弱关系指和联系不频繁的人的关系，和频繁交流的强关系相对应。格兰诺维特有关“弱关系的力量”的假设是：弱关系促成了不同群之间的信息流动。弱关系传播了人们原本不太可能看到的信息。由一个人的弱关系分享的信息此后不太可能被局限于小范围内。因此，看到一个弱关系分享的内容，会导致一个人分享该信息的可能性增加近10倍。相比而言，由强关系分享的内容则只会增加6倍。简而言之，弱关系最有可能向好友提供一些他们原本难以获取的信息。

1998年，全国高校招录新生的规模是一百零八万人；翌年是高校扩招元年，这个数字迅速地增长到一百五十三万人。此后几年，扩招愈演愈烈，到2009年，教育部制定的高校本专科招生计划安排多达六百二十九万人，足足是扩招第一年的四倍。随之而来的是大学毕业生就业难度的加大：自从2003年首批扩招学生毕业以来，大学生在就业市场不再是稀缺资源，找工作难的问题越来越突出，竟然传出令人瞠目结舌的“被就业”奇闻。

确定关系在求职过程中的作用之后，大学生就业难的情况就不难理解了：他们的非正式求职渠道是不完整的，大多数人只能依靠正式的求职渠道：参加招聘会、公务员考试和网上投递简历。各大城市的应届毕业生招聘会总是人满为患；2008年国家公务员考试的招录职位是一万三千五百六十六个，而报考人数多达一百零五万，考录比为77.4：1；许多大学生通过招聘网站发送数十份、乃至上百份简历而得不到面试的机会。

这些问题的症结是，通过正式渠道找到工作的求职者比例在20%以下，相应地，劳动力市场上有80%的岗位供应处于不公开的状态。对于大学生来说，就算他们能够使用强关系，他们也只能得知80%的隐秘岗位信息中的31.4%，市场上依然有55%的岗位处于他们的了解之外。

根据两本社会学著作，每个国家和地区都会存在上述情况，况且中国又是个“人情”大国，所以大学生要在就业大军中脱颖而出，必须进行弱关系的管理，为自己早日成功增添筹码。

适当的参加职前培训，可以在短时间内增加我们的核心竞争力，对于为了追求更好工作的同学是一种快速有效的方法。职前培训的专业团队花费大量的时间和精力对求职信息进行整理和总结，对企业信息进行处理和挖掘。经过系统的培训，学员们都有很好的发展。

关于大学生就业难的解释有很多，有些归咎于高等教育水准的下降，有些认为新增岗位不足应该负责，有些呼吁大学生到农村和中西部落后地区去寻找机会，但这些解释采取的都是局外人的角度，很少有人关注找工作的过程是怎么样的，就业难将会给社会整体带来什么影响，更没有人提出如何才能避免被就业的建议。两本社会学著作有助于我们回答后面这四个问题。

在当代社会学界，尤其是经济社会学界，马克·格兰诺维特（Mark Granovetter）是大名鼎鼎的人物。他发表于1973年的论文《弱关系的力量》和1985年的论文《经济行动和社会结构：嵌入性问题初探》对后来的劳动力市场研究产生了非常深远的影响。格致出版社翻译出版的《找工作：关系人与职业生涯的研究》其实是《弱关系的力量》的扩充和进一步发挥。

在《弱关系的力量》中，格兰诺维特关注的是求职过程的起点：如何获得工作信息。格兰诺维特发现，由家人、好友构成的强关系在工作信息流动过程中起到的作用很有限，反倒是那些长久没有来往的同学、前同事，或者只有数面之缘的人能够提供有用的求职线索。内中的原因不难理解：强关系的组成者的相似度高，他们之间信息的重复性也高，通过强关系传播的信息更可能限制在较小的范围内；弱关系中的信息传播由于经过较长的社会距离，因此能够使信息流行起来。

《找工作》继续分析了关系在求职过程中扮演的角色。格兰诺维特把求职方法分为四类：通过正式渠道（比如报纸上的招聘广告或者职业介绍所）找到的，通过个人关系找到的，直接向就业单位申请找到的，其他方法。格兰诺维特的抽样调查结果是这样的：“个人关系是寻找工作的主要方法。大约56%的被访者使用了这种方法；18.8%使用了正式的方法（9.9%使用了广告，8.9%使用了其他正式方法），18.8%使用了直接申请，6.7%属于混合类型（包括‘不确定’）。”

出现这种情况的原因在于劳动力市场的信息不对称：求职者往往不知道哪里有合适的岗位，即使实际上有很多组织的空缺岗位找不到人来填补。对于雇主而言，有两个因素促使他们采用个人关系来招聘员工：第一，可以节省招聘成本，无须支付广告费用或者中间人（职业介绍所或者猎头）服务费；第二，可以更详细地了解应聘者的情况；当招聘的岗位很重要时，比如说是财务工作人员或者销售主管，雇主就更有可能使用这种方法。

在《找工作》的第二章，格兰诺维特对关系进行分类，他发现，在通过关系找到工作的人当中，通过强关系（亲朋好友）的只有31.4%，通过职场上培养的关系高达68.6%。这也再次证明了“弱关系的力量”。