就业性别歧视，在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”。

一、城镇女性对就业性别歧视的认知

2010年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期中国妇女社会地位调查数据显示，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”歧视有明确认知。其中，城镇“80后”女性认为“因性别而不被录用或提拔”属于歧视的约占3/4，不但比同龄男性高近2个百分点，而且比“50后”、“60后”女性高近3个百分点。超过75%的女性对“因结婚/生育而被解雇”歧视有明确认知，高中及以上受教育程度的“70后”、“80后”女性对“因结婚/生育而被解雇”歧视的认知程度高于男性。同为“80后”女性，接受过高等教育的女性比仅为初中及以下受教育程度女性对“因性别而不被录用或提拔”和“因结婚/生育而被解雇”歧视的认知程度分别高14个和12百分点以上。即年龄越小，受教育程度越高，对就业性别歧视的认知程度越强。

婚育将降低女性对就业性别歧视的认知程度。未婚女性对“因性别而不被录用或提拔”歧视的认知程度高于已婚者，已婚未育者的认知程度高于已生育者，已生育多子女的女性，对歧视的认知程度最低。在对“因结婚怀孕生育被解雇”歧视的认知方面，未婚女性的认知程度高于男性，已婚女性的认知程度低于男性，而且随着女性生育数量的增加，认知程度快速降低、性别差距不断扩大。

二、城镇女性对就业性别歧视的经历

婚育不但是绝大部分女性生命历程的重要事件，而且还是为社会再生产劳动力、维护社会可持续发展的重要途径。然而，在市场化资源配置的劳动力市场，婚育却成了广大雇主对女性就业性别歧视的重要借口，诸多女性因此而失去工作。

超过5%的女性曾经“因性别而不被录用或提拔”、2%的女性曾“因结婚/怀孕/生育而被解雇”。据此可推算全国遭遇“因性别而不被录用或提拔”的城镇女性将高达743万以上，该规模超过了以色列总人口（742万人）。在“因结婚/怀孕/生育被解雇”的歧视经历方面，超过312万城镇女性曾经因婚育而被解雇，该规模相当于北京市东城、西城“六普”常住人口（216.2万人）的1.44倍以上。无论从女性遭遇就业性别歧视的比例来看，还是从人口规模来看，就业性别歧视的严重性应引起高度重视。

未婚女性遭遇“因性别而不被录用或提拔”的比例最高。在“因性别而不被录用或提拔”的歧视经历中，城镇女性随着生育数量的减少，遭遇歧视的比例不断增加，未婚女性遭遇此类歧视的比例最高。虽然数据本身显示出城镇女性生育越多就越不受歧视的表象，但数据背后的时代特征必须引起足够的重视：多子女者绝大部分为50岁及以上女性，在其初入职场阶段，国家正处于鼓励女性就业的计划经济时代。而目前仍处于未婚、未育的“80后”女性，在严峻的就业形势和对就业性别歧视惩处不力的市场经济中，以利润最大化为目标的雇主因女工生育增加其用工成本，就很容易以此将女性拒之门外，以至于未婚或已婚无子女女性遭遇歧视经历的比例最高。

在“因结婚/怀孕/生育被解雇”的经历方面，女性随着生育数量增加，被解雇的比例及性别差异不断扩大。有2.3%的生育多个子女的城镇女性“因结婚/怀孕/生育被解雇”，分别是有一个子女和无子女的1.1和1.6倍。此外，即使对于没有生育的女性而言，也曾有1.42%的女性因结婚或怀孕而被解雇，该现象不但严重侵犯了女性婚姻、生育的自由，更侵犯了女性平等就业权和生育保障权利，致使很多白领女性深深地陷入“到了婚龄不敢结婚，结婚后不敢要孩子”的尴尬局面。

女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。解决就业性别歧视问题，既需要正确看待女性婚育的社会价值，又需要相关部门的共同努力。

三、隐形性别歧视普遍存在

女性就业在当今社会到底是什么样的状况呢？李秋芳指出，调查资料显示，在城镇居民工资收入中，女性整体收入只有男性的71%；而在乡村，这个比例更低，只有59%。在科技、教育、卫生等技术含量较高的工作中，就同等职位而言，女性的工资只有男性的80%至90%。由此可以看出，当今社会对于女性就业多少存在着一些歧视。而这种歧视很多时候是隐形的，不易被人发现。

从影响上看，就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

反就业性别歧视的难点

□性别歧视构成要件难界定

□用人单位施暗箭难以取证

□未明确规定用人单位责任

□缺乏实施机制和执行机构

隐性就业歧视“新花招”

“近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。”清华大学教授李楯说。

专家给记者列举了隐性歧视的一些新现象：由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职；或以制度规定“工资属个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。

此外，还有“区别对待”。雇主并不拒绝雇佣妇女，但认为女性能力低于男性，因此一般只雇佣妇女从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的所谓“女性工作”，使得女性在就业中获得的收入明显低于男性。

“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。

程育是辽宁省沈阳市一所高校2007届本科毕业生，学的是中文专业。谈起近期的求职经历，她用“一声叹息”来概括自己的心情，“从沈阳到北京，从北京到沈阳，辗转多次，光路费就花了上千元，也没找到合适的工作”。

北京市一家出版公司给她打电话要她去面试，她立即乘坐晚上的火车赶到了北京。在面试过程中她发现，这家公司表面上没说不要女的，但却对男的“情有独钟”。最终，她没有被录用，对方的理由很“正当”：“我们需要更专业的人才。”说不出的委屈，让程育更加郁闷。

有人将女性就业状况形象地描述为：招聘就遇“拦路虎”，晋升再遇“天花板”。对于女性来说，婚姻状况是用人单位在招聘过程中虽不明说，但却暗自考虑的因素；因“生”限“升”，也成为女性就业中的一大苦恼。

“为了‘生’，我亲手‘扼杀’了自己的事业。”因怀孕不得不辞掉一家进出口公司部门经理职位的王女士深有感触地说，“现在对绝大多数职场女性来说，生孩子和干事业就像鱼和熊掌，很难兼得。虽然单位不会直说，但如果你想要孩子，就意味着升职和加薪的机会没有了，每天还得在公司承受各种压力”。

一份来自上海市妇联的抽样调查显示，有12.3%左右的女性认为，在晋升过程中会遇到瓶颈。上海市总工会女工部有关负责人告诉记者，尽管有越来越多的女性身影出现在企业中层管理岗位上，但在高层领导中，女性领导者仍然是凤毛麟角。

消除隐性歧视难上加难

消除就业中的性别歧视，并不是一件容易的事情；消除隐性就业性别歧视，更是难上加难。

某外资企业人力资源主管在接受记者采访时明确表示：“我们如果因为性别因素不想要一个人时，并不会说出真正原因，而是会找出很多其他理由。”

某知名广告公司的老总陈女士向记者坦露了她的难处：作为女性，她很理解女职工需要更多的保障，但作为企业主，她又很希望她们能全身心地投入工作。她的公司原来录用了一名女会计，可不到一年时间就怀孕了，好不容易培养的人才关键时候用不上，公司只能干着急，而为此付出的直接、间接损失只能由公司承担。此后，公司在招录女性时就暗暗附加了条件，她认为“这实属无奈”。

“目前，要在就业的各个环节中公然地歧视妇女，已经不太可能。然而，就业中对女性的隐性歧视是客观存在的，有的甚至是以对特定性别的特别照顾的方式表现出来的，这种歧视的隐蔽性更强。”有专家分析。中华全国总工会法律部部长刘继臣说，如果招聘启事中公开出现歧视性文字，我们可以用法律武器保护自身权益，也可以通过舆论或工会解决。但实际情况是单位往往不明说，这使得问题解决起来很麻烦。

中国政法大学教授蔡定剑说，尽管有很多法律法规提出反对歧视，但并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。

专家指出，对就业歧视，现行的法律法规既未明确规定承担何种行政和民事责任，也没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。同时，还存在着相关监管部门对劳动力市场的监督管理力度不够，法律执行机制不完善，少数地方职能部门对企业特别是私有企业和非正规就业领域疏于监管，使得对女性劳动者就业权的保护缺乏力度等问题。

不仅实施机制缺失，我国还缺少专门处理就业歧视的机构，这使得遇到歧视的当事人往往没有办法解决，只能自认倒霉。蔡定剑说。

“制定专门的反就业歧视法”，被与会专家们认为是解决这一难题的“法宝”。

然而，对于这种呼声，一些企业管理层却不以为然。北京市某经营管理人才中心主任对记者说：“从我国的就业现状来看，立法意义不大。现在就是个买方市场，找到工作最重要，没有人顾及歧视。”

劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室研究员王文珍也认为，遏制显性就业歧视隐性化的最好方法是扩大就业，因为“从大的宏观环境来看，劳动力市场严峻是就业歧视存在的土壤，只有总体改变供求状态才能比较好地改善就业歧视问题”。

“这些认识是非常表面的。”有专家认为，“就是因为蛋糕少，才要创造更加公平的、平等的环境，否则会对社会造成潜在的负面影响。”

众多专家认为，歧视是一种社会偏见，要消除一种社会偏见，很难依靠社会自身的觉醒。保障公民的平等就业机会，必须通过切实有效的法律制度和具体的保障救济措施来实现。

专家认为，社会上不断出现的有关就业歧视的案件就说明，公众已经有了权利意识，但相关的法律滞后。“现在是推动反就业歧视立法的最好时机，推动反就业歧视立法并不会阻碍经济的发展。”

北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为，涉及到歧视的形式与范围比较宽，但目前我国就业领域里的歧视问题，莫过于对女性的歧视最深刻，也最严重。北大妇女法律研究与服务中心近年来就接到很多这方面的反映和投诉。

此次论坛上，有专家建议，如果能制定一部反就业歧视法，应在这部法律中，明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可供操作的判断标准。同时，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择女性的理由足够充分。还应明确规定用人单位存在就业性别歧视行为，给劳动者造成损失所应当承担的民事责任、赔偿标准、间接损失中预期利益的计算方法等。

全国妇联妇女研究所研究员蒋永萍提出，应建立政府反就业歧视干预机制。各级政府应成立反就业性别歧视专门机构，深入各类用人单位和人才招聘市场，进行现场监管、受理投诉、提供法律咨询与援助服务，视情况直接介入案件，用公共权力扫除歧视，推进平等就业。

蒋永萍还建议，要建立积极肯定的促进劳动力市场性别平等政策。鼓励用人单位针对问题制定、实施企业内部的性别平等计划、方案。而政府在有效督导的同时，还应采取减免税收、优先贷款、政府采购加分等手段，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。

深圳市龙岗区妇联的曹昊云认为：“生育成本应由政府而非具体用人单位来承担。”因此，应建立全国统一的生育保障体系，通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡。

曹昊云建议，应加强社工队伍建设，培育和发展消除就业性别歧视的非政府组织。通过“社工”引领“义工”，开展反就业性别歧视的专项维权服务以及满足妇女平等就业需求的公益或互益活动。

针对女大学生就业难的现象，有关专家认为，高校应针对女性进行必要的改革，开设适合女大学生就业的专业和科目，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，引导女大学生树立独立自主的观念，在求职中发挥自己的长处。（据《陕西市场导报》）

8地女生举报267家企业涉嫌性别歧视 仅一家企业被罚

新华网杭州1月26日电（记者周竟）北京、上海等8个城市的女大学生集体举报267家涉嫌在招聘中性别歧视的企业一事，到现在已过一个月，但她们对陆续得到的回复有些失望：除了智联招聘删除了涉嫌性别歧视的招聘信息外，被举报的企业仅有一家被罚。

眼下正是毕业生找工作的紧张时期，然而很多女大学生发现不少企业在招聘中赫然标注“只招男生”，涉嫌性别歧视。2012年12月26日，上海、广州等八个城市的女大学生向各地人社局、工商局举报了267家在专业招聘网站“智联招聘”中发布性别歧视招聘信息的企业，并集体向北京朝阳区人社局举报了“智联招聘”。

集中举报活动的发起人、中山大学2012年应届女毕业生郑楚然说，“智联招聘”网站已经把所有限制性别的企业招聘启事删除，但仅有三成的举报信收到了主管部门回复。对这些回复，她们也并不满意。

“从目前收到的回复来看，仅有武汉市一家企业被处以1万元罚款，其他主管部门找来各种借口不予处理，这是行政不作为。”郑楚然说。

女大学生们说，对未回复的部门和回复不满意的部门，她们将考虑采取下一步行动。

长期关注性别歧视领域的北京瑞风律师事务所黄溢智律师表示，我国多部法律均明确规定，“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。

“企业发布‘仅限男性’的招聘信息如违反上述规定，应依法受到相应处罚，相关执法部门应该进行监督检查，对举报行为依法查处，而不该互相推诿、不作为。”黄溢智说。

“中国就业性别歧视第一案”和解

山西籍女大学生曹菊（化名）诉招聘单位北京巨人环球教育科技有限公司性别歧视一案，18日在北京市海淀区法院开庭审理，招聘单位表示放弃辩护权，双方达成和解并设立反就业歧视专项资金。“中国就业性别歧视第一案”和解。依据协议，巨人教育将于12月30日前支付给曹菊3万元，作为反就业歧视专项资金。同时，巨人教育负担案件受理费。

18日下午的开庭吸引了十多位女大学生旁听。一位中华女子学院的学生说，她一直关注该案件的进展，女大学生在就业中遭遇性别歧视的现象十分普遍，但大多数女生都会选择沉默，曹菊能拿起法律武器捍卫自己的合法权益，值得大家为她加油、鼓劲。