学习型人才，在价值多元、组织多元、社会多元中，变动是常态，每一个人必须具备适应与调整的能力，然后透过再学习与转化，与组织融为一体。亦即，个人于新环境中，旧有经验与方法已不适用，个人甚至缺乏适应新环境之能力，因此个人需要再学习，学习新方法，吸收新经验，产生新能力，然后慢慢影响组织，将组织转化成更有效率的组织。

一个组织能否转化成为学习型组织，其关键在于成员是否为学习型人才。组织中缺乏学习型人才，但却想成为学习型组织，将是缘木求鱼。

一个人的成长高度，重点在于此人是否为学习型人才。甚至一个人是否为学习型人才将决定此人的一切成败。

首先，成为学习型人才是知识经济时代的必然要求。

随着新技术的飞速发展和信息产业的崛起，知识对社会经济发展的作用越来越大。我们所处的是一个知识爆炸的时代，知识的飞速变化增长，对我国正在从传统的计划经济到社会主义市场经济的根本性转变必将产生深刻的影响，社会的政治、文化、观念等也必然相应地发生重大变化，现代的科技文明，高新电子和信息技术的应用日益迅速地打破国界，世界各地的发展变化不可避免地通过各种方式波及国内，需要学习的知识、需要解决的问题与日俱增。这一切要求我们必须成为学习型人才，成为复合型的人才。

其次，成为学习型人才是我们自身素质提高的必然要求。

现代科学技术突飞猛进，我们不懂得、不熟悉的东西很多，必须边实践边学习，把坚持学习作为紧迫而又长期的重要任务。“不仅要抓紧学习政治，而且要抓紧学习经济，学习先进经营管理，学习现代科技文化”。因此，不断加强学习是提高干部自身素质的必然要求，停止在原有的水平上，难以胜任新形势、新情况下岗位职责的要求。

学习型人才的观察指标在于二类：态度与方法。态度尤为重要，因为态度决定了此人是否为学习型人才，而方法只是影响学习和成长改变的速度。

态度包括：多元的价值观、对新鲜事务的好奇、及面对挑战的喜悦。

多元的价值观，指一个人「相信」社会中有许多不同的面向，不同的事理，最重要的是真理不是只有一种。在组织管理中，并无绝对的真理，只要好用、有效率就是最佳方式。没有绝对的对错，没有绝对的方法，只要是有效的方法就是对的。

对新鲜事务的好奇，则决定一个人面对变动的弹性。大多数人对好的变动会期待，对坏的变动会讨厌，对不确定的变动会抗拒。问题是一切事务都会变动，可能会变好，也可能会变坏，人们只能应变。因此人们最好的态度是对变动正面期待，对新鲜事务好奇，对一成不变讨厌，这种态度将会使人积极的迎向未来、探索新事务、发展新能力。

面对挑战的喜悦，是每一个人跨越成长障碍的关键。人是在挑战自己的极限成功之后，才会产生大幅成长。每一个挑战都代表未来格局与成就高度的升级。

如果一个人具备以上三项，此人即是学习型人才。他会喜欢改变，他会寻找新方向，他会快乐的迎向新挑战。至于学习方法，会在每一次改变与学习中逐渐加速、逐渐熟练，完全不需要担心。

态度决定一个人是否为学习型人才，也决定了他的一切。

学习型人才与“人的暴利”的提出

在重塑学习型人才这一理念支配下，有关知识经济、人力资本等概念的涉及是不可避免的。而人的“暴利”更有助于我们加深对学习型人才重要性的认识。“人的暴利”概念是由王忠明先生在其同一著作中引人注目的一个提法。作者认为，人力资本管理聚集为“人的管理”与“管理的人”。人力资本的价值化过程就是人力资本参与索取经济剩余的过程。知识管理作为“人的管理”的核心内容之一，要求“管理的人”富有效率地“从有知识的人那里把知识传给需要知识的人”，其中创新性知识比改进性知识、挖掘性知识更稀缺、更具有经济开发价值、更能构成企业竞争优势。人的暴利强调人力资本的品位不仅要体现在知识和技术上，更要体现在创新智慧和能力上；强调培植特殊人力资本是知识管理的重要任务；强调在“深化”知识的同时要学会“转化”知识为财富。

知识升值与人才升值

任何企业构建竞争优势，都需要有人力资本的支撑。人力资本之所以能形成竞争优势，显然是由于日益升值的“知识”形成或充实了它。知识不断地被作为人力资本构成要素获得强调，必然导致对创造知识和掌握知识的人的高度重视，使人力资本的管理思想进一步获得技术支持和经济学依据。因此，人力资本铸就企业的竞争优势，实际上就是一种知识优势。用知识优势作为竞争优势，是新经济、知识经济对人力资本管理提出的特殊规约，它追求优势的持久性和稳固性。在新经济、知识经济中，知识的重组和创新是常见现象，它能够不断衍生出新的知识，并在应用中带来递增的报酬，给竞争对手设下所谓的“追赶陷阱”。

知识滋养人力资本，而知识的升值又促成人力资本竞相向知识化、智能化方面发展。人力资本管理已成为企业创造竞争优势的关键，在知识经济发展阶段，具有良好知识素养的人力资本是企业最重要的资产，必须善加经营管理。这正如GE公司总裁韦尔奇所说：“最优秀的公司目前均已知悉，真正且无止境的生产力必须来自富有高度挑战力、充分授权、热忱及高报酬团队的一群员工。一般认为，未来20－30年的“明星产业”，诸如微电子、生物工程、软件业、通讯业等，均属“脑力产业”。既然脑力是企业竞争优势之关键，吸引并留住知识创造者及其他优秀人才，将成为企业未来成功的要素。在美国的公司中，企业提供教育、培训、晋升、咨询、开放沟通思想和参与决策的渠道，改善工作环境，提高健康保险，提供雇员股份，完善退休养老制度等，都属于非物质性奖赏。而对大多数雇员来说，培训和晋升是一生的追求目标，比金钱和奖品更有价值。这可以说为学习型人才的塑造提供了最好的平台，反过来，学习型组织的形成也就成了必然。

人才的“暴利”从何而来

新经济、知识经济要求人力资本升位，必然涉及“价格”问题。以舒尔茨为代表的西方人力资本理论曾对人力资本价值测定等作过研究，但大多比较常规。按当时社会经济发展的实际状况，也不可能突出地提出知识和智慧的定价问题。只有知识和智慧越来越成为经济发展的支配因素，无产阶级正在更新为一个“智能阶级”，新的知本家或智本家阶层迅速崛起并产生出令人目眩的经济价值时，知识和智慧的定价问题才自然而然地变成人力资本研究中的突出问题。

美国《福布斯》杂志1990年对800家大型企业的高层经营管理者作过一次调查，结果显示，知本家们的年均收入达到163．5万美元，其中43%来自于长期业绩的报酬。从比尔·盖茨到戴尔，从福特到瓦格纳，这些商界巨子以“CEO”（首席执行官）为标榜，正在影响着人类社会经济的今天以至未来。特别值得强调的是，人力资本在比尔·盖茨身上出现了前所未有的“暴利”现象。

谁来给人力定价？本质上说，只能是市场，只能是形成社会必要劳动时间的充分市场竞争，只能是价值规律。定价，实际就是个如何参与索取经济剩余的问题。比尔·盖茨拥有的人力资本价格，不可能是某个权威或机构的判定，但是，美国成熟的市场经济机制却起着深刻的作用。为了鼓励人力资本投资，引导人力资本投向“知本”领域，现在人们研究知本家的价值体现时，比较注重探索股票期权形式。股票期权制是一种很富想象力的经济制度，其实质就是把分割“剩余”的权利赋予人力资本所有者，而且是预期的“剩余”。用“权利”而不是“货币”来“定价”，具有不确定性、动态性。它作资本与知识的纽带，比一般的现金等货币回报更有诱惑力，更能促成与企业的紧密关系。这就是“按知分配”，它不同于传统的按劳分配和按资（资本）分配。

总之，与传统的业主制或经典的公司制不同，知识型企业依托产权形式，才使“人力”真正变成“资本”，同样，它也使人才成为了学习型人才。