战略性人力资源规划是实现组织战略的重要基础。是组织战略制定、实施、实现中的一个重要环节。简单而言，战略性人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。

战略性人力资源规划与其他人力资源管理职能的关系

（1）与工作分析和工作设计。（对工作乃至整个组织进行重新设计，并对相应的人力资源进行新的规划）。

（2）与人员招聘和录用。（对就任者提出新的要求，采取新的方法、技术和策略获得新型的人力资源以满足组织的要求）

（3）与绩效考核。（绩效考核的方法发生相应的变化）

（4）与薪酬福利。（组织的薪酬福利方式、策略、标准、水平等进行相调整）

（5）与培训开发。（需要相应的培训和开发工作迅速跟进，采取配套措施为新的战略实施和实现保驾护航。）

战略性人力资源规划要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下针对人力资源活动的特点，战略性地把握人力资源的需求与供给，站在战略的高度动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给，从而促进组织目标的实现。

（一）企业战略及人力资源需求分析

首先分析企业战略和发展目标。根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、趋势分析法、相关比例预测法等等。这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。

（二）人力资源盘点

对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务结构、技能结构、业务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查手段一般是采用人员基础数据并结合员工素质调查表和业绩分析等方式进行。

（三）人力资源供应预测

预测包含企业内部供给预测和外部供应预测。内部供给预测即根据未来时期对人力资源的需求预测，结合人力资源盘点内容，预测分析将来相应时期内企业内部可以自行供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要是在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素，做到真实准确的描述。

（四）人力资源规划策略的制订

结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果，分析供应和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略。