培训理论(Training Theory)是当前
人力资源发展的重要理论，自1980 年代以后，由于社会经济环境的加速变迁，人力资源已与财、物和技术资源成为组织中重要的资源之一，尤其在以服务业为导向的经济环境中，易见人员的培训与组织经营的成效有密切的关系。
一般培训是指企业提供的培训能为其他企业带来外部性的培训。企业是否愿意投资于这种具有外部性的培训？如何确定一般培训的投资水平和相应成本呢？这些问题引起了西方劳动经济学家的关注。
企业培训是经济学家一直关注的问题。早期的经济学家认识到，在市场经济条件下通过培训可按得适当的技能水平，但也指出企业实施在职培训可能面临的问题。比如，经济学家Pigou认为，由于员工可以利用培训技能为其他雇主服务，企业就没足够的动力为员工的技能培训进行投资。他提出，政府要对企业在职培训进行直播补贴。
贝克尔（1964）对一般培训进行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个企业所支付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训将对许多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以工资率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培训成本，才可能提供一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情况下，员工可以理性地选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水平。解决由信贷约束/流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同。
贝克尔理论中隐含的一个假设前提就是，员工经培训能够快速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有员工培训的全部信息。Katz和 Ziderman认为，这一假设是不现实的。他们（1990）修正了完全竞争市场上培训信息对称的假设，认为培训信息不对称性会影响企业进行一般培训的行为。
他们认为，一般培训投资的价值体现为两部分：特定岗位投资净现值z和培训期权价值OV。其中，Z是指一般培训所产生的未来生产率增量的现值。OV是指通过培训提高了员工应对来来意外冲击和变化的能力。比如，一般培训可以作为员工今后进一步培训的基础；可以使员工具备多种工作能力，在其他岗位人员变动时发挥替代作用：更为重要的是，培训能够提高员工接受新技术和适应组织变化的能力。这种潜在的价值可能对企业非常重要。相对来说，获取有关ov的信息比获取z 的信息更难，而对外部企业来讲，不可能获取员工的全部信息。
员工的价值是企业掌握培训信息的增函数。只有当企业拥有一般培训的全部信息，包括培训内容和程度，才能合理安置员工，实现其最大价值。对培训企业来讲，通过培训期间的观察和了解，可以获得关于员工培训的全部信息，这时培训员工的价值为Vt。而对于外部企业来讲，最初不拥有这种信息。只有在雇佣关系开始后，企业通过对员工工作表现的考察才能逐步了解员工。设i代表考察的期数，Vi代表第i期员工的价值。随着i的增加，企业得到越来越多的信息，而Vi也在逐步增加。企业考核员工是否接受过培训和培训程度的最有效办法是将其安排在需要培训的岗位上，但为了避免出现匹配错误（将没有经过培训的员工安排到需要经过培训的岗位上）而产生的风险（表现为生产效率下降甚至为负值），企业更愿意将其安排在不需要培训的岗位上。这种考察方法效率低，需要花费较长时间和较多费用，而且员工在外部企业的价值Vi低于在培训企业的价值Vt。另一方面，经过培训的员工面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两方面的原因限制了员工在企业之间的流动，这在一定程度上确保了企业培训投资的有效性。