衡量培训工作完整性的工具； 体现培训工作在组织中的重要地位； 检验培训的发展水平； 明确培训的资源情况； 提高员工积极参与的意识； 审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性； 体现培训信息的交流，培训内容的资源共享； 明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设 明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。
培训文化的建立是多层次的，不是培训部门能够独自完成的，它受到来自组织内部各方面的制约和影响，必然涂上特定行业、企业经营管理模式的色彩。培训文化的建立还是一个渐进的过程，可粗分为三个阶段：萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段。
在萌芽阶段，培训工作只是培训实施者的职责；培训被视为是浪费时间与金钱的活动；培训的内容单调，多为知识和技术性内容；培训形式古板，激发不起参与者的兴趣；培训工作没有计划性和制度性；培训活动结束后便无人问津；培训活动与商业目标没有明确的关系；没人过问员工对培训的需求；培训资源投入还没有
招聘新员工的投入高；企业更愿意招聘合格的新员工；只有少数
高层管理者才有接受培训的机会；培训管理没有明确的目标和
责任；无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任工作并能够满足企业发展需要；培训者仅扮演实施者的角色。
培训成为
人力资源与各业务部门的重要职责；培训被视为胜任工作的重要途径；培训内容更加丰富，将
知识、
技能、心态结合在一起；培训的形式多种多样，给受训者以更多的参与机会；培训工作有计划性，并强调培训的系统性；重视培训信息的收集与整理；对培训效果进行评估；有更多的培训资源可以利用；配合
人力资源规划的需要；强调对培训需求的确认；有明确的培训管理职责和目标；多数人有机会参加在职或脱产培训；培训者既是组织战略促进者，又是培训实施者。
培训工作者将培训与组织目标、
组织战略相结合；培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门业务经理的重要职责；培训被视为
组织发展与个人发展的有效途径；
培训战略得以体现并能够不断调整；受训者在选择培训内容、形式、地点、时间等方面有很高的自由度；
培训计划更加强调系统性和成长性；建立了完备的培训信息系统并能有效运作；进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估；员工可以得到培训交流信息；培训资源社会化；允许失败并将其视为学习的过程；培训结果成为组织评估个人发展的重要部分；通过培训企业文化得以更好的发展；培训者只是战略促进者的角色，实施者的
职能由各部门独立有效的执行。
从理论上讲，培训文化从萌芽阶段进入发展阶段有三个重要标志：企业是否真正拥有了对于现代培训的了解与认识；企业是否真正拥有了自己行之有效的培训计划；企业是否真真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。我国大多企业对培训有一定的理解和认识，但还不是特别深刻，许多企业制定了自己的培训计划，但是很少真正的贯彻落实并最终实现培训成果的转化。因此，我国大多企业的培训文化处于从萌芽过程向发展过程的过渡之中，企业培训文化的建设工作亟待加强。