报酬公平是指按工作价值的大小支付给员工相应的
报酬。组织一般是通过它的报酬机制来吸引、一激励和留住有能力的员工，所以组织必须做到报酬公平。
1.外部公平与内部公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬与其他公司同行业员工大致相同。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。内部公平是指组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。工作评价是决定内部公平的首要标准。
2.企业正义。在关于企业的研究中，有一个日益重要的公平议题，那就是企业的正义问题。它包括两个重要的方面：即分配过程正义与分配结果正义。分配过程正义是指关于员工报酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认同，基本报酬、工薪增长以及工作表现衡量标准的确定过程，都应使人们感到合情合理。分配结果正义指对劳动报酬分配的合理性的感觉。企业必须认真贯彻分配正义原则。
3.可比价值。可比价值的提出，最早是针对性别公平提出的，后来被运用到各民族的公平上。用可比价值来解释公平付酬理论，说明了薪酬内涵正在向更深化的层次发展。其意义在于将公平化建立在更为宽泛的基础上，引导人们不再将公平与否的注意力放在对相同的职位上，而是对相似职位的评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活与现实。
4.性别差异。性别差异问题也是薪酬公平中的问题之一。通过多年的努力，发达国家的薪酬性别差异已经有所缩小。例如在英国，在20世纪90年代早期，妇女占劳动人口总数的比例已经由原来的40%上升到52%，而非体力劳动妇女劳动力与男性劳动力收入的差距已经有所缩小，在1979年她们的收入只相当于男性的58%，而到1991年这一比例已上升至61%。不过，这一比例同时也说明了，即使是在发达国家，妇女的收入水平与男性仍然有比较大的差距，相差达1/3之多。
2006年3月，“华盛顿州技术工人联合会”的一份出版物WashTech News公布的报告称。微软公司员工们对毫无变化的薪酬，以及不断引发争议的、员工们称之为不公平的“业绩评价体系”越来越不满．从而导致越来越多的高级工程师们跳槽，员工不满不断增加。
微软仅在美国就雇有3.8万名员工，最令他们不满的是公司尚在执行的“业绩评价体系”。一些员工对该体系遭到扭曲，以办公室政治而非真实业绩好坏来考核、奖惩员工而感到怨恨。微软出现此类问题正像许多通过发放巨额的股票期权，并由此盛产百万富翁的著名公司所面临的问题一样。这些公司正设法寻找一条使公司能留住人才，避免他们投靠到像Google一类新贵的方法。