弱文化(Weak Culture) 是指企业没有典型的可指导全体员工行为的核心管理理念.企业所拥有的文化因素多来自于社会化.企业文化特点不鲜明，主题价值不突出，社会多元文化被成员广泛认同.导致社会文化的影响力超过企业自身文化的影响力。在弱文化状态下，企业文化缺乏核心价值观，企业难以形成较高的文化凝聚力和战斗力。

虽然所有的组织都有文化，但并非所有的文化对雇员都有同等程度的影响。强文化（Strong cultures）（强烈拥有并广泛共享基本价值观的组织）比弱文化对员工的影响更大。雇员对组织的基本价值观的接受程度和承诺越大，文化就越强。

企业文化的最初来源是创始人的价值倾向性和管理假设，以及第一批成员的经验与领悟。企业始创阶段较多关注生存价值和物质获取，而较少关注更广阔的社会福祉。在许多企业的发展初期，领导人沉醉在“物质无限进步的线性发展”过程中，不受道德束缚地聚敛财富。而且。传统企业的管理方式最初是人治为主.更多的体现企业领导人的智慧和意志，其员工则主要关心生存需要，更容易受到社会大众文化的影响，难于形成共同的集体意识。随后，企业管理向法治转化，公司治理以法治为基石。法治型企业以主导的制度文化为导向.有助于促进企业发展，但主导的制度文化存在定型倾向和时间刚性，使员工易于形成按部就班的行事方式和不思变革的心理定势，难以适时变革和创新企业文化。对于中国民营企业，文化建设多处于草创阶段。与强势的社会文化相比，显得非常薄弱和无助。这一阶段。民营企业的淘汰率极高.企业生存成为第一要务。不可避免地忽略或轻视文化因素。很多民营企业家一夜暴富，一些企业家凭着胆识、机遇。甚至靠着不正当的手段完成资本积累。还没有企业文化的概念。而且，民营企业的家族化管理对健康的企业文化形成制约，对企业文化的理解也有误差。

改革开放以来。经济快速增长也带来诸多社会问题。如生态破坏，能源危机、贫富差别、伦理道德滑坡、诚信崩溃、拜金主义盛行、信仰缺位和腐败等。人们的生活方式和社会文化发生嬗变，社会价值观和大众文化呈现多元化。社会文化多元化对企业文化进程具有积极的作用。但其负面影响也是显而易见的，大众文化的非理性使普通民众的精神弱化.文化审美降低，人生观、价值观与经济利益发生剧烈冲突.使企业员工的价值观差异性增大，从而不利于企业树立核心价值。现代化进程和理性主义所产生的理想化的生活形态和生存方式，使文化认同成为人们自觉的需要。但是.社会文化出现多样性展示、流变性呈现和断裂性改变，也使人们产生文化焦虑。极端个人主义导致自我为中心的闭锁与孤独：盲目的经济增长给人类带来道德和心理的迟钝.造成对生态、文化的破坏和新的不平等、不和谐。所有这些社会文化嬗变必然会加深企业核心价值的弱化趋势。而且，每一个人，每一个群体都生活在一个特定的区域内，该地区的社会文化必然会影响个人的价值观和企业的价值观。从地域维度来分析，企业不能仅仅局限在本地发展，要在全国范围甚至全球范围内开拓市场，而受狭隘地域文化影响的人们的活动半径极为狭小，也缺乏走出去看看外面世界的动力。以自我封闭、只顾局部和眼前为特点的区域性文化意识.可能遏制企业的文化变革。企业为维护自己的区域文化主导权，力图把其他文化附属化、边缘化和残缺化，催化出本土企业的弱文化现象。

传统农耕文化是在自给自足的自然经济基础上形成的。具有封闭性、保守性、悠闲性、平均主义、经验主义、因循守旧、墨守成规、血缘与地缘意识浓厚等特征。传统农耕文化的消极因素与市场经济的运行规则存在冲突，并给企业的文化管理实践带来负面影响，表现在：桎梏企业改革的深入，制约企业的创新活动，阻碍学习型企业的建立，降低企业应变能力等。当经济体制转型时，由于文化观念演化具有滞后性，积淀在人们思想深处的农耕文化传统会抑制竞争、开放、自主、创新等新型文化。当前，深化企业改革尤其是国企改革的阻力，有体制方面的障碍，也有出自于传统观念与习惯势力的障碍，农耕文化便是如此。企业改革意味着要参与市场竞争，要面对经营状况不佳甚至破产的风险；企业用人制度改革要求打破终身雇佣制和“铁饭碗”，根据员工的贡献来核定报酬。但农耕文化缺乏竞争意识.其平均主义观念与“效率优先，兼顾公平”的市场原则背道而驰。悠闲、封闭与保守性文化不利于企业的健康成长。粗放的小农意识难以适应严格、规范、有序、精确的工业化作业，非契约化农耕观念使现代商业文化受到轻视。

弱势群体是指由于生理、自然或社会因素而缺乏基本的经济、政治或文化资源，自我生存与发展能力不足，在社会竞争中不能充分享受社会经济发展成果而处于不利境况的、需要社会给予特殊关爱和援助的人群集合体 弱势群体长期承受着贫困的生存压力，看到某些丧失公平的不良社会现象.感受到利益损失与机会渺茫的危机，他们脆弱的心理承受力加剧着心中的恐慌和不安。人类学家刘易斯的“贫困文化”理论表明，“如果穷人被整个社会分隔在一定的区域范围之内.就会形成一种与主流文化脱节的贫困亚文化。”贫困亚文化具有独特的价值体系、生活方式和代际相传的自我增强机制.弱势群体必然对经济健康发展和企业文化弱化产生影响。当前，企业内部弱势群体大都属于相对贫困.而相对贫困与相对被剥夺感之间存在着明显的相关性. 在相对贫困的基础上容易产生相对被剥夺感。这种心理状态的演变是复杂的，对弱文化的后果是严重的。弱势群体大多具有行业性、地域性，如下岗职工多来源于纺织、煤炭、森林等行业。他们生活困难。文化素质较低。从众心理较强，便于交流和感染。容易形成强烈的内部认同感、归属感，具有自我整合性，往往自发结成团体或帮派等非正式组织.形成贫困亚文化，在维护自身利益时容易忽视企业主流文化，过分地维护团体价值观和现有生活方式，造成企业内讧和不谐的人际关系，尤其是对员工的心理倾向与行为具有负面影响.抵制企业文化变革。

企业文化作为企业成员共同的价值观体系。它使企业独具特色，区别于其它企业，在很大程度上决定了全体成员的看法及对企业发展的反应。当企业遇到问题时。企业强文化能坚信自己的战略远景，并通过提供正确的途径来规范企业的行为。划分强文化与弱文化的原因根本在于企业文化的强弱与企业绩效具有很大相关性。强文化对于企业员工的行为影响大，但弱文化的负面作用与企业绩效、员工的流动率，以及企业发展远景有更直接的联系。

在弱文化的企业集团中，因为没办法形成一股强有力的文化力量来牵引着每一个员工的团结奋斗.所以导致了企业之中很多不好的风气，如懒散、怠工、贪污腐败、溜须拍马等现象层出不穷，最后不可避免要走上万劫不复的道路。所以说，企业文化是否得到很好的延续和灌输，往往也是衡量一个企业是否可能成功的关键因素。企业文化的强弱也直接影响内部管理的水平和对外部环境的适应能力.管理者以亚文化为行为指南，以及大多数职员的失语状态就是弱文化造成的发展危机。

个体归属感的匮乏以及所导致的认同困境.是企业现代化过程中突出的弱文化现象。认同.就员工个体指向而言.指相信自己是什么样的人或信任什么样的人，以及希望自己成为什么样的人；就企业共同体指向来说.指若干个体对不同企业和文化传统的归属感。自我认同往往是把自己认作属于哪个群体或持有哪种文化价值观的人.而企业文化认同则通过不同人的集体认同行为的共同选择显现出来

在传统社会里，个体世界被局限在既定的生活群落和阶层的范围之内。处于稳定秩序当中的个体。通过其在秩序中所处的身份而获得自己的归属感。但是.随着现代化进程的深入，无论是感性的欲望、情感、同情心和自利心，还是纯粹的理性，社会成员不稳定的市场化联系容易引发个体归属感的匮乏。面对共同“善”的消失、个体权利的无限伸张.经济个体之间被冷漠的契约关系代替。在文化上处于弱势的个体，虽然需要融入新的企业群体，但是面对新的认同对象.多样化的选择、交往空间的拓展，弱文化企业的成员出现身份的多重化和不断转换，从而导致员工身份的不确定性和归属感的匮乏。

知识经济型公司治理表现为价值管理或文化管理，弘扬以企业价值观为支持的团队精神，“以天下为己任”。努力矫正市场经济给企业和员工造成的重物质、轻精神的经济思维性，激发员工献身于企业发展和社会进步。他们注重群体关系，而非只是个体自治，注重文化聚集和生活质量而不只是财富积累，追求可持续发展而非无限制的物质增长.寻求和拓宽人性的升华。

塑造共同愿景，建设学习型企业

企业规避和强化弱文化不仅要立足于当前的生存目标.也要着眼于未来的共同愿景。应科学规划和描述企业的未来发展方向，建设学习型企业。根据彼得·圣吉的看法.学习型企业具有很强的自我更新能力和环境适应能力.它能够摈弃自身的偏见和陈旧观念，面向未来吐故纳新。因此，构筑企业共同愿景，建设学习型企业，有助于企业化解弱文化风险，增强企业的抗风险能力和文化适应能力。

1.企业领导者身体力行，提炼、信守核心价值观

精神领袖是企业的支柱和灵魂，是企业永续发展的重要保障。企业家只有把本企业的企业价值观、企业精神、企业目标和企业伦理等转化为全体员工的共同认识和行动，优秀的企业文化才能逐渐形成。当然，企业家对于卓越的企业价值观不能只是说说而已，而应当是卓越价值观的实践楷模。领导者应通过自己的实际行动向全体成员灌输企业的核心价值观念，在每～ 项工作中体现这种价值观，不断“追求卓越”；应加强管理层与普通成员的感情沟通.重视情感的凝聚力量，以平等、真诚、友好的态度对待下属成员；不仅要关注企业文化建设的内部需要，还应考虑企业的外部环境约束。

2.加强文化培训，建立激励机制，巩固企业文化

由巴浦洛夫的条件反射理论推断.价值观的形成是一种个性心理的累积过程 不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化得以肯定，这种行为才能再现.进而形成习惯稳定下来。企业培训是促使文化塑造与强化的重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，建立激励机制，利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，从而使企业的核心价值观念为全体员工所接受。

弘扬社会主流文化，促进企业文化良性发展

知识经济的浪潮和知识经济引发的社会革命，不仅波及科技和经济，而且将引发人们思想观念、价值取向和文化思潮的全方位迁移 在社会强势文化的压迫下，企业文化可能呈现出多面性和边缘化，企业员工的文化认同就更具有多重的不稳定性。优秀社会文化的形成有利于企业设计、培育企业精神和价值观，有利于建设进取、互助、忠诚、创新的企业文化系统。

1.营造良好的社会文化氛围，为企业文化建设提供精神动力

传统社会文化变迁缓慢，风俗、习惯、道德规则和价值观继承性强：现代社会特别是都市化进程，使原来稳固的社会系统转变成为流动性社会，规则和习俗的继承性减弱。同质化的传统社会更多地是无意识地被动接受既有文化，而不断变化的现代社会迫使人们思考自己的文化归宿和价值观选择.可以说企业间竞争的胜败在很大程度上取决于文化的较量。作为给经济发展以精神动力和智力支持的社会文化事业.应大力宣传和培育进取意识、团队意识、创新意识，避免低级趣味的文化产品弱化人的精神品质。同时，积极宣传优秀企业文化的成功经验.开展企业文化的理论研究。

2，构建企业文化的理论体系，加强企业文化的传播

企业文化塑造必须确立共享的企业价值体系，通过以企业价值观为核心的文化观念，说服、感染、约束企业成员，从根本上发掘员工的积极性和创造性，以提高企业的核心竞争力。同时，通过企业文化的塑造和传播，促进社会文化观念的变革，以提高文化的凝聚力。实践证明，企业举办升旗、宣誓、奖励仪式、联欢会、文体竞赛等文化活动，可以起到使员212,情舒畅、增强团队精神、凝聚企业活力的作用：企业创办简报、杂志，可以起到表扬好人好事、批评不良言行和提升员工文化品味的作用；企业还应通过新闻媒体将企业文化活动展现给社会各界，最大范围地争取公众的了解、信赖和支持，在社会公众中成功地树立企业的良好形象。

坚守企业核心文化特性，寻找归属感

我们应该提升企业文化上的软实力，吸收各企业的优秀文化成果，丰富、优化自己的多重文化构成，同时坚持自己的核心文化特性，保持自己文化生成的自主能力和创造活力。形成更有吸引力、感召力、凝聚力和影响力的文化认同。企业文化认同的目的是寻求全体成员生存理念的同一性.但其过程却是在发现差异时开始的。实际上，文化认同问题的凸显与企业现代性的发展紧密相关， 现代性需要企业未来的扩张，需要在流动的生存过程中，坚守自身的核心文化特性，寻找归属感，突出认同意识。文化认同不是中性的现象，它是带有价值观选择和好恶倾向的活动。在多重文化认同中，核心文化认同是最稳固、最持久的。因此，需要在文化“和而不同”的多元共存、发展中，坚守自身的核心文化。文化认同是民族特性和个体需要的拼接画，而不是单一文化的同质化过程。企业员工相互接触的增多，不同特征的文化碰撞，构成企业弱文化的多重构造和变形.这就需要在不断的文化对话和糅合中认识、吸取、补充自身的文化特殊性。借助彼此之间的交流和对话，企业成员的自我与他者可以得到相互形塑，有助于他们解决归属感的削弱以及所导致的文化认同问题。

积极引导群体亚文化，促进非正式组织健康成长

不同类型的人以及由此形成的群体亚文化都会影响企业弱文化的形成.尤其是文化话语权居于弱势的群体直接影响到企业的价值观能否为成员所顺利接受。因此，企业在弘扬和巩固核心价值观时.应认真分析研究不同群体的亚文化。西方管理学者发现，人们有互相结合的需要，倘若不能从正式企业或组织措施上获得需要的满足.则非正式的结合就会增多。非正式组织关注的是人及其关系，在维护其成员的共同利益的过程中会形成自己的核心人物.以及共同遵循的观念、价值标准、行为；隹则和道德规范。经验表明，在强文化企业中，非正式组织传播、修饰和加强着企业的价值观：在弱文化企业中，非正式组织可能传递着消极文化，影响企业价值观的形成。在非正式组织里.共同的情感是维系群体的纽带，人们的情感较密切，互相依赖、信任。由于自愿结合的情感基础，其成员对某些问题的看法基本是一致的。行为比较协调，归属感较强，内部信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。因此。在弱文化企业中。必须积极引导群体亚文化，增强员工的归属感和认同感.创造稳定的工作团队，增强企业凝聚力，推动企业强文化。