岗位排序法是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值予以排序的工作评价方法。岗位评估技术的一种。其程序是获取岗位信息，选择等级参照物并对岗位分等，选择报酬因素，对岗位进行排序，综合排序结构。其具有简单、易操作的优点，缺点是对标准确定存在主观性的估计。常适用于规模较小的组织。

鹰腾“管理上市”系列丛书之《上市·策》（上市企业管理工具宝典）中指出，岗位分类法可采取如下步骤进行操作：

（1）岗位分析

和其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。由企业内专门人员组成的评定小组，收集各种有关的资料、数据，写出调查报告。

（2）岗位分类

按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，首先将全部岗位划分为若干个大类；然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各种岗位的性质和特征，划分为若干种类；最后，再根据每一中类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。

（3）建立等级结构和等级标准

由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要和复杂。包括以下三个方面：

 确定等级数量：等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不同和有关人事政策。

 确定基本因素：通过这些基本因素测评每一职位或工作岗位的重要程度。

 确定等级标准：因为等级标准为恰当地区分工作重要性的不同水平以及确定工作评价的结果提供了依据，所以它是这一阶段的核心。

（4）岗位测评和列等

等级标准确定后，对岗位的测评和列等就根据这些标准，将工作说明书与等级标准逐个进行比较，并将工作岗位列入相应等级，从而也评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

一.直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序，此做法原则上用于不同层级职位排列。

二.交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推，此做法原则上用于同一层级职位排列。