从宏观上分析工资调整机制是指在经济发展水平、劳动力供需情况、行业发展状况等宏观因素不断变化的背景下，随着企业经济效益提高等因素，企业职工工资合理、持续增长和分配结构趋向动态协调的一系列市场化、规范化、常态化的制度的总称。

1．社会公平、分配正义和企业效率相统一原则。更加注重公平和正义，通过健全劳动要素按贡献参与分配的制度，确保起点公开、过程正义和结果公平。

2．工资增长和社会经济发展相适应原则。在经济增长和社会发展的基础上，保持职工工资合理增长，逐步提高职工的收入水平。

3．市场机制调节和政府宏观调控相结合原则。在注重发挥市场调节基础性作用的同时，注重加强政府的宏观引导，重点理顺和强化对不同所有制企业的分类调控和监管。

4．企业自主分配和职工民主参与相协调原则。把集体协调共商作为企业工资自主分配的基本形式，促进劳动与资本的分配关系实现互利共赢。

党的十七大报告提出，要深化收入分配制度改革，提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。在十七大报告所列的六大民生任务中，关于收入分配的内容被列为第三项，受到高度重视。胡锦涛总书记、温家宝总理等中央领导同志在不同场合多次明确提出，要加大收入分配调整力度，健全企业职工工资正常增长机制，不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬，实现体面劳动。

工资是职工经济权益的核心，“调整收入分配”、“完善工资增长机制”等日益成为社会和媒体广泛关注的话题，广大职工对实现公平分配、体面劳动，共同分享改革发展成果的呼声强烈。工资调整机制的建立在国家的近远期经济调控中具有极其重要的意义。

1．建立和完善企业工资调整机制是推进经济发展方式转变的需要

“十二五”时期，我国将处于发展转型的关键时期，不仅要率先实现经济发展方式转变和经济结构转型，而且要充分利用“后世博”效应，在新一轮全球科技和产业发展的竞争中赢得先发优势。从国际经验来看，许多国家和地区都通过产业结构升级、大力提高服务业比重、扩大技术与管理阶层，使得整体薪资水平得到提高，培育一个庞大的中等收入阶层，形成橄榄形分布的收入分配结构，从而提高消费能力，带动经济进一步增长，形成良眭循环。因此，国家正大力推进的产业结构调整和发展方式转变，对提高劳动者工资、建立完善工资调整机制，都是非常有利的历史性机遇。计划经济时期，企业职工工资由政府统一规定。随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，政府已不再直接参与企业职工的工资分配，主要由企业自主确定。市场经济竞争机制作用下形成的不同经济利益群体，必须用相关法律及制度规范来调整相互的权利义务关系，市场经济才能有序运行。在市场经济发达国家的通行做法是工会代表职工与企业就工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行集体协商。因此，建立工资调整机制将有利于市场经济法制化建设。

2．建立和完善企业工资调整机制是保障民生发展的需要

实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益是我们一切工作的出发点和落脚点。早在20世纪50年代，党和国家领导同志就非常关心职工的工资问题。当时李立三同志向中央作了《关于全国各地调整工资情况的综合报告》，受到党中央的极大重视，刘少奇同志亲自拟写批语，转发全党。他的批语是：“工资问题对于工人阶级来说犹如土地问题对于农民一样，是一个十分重要的基本问题，如果我们党的一切组织不认真地研究这个问题，就不能正确地处理这个问题，而如果不能正确地处理工资问题，我们就不能建立与工人阶级的密切联系，就不能取得工人阶级对于我们党的全心全意的支持，就使我们不能依靠工人阶级去搞好生产并搞好其他各种工作。”

“十二五”期间，我国将更加注重社会建设，着力保障和改善民生，推进社会体制改革，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义。改善民生，增加职工收入是其中的一个重要方面。只有不断提高职工收入，才能真正实现发展成果由人民共享的局面。劳动报酬是职工收入中最主要的来源。因此，实现不断改善民生的目标，为深化收入分配制度改革，健全完善企业工资调整机制，提供了良好的机遇。合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。劳动报酬在初次分配中占比和职工收入在国民收入分配中占比的“双降”现状，与改善民生的目标背道而驰。因此，如何把改善民生作为保增长、调结构的出发点和落脚点，加快推进工资分配制度改革，逐步提高企业职工收入水平。是直接关系百姓切身利益的问题。

3．建立和完善企业工资正常增长机制是维护社会长治久安的需要

稳定是发展的基础。从近年发生的劳动争议案件看，超过六成源于工资分配。劳动用工方面的群体性事件，几乎都与工资分配方面的问题有关。工资分配制度改革滞后、工资收入分配差距扩大、分配不公，已成为影响我国经济持续发展和社会稳定的不可忽视的因素。收入分配作为广大劳动者最关心、最直接、最现实的切身利益问题，关系着整个社会基础的稳定。能否妥善解决收入分配不公、企业工资分配失衡等问题，已经成为影响社会稳定发展的重大因素。建立工资调整机制有利于协调劳动关系，构建和谐社会。劳动关系和谐稳定是社会稳定的重要基础。发展和谐劳动关系，需要建立健全利益协调机制，其核心就是要建立健全工资调整机制。全面推进企业建立工资调整机制，促进劳资双方集体协商，依法保障职工的合理收入，满足职工工资正常增长需求，是发展和谐稳定劳动关系的积极措施。在国家对企业分配大部分情况不再实行直接干预的情况下，分配领域“强资本、弱劳力”的实际，需要企业在遵守法规、遵从市场规律的同时，要尊重劳动、兼顾社会责任，进一步提高自我发展、自我约束能力。运用工资分配自主权，发挥劳动者的积极性、创造性，增强劳资合作关系，建立企业持续发展的坚实基础。在工资增长、工资分配与工资发放各个环节，单纯的资本决策观与利润至上观，都会破坏劳资平衡及科学决策。职工权益（话语权与劳动收益）在分配领域能否得到充分尊重，实际是不能用简单的法规与市场机制所能调整的，还需要一种平等的协调机制予以平衡处理，才能避免决策失误，避免劳资对立加深与纠纷扩大。而劳动关系作为现代社会经济生活中最基本、最重要的社会关系，它的和谐与否，不仅关系到劳动者与用人单位之间两者利益目标的实现，而且直接影响到社会和谐和经济发展。建立和完善工资调整机制，就是将职工利益诉求纳入理性合法的渠道，并保障渠道畅通，确保职工收入与社会经济和企业发展共同增长，从而达到维护广大职工经济权益的目的，促进劳动关系协调发展。

4．建立和完善工资调整机制是加快建立现代企业制度建设步伐的需要

现代企业制度是社会化大生产和市场经济相结合的产物。它要求企业在依法建立和完善股东会、董事会、监事会和经理层组成的领导管理体制的同时，工会与职工代表大会也要组织职工参与企业民主管理。在企业内部收入分配方面，现代企业制度要求企业建立新的以劳动人事分配为主体的企业内部经营管理制度，按照效率优先、兼顾公平的原则，制定不同的分配办法。因此，建立健全企业职工收入分配三项制度，实现职工参与企业民主管理和企业内部经营管理制度的权益，让广大职工共享改革发展成果，有利于加快现代企业制度建设步伐。

5．建立和完善工资调整机制是重塑职工主人翁精神的需要

随着市场经济体制的建立，非公有制企业大量出现，伴随着国有企业改革的逐步深化，企业作为独立法人可以自主决定涉及职工利益的各种问题。特别是在职工收入分配方面，由于职工缺乏话语权，出现了经济社会快速发展，职工收入增长缓慢；企业经济效益年年增长，一线职工收入长期不增长；不同行业、不同企业之间职工收入差距扩大；企业内部职工收入差距拉大等一系列问题。在经济地位决定社会地位的时代，许多职工对当代工人阶级的地位和作用产生了疑问和困惑。建立职工收入分配三项制度及指标体系，正是从收入分配这一与职工切身利益密切相关的问题入手，通过职工民主参与企业收入分配，在切实维护职工群体合法权益的同时，重塑广大职工主人翁精神，调动职工群众为企业发展建功立业的积极性，促进企业全面发展，最终实现劳资双方共赢。

通过建立和完善企业工资调整机制，将工资集体协商从简单追求“涨工资”向平等民主协商“谈工资”的真正转变。衡量工资集体协商的成效，固然要看职工的工资水平提高了多少，但企业分配知情权、话语权和谈判权的博弈更具有根本性意义和长远性影响。工资集体协商更要致力于培育劳资双方“协商共决”的理念。

企业建立工资调整机制主要是建立和完善三项基本制度：其一，企业内部收入分配协调共商制度；其二，企业内部收入分配正常增长调整制度；其三，企业内部工资支付保障监督制度。

一、企业内部收入分配协调共商制度

企业应当依法建立和完善内部收入分配协调共商制度。在广泛听取职工意见的基础上，加快建立关于企业收入分配制度、收入分配形式、收入水平及调整办法、收入支付制度、劳动定额标准等主要内容的企业内部收入分配协调共商制度，进一步促进企业内部收入分配制度的不断完善。其重点在于普遍建立工资集体协商机制，就职工关心的工资分配制度问题进行集体协商，通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好，解决企业内部收入分配不公正的问题。不少企业经营管理者普遍认为，企业一、企业内部收入分配协调共商制度企业应当依法建立和完善内部收入分配协调共商制度。在广泛听取职工意见的基础上，加快建立关于企业收入分配制度、收入分配形式、收入水平及调整办法、收入支付制度、劳动定额标准等主要内容的企业内部收入分配协调共商制度，进一步促进企业内部收入分配制度的不断完善。其重点在于普遍建立工资集体协商机制，就职工关心的工资分配制度问题进行集体协商，通过合理的收入分配制度把“蛋糕”分好，解决企业内部收入分配不公正的问题。不少企业经营管理者普遍认为，企业利润分配是企业管理的重要组成部分，劳动法、公司法以及国家的分配政策都有明确规定。劳动法规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”公司法规定：“股东大会审议批准公司的利润分配方案”，“董事会制定公司的利润分配方案”。国家的分配政策是：“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监督指导。”因此得出结论，工资、利润分配由企业自主决定。但是如何理解这些规定和政策还存在不少的争论。企业自主决定不是由董事长或总经理一个人说了算，也不能由董事会或劳动工资部门单方面定了算。法律非常明确规定的是企业自主决定，而不是个人或部门。企业是一个经济组织，由资本、劳动、管理和技术等生产要素构成，所以工资、利润如何分配应当由多方共同协商决定。当前，企业工资、利润如何分配由董事长或总经理个人说了算虽然不违法，但是不一定合理，合法不一定和谐。企业职工的工资水平不能由经营者单方面决定，应当通过劳动关系双方集体协商共同来确定，这样才能真正做到公正合理。

《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改有关劳动报酬、保险福利、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当要与工会平等协商确定。”《上海市集体合同条例》也作了相同的规定，协调共商机制问题在法律上已有明确规定。在指导企业内部收入分配共商机制的建立上，强调“协调共商”。即以协商先导，在协商达成一致的基础上，通过共商形成协议结果。要求企业在决定工资水平、工资分配制度、工资标准、工资分配形式以及工资支付和调整办法等方面，要通过与工会进行集体协商来共同商定。经营者实行年薪制的企业，要通过协商确定合理的经营者收入与职工收入的比例关系。实行计件工资制的企业，应将劳动定额标准和计件单价的制定或修订纳入工资集体协商的内容，形成公平合理的定额标准。

二、企业内部收入分配正常增长调整制度

企业应当结合自身的生产经营状况和职工收入水平，参照政府工资增长指导线、劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等信息，通过集体协商，建立随企业劳动生产率、政府工资增长指导线和居民消费价格指数的变动而变动的职工收入正常增长调整机制。不少人认为，在参与企业利润分配过程中，资本可以参与利润分配，管理和技术可以参与利润分配，劳动者不能参与企业利润分配。因为企业已经支付了劳动者的工资报酬，不应该再参与企业的利润分配。但是，劳动力是人的劳动的能力，通过劳动能产生价值。从这个角度讲劳动力是特殊的商品，它具有使用价值，可以进行交换。在使用过程中又能创造价值，可以投资取得回报。企业只有机器设备而没有劳动力的作用不能产生效益。正是在劳动、资本、技术、管理等生产要素的共同作用下，才创造了企业的利润。因此，劳动者理应参与企业的利润分配。党的十六届六中全会决议明确提出：“完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度。”只有劳动者可以参与企业的利润分配，才能共享企业和社会发展带来的成果。在指导企业建立职工收入正常增长制度的基础上，强调“合理挂钩”。即要求企业严格执行政府颁布的最低工资标准，提高低收入职工工资水平的同时，通过集体协商，根据企业劳动生产率、政府工资增长指导线和居民消费物价指数，区分企业生产经营的不同情况，合理增加职工的收入。对生产经营正常、经济效益稳步增长的企业，要求一线职工的年收入增长幅度一般在本地区当年工资增长指导线上线。对微利或亏损企业，在不出现亏损或不增长亏损的前提下，应按照本地区当年工资增长指导线下线或物价增长幅度增加在岗一线职工的年收入，确保职工实际生活水平不下降。对工资水平低于本地区职工平均工资50%或两年以上没增加工资及工资增长缓慢的，工会要督促企业开展工资集体协商，适度增加职工的工资。当然，企业内部收入分配正常增长调整制度并非任何时候都只能谈上涨不能谈下降。企业在市场经济条件下必然具有风险。如果企业生产经营发生严重困难，面I临破产裁员的边缘，在这个时候开展工资集体协商，主要就是协商如何通过工资调整达到确保工作岗位的目的。企业方也可以提出在不裁员、少裁员的前提下，降低现有工资水平、减少目前的福利待遇等协商要求。

三、企业内部工资支付保障监督制度

积极推进企业建立和完善内部收入分配保障监督制度，就是要强化职工民主参与、民主管理、民主监督的力度。积极督促企业通过职工代表大会或职工大会公开收入分配、工资支付、工资集体协议的履行情况。在指导企业收入分配监督保障机制的建立上，强调“程序保障”。即通过协商建立规范的收入分配约束制度，强化职工民主参与、民主管理、民主监督的力度，做到制定分配方案、业绩考核、收入兑现等程序的公开透明，分配结果的公正合理。尤其是对国有企业的经营管理者的收入，按照“有人管、有方案、有程序、有挂钩、有考核、有监督”的原则进行，真正做到企业内部收入分配公开化、透明化。应当建立保障监督制度，如工资集体合同履行情况报告制度、信息反馈制度、职工举报制度和定期与不定期的监督检查等制度，保障工资支付到位、工资集体合同全面履行。

在此之前，必须要说明几个概念。工资刚性——名义工资难以变动，有时连实际工资也难以调整。实际工资的概念在开放经济中的含义是模糊的。因此，我们作一下区分：一个是生产性实际工资，是名义工资按国内产出品价格折扣以后的净值；一个是消费性实际工资，是名义工资按消费价格指数折扣以后的净值。前一种工资是劳动力的相对价格，企业在雇工决策中对此最为关注；后一种工资也是劳动力的相对价格，工人在形成劳动力供给决策中对此最为关注。即使不考虑税收因素，两种工资之间仍然存在着一定的差别，其差别程度与进口品的相对价格有关。与工资调整有关的三个假定：一个是均衡调整，一个是消费性工资刚性，一个是名义工资刚性。在接下来的讨论中将一一详细介绍。

一、实际工资与竞争力之间的关系

式中：Pc代表消费物价指数；δ是国货在居民消费中所占的比重。

消费价格指数与国产物品的价格成正比，它取决于竞争力的大小；竞争力的弹性等于进口物品占国内消费的比重。

为了明确实际工资与竞争力之间的关系，根据以上的定义，我们把实际工资划分为两种形式。

式中：ωc代表生产性工资的对数；W代表名义工资。

式中：ωc代表消费性工资的对数。

模型中相关的概念已经明确之后，接下来简单地探讨一下实际工资与竞争力之间的关系。

公式7是反映相关变量的一个等式。如果不增加某些新的假定，等式本身并不具有实质性的内容。因为我们研究的主题是劳动经济学，所以，应当添加两个简单的假定以确定工资水平。

当消费性工资呈刚性特征时，生产性工资与竞争力成正比，其竞争弹性等于进口物品占总消费的比重。原因在于，当进口物品的价格相对于国货而言已经上扬时，为了维持原来的消费性工资水平，名义工资势必要上升。

要想使生产性工资保持不变，竞争力须与消费性工资成反比。这是因为，名义工资的任何调整都会在国内产出价格中如数地表现出来。

二、劳动力需求函数及就业与失业

劳动力需求模型在宏观经济确定就业水平的过程中，应用得最广泛。据此，就业水平将永远位于向右下方倾斜的企业对劳动力需求的函数上。

在公式10中，L代表就业水平，K代表资本量，α代表产出品中资本所占的份额，(1−α)代表劳动力所占的比重，并假定α是一个常量。

假定短期内的资本存量是固定的，企业的生产经营目的是现实利润最大化，企业根据既定的工资、产品价格和利润最大化目标确定自己的用工规模。

式中：W代表名义工资；P是国内产出品的价格。

公式13中取小写字母形式，意在表示是自然对数；K * 是固定资本存量的对数。

公式14就是传统的新的古典学派所称的劳动力需求函数，它向右下方倾斜。劳动力需求弹性(相对于生产性工资)要取决于劳动在总产出中所占的比重，即(1−α)。

从公式15中可以看出，实际工资上升，总产出将下降。因为劳动力变得更加昂贵，企业的雇工规模将趋于缩小。

式中：n代表劳动力供给的对数；no取决于地域特征；劳动力市场制度、社会规范等因素保持不变；ε代表劳动力供给弹性。

当其他条件保持不变时，生产性工资上升，劳动力供给增加，企业对劳动力的需求将减少，所以失业率与生产性工资成正比。竞争力的提高有助于减低消费性工资，从而会削减劳动力供给，因此失业率与竞争力成反比。

现在，构成开放经济宏观模型中劳动力供给方的各种要素均已齐备。经济动态及宏观政策的影响作用将取决于如下所述的工资调整机制。

三、工资调整机制

在此有三个基点应予考虑。

要保持劳动力市场的均衡，需求量和供给量就应当按公式18所规定的那种数量关系流动。如果竞争力提高了，劳动力供给就会减少，这时，要想使劳动力需求量也等额地减少，就必须提高生产性工资。如果总需求政策不能影响竞争力，因而生产性工资也未被波及，那么，在连续均衡状态下，劳动力市场就会呈现典型的中型特征。这样，尽管失业率未受影响，但就业水平和产出量仍将发生变动。

这两个基点的相似之处，在于竞争力是总需求政策可以影响实际变量的惟一渠道；区别是在后一种情况下，失业率将受到影响。

式中：W * 表示未变动的名义工资。现在，总需求政策的实际影响渠道已经发生变化，这条渠道与凯恩斯的论述完全相同。物价水平上升，生产性工资下降，因而，会提高就业与产出水平，会降低失业率。

在明确了以上三个关于工资调整的基点假设之后，我们现在就可以考虑产出供给的问题了。

式中：y1 = (1 − α)lo + k * + [(1 − α)λ / (ε + λ)][(no − lo − k * )]

式中：y2 = (1 − α)lo + k *

比较公式22与公式23可以发现，前者相对于竞争力的总供给弹性要低于后者。其原因在于，当消费性工资给定时，实际工资刚性所对应的短期供给函数的弹性，是趋于无穷大的。

式中：y3 = (1 − α)lo + k * − (1 − α)λW *

据公式25可知，与前两种情形相比，名义工资刚性条件下的产出供给弹性是最高的。这是因为与前两种情形相比，当名义工资给定时，名义工资刚性所对应的短期劳动力的供给弹性趋于无穷大。而在前两种情形下，从短期看，竞争力的提高并不影响工人对工资的索求，因而，也不会通过竞争力渠道使生产性工资发生变动。