了“边工作，边学习，做中学”的绩效支持理念，把学习和工作的距离缩短到极限。在线学习形式和内容上的持续进步，将给绩效提升提供有利的支持。

电子化学习除了能有效的培训企业内的员工之外，有许多脑筋动得快的企业已积极有效地把这项工具运用到市场推广上。美国著名的线上即时股票交易公司——“嘉信理财”，在它的网站上，就有一个Education的栏目。在美国有各式各样不同的养老金账户，许多美国人把养老金账户的钱用于投资股票买卖，以期得到更高的投资报酬率。但在如此繁多的选择中，什么才是最符合自己的状况和需求，怎样的组合才最适合自己呢？嘉信理财在它的Education栏目中向用户介绍不同的产品如股票、公债、债券等，另外还有投资策略。在自学的电子化课程中，还教导用户投资的基本知识，例如如何分析一个股票，如何管理自己的股票账户等，甚至还有详细的网上购买步骤。客户在得到这些有效的信息之后，可立刻从网上下订单，完成交易流程。

另有一些公司利用网路快速、便捷的特性来即时的培训经销商。让新产品能在最短的时间内推广出去。他们把电子化学习的课件融入企业的SCM或ERP中，让企业的智力资产能更有效的运用到企业的生产力上。

电子化学习并不是对传统培训的颠覆与终结，而是对传统培训的补充与完善。电子化学习和传统培训一起，构成了一个组织实施培训的整体。由于时空条件的限制，传统培训解决了企业培训“点”与“线”的问题，而电子化学习和OJT（在职辅导与训练）一起，则低成本的实现了随时、随地培训，因而解决了组织培训“面”

李灿阳在应用实施开放式培训的过程中理解到电子化学习的趋势！