工资设计是指工资设计方案，企业特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。

（一）工资水平及其影响因素

1.企业外部影响因素

（1）市场因素：商品市场、劳动力市场

（2）生活费用和物价水平

（3）地域的影响

（4）政府的法律法规

2.企业内部影响因素

（1）企业自身特征对工资水平的影响。

（2）企业决策层的工资态度

（二）工资结构及其类型

工资结构图 1.工资结构

一个合理的组合工资结构应该是既有固定工资部分，又有浮动工资部分的。

2.工资结构类型

（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）

优点：激励效果好

缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展；只中试自己绩效，不重视与人合作交流。

适用对象：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等。

（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）

优点：有利于激发员工的工作热忱和责任心

缺陷：无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。

适用对象：以工作为导向的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

优点：有利于激励员工提高技术、能力

缺陷：忽略了工作绩效及能力的实际发挥成都等因素，企业工资成本也比较高；而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。

（4）组合工资结构（组合工资制）

特点：将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定工资额。岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等都属于这种工资结构。

优点：全面考虑了员工对企业的投入

适用对象：各种类型的企业

三薪工资导向体系 经过多年人力资管理的系统研究与咨询实践，目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。例如业绩导向的提出，薪酬设计将包含业绩考核的结果与薪酬如何对接，能力与收入的挂钩方面，将员工收入按照能力分成不同级别，有入职级别收入到资深级别收入的不同，以实现在岗人员的长期激励效果，支持其能力提升。

人力资源管理专家——认为，企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。一个科学的薪酬体系必须满足三个基本条件：

1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。

2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。

3、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。

企业工资策略与发展战略的关系